LeINに入社する前の会社（人材エージェント企業）でマネージャー経験があり、その後LeINでクライアントの採用支援PJTのプロジェクトマネジメントに携わっている亀田さん、坂本さん、緒方さんによる対談記事も、いよいよ最終回となりました。

これまで2回にわたり採用コンサルタントのあり方、HR業界におけるLeINの独自性について語っていただきましたが、最後はLeINでのキャリアパスについてです。LeINにおけるマネージャーの仕事についても語っていただきました。

第1弾「採用コンサルタントのあり方」についての対談記事はこちら

第2弾「HR業界におけるLeINの独自性」についての対談記事はこちら

LeINは自由・裁量・責任すべてが揃った環境

ー LeINでのマネージャー業務を通じて、身につけられるスキルや得られるキャリア・経験にはどういったものがあると思いますか？

緒方：僕は入社して半年ほどですが、スピーディーな決断が必要な仕事だと感じています。

PM、PMOクラスでは、プロジェクトの座組みはもちろん、円滑に進めていくために瞬時の判断が求められますね。

また、経営陣を中心にメンバー全員で「この会社をどうしていくのか」「どういう体制がいいのか」を議論するため、会社を一緒に作っている実感を持てます。 面白さと同時に責任も感じますが、今のLeINだからこそ経験できることではないでしょうか。

支援についても、いい意味で「型」が決まってないので、柔軟な提案がしやすく、ボード陣も「お客様のためになるなら」と、基本的に裁量権も与えてもらえています。

LeINは自由・裁量・責任すべてが揃っている環境だと思います。

坂本：いいこと言いますね。

亀田：何も補足することがありません。笑

坂本：LeINはあらゆるスキルが身につく環境ではありますが、基本的にはその人の思考や強みに合わせて、より伸ばすものも変わると思いますね。

ー LeINのマネジメントで求められることをあげるとすれば何でしょうか？

坂本：PMOとかシニアマネージャーになると、言ってしまえば全部必要です。

私も前職のエージェント会社では、プレイヤー、マネージャーいずれも経験しましたので、LeINでは現在のロール（シニアマネージャー）にいるのかなと思います。

亀田：全部必要というのは本当にそう思います。私もエージェント会社でマネージャーを経験しましたが、当時と比較するとマネジメントの複雑さが違いますね。

大手や中堅のエージェント会社なら、マネージャーの仕事はKPI管理がメインで、チームマネジメントも「1人書類推薦◯件必達」「月末までに◯件面談」などの目標を立てて、その目標にむかって全員を走らせる、割とシンプルなスタイルが多いのではないでしょうか。

一方、LeINではプロジェクトマネジメントひとつとっても、やることが多岐に渡ります。

例えば、タスクをメンバーに割り振って納期までに進めますが、スケジュール通りに進まなかった時に、リカバリーをどうするか考えなければいけません。

また、タスクの割り振りも作業の得手不得手を考えて実行しますし、入れ替えが発生することもあるなど、変数の多い複雑な環境といえますね。

ー LeINのマネージャーは業務範囲が広く、変数が多い点が特徴ということですね。エージェントのマネージャー経験があるとスムーズに業務に馴染めるのでしょうか？

緒方：亀田さんが仰った通りで、LeINのマネージャー業務は複雑さや絡み合う事象のボリュームが大きいですね。

坂本さんのように前職で所長まで経験されているなどであれば、多くのピースをどう組み合わせるかという経験が活かされるでしょうから、よりスムーズかなと思いますね。

坂本：いや、私もLeINに入社してからの半年間はかなり苦戦しましたよ。最初の半年は「何をしたらうまくいくのか」のセオリーがエージェントの時とはまったく異なるので、レベルの違いを感じました。

KPIの管理が主だったところから、そもそも何をKPIと置くのかを考える。ここから設計するのがLeINのマネージャーの仕事です。

ほかにもスカウトの返信率にもセオリーがなく、このポジションで、こういうターゲットだから、何%ぐらいを想定して動くところから計画を練り、実行しては改善するを繰り返さなければいけません。

上から下りてきた目標をこなすだけのマネジメントスタイルだと、間違いなく苦戦します。

マネージャー経験があればプロジェクトを「回している風」にはできますが、採用コンサルとしてLeINが求めるクオリティをすぐに発揮するのは簡単ではありません。

このシーンではどういう支援をしないといけないのか。どこに課題があり、何をすべきなのか。このような要件定義ができるマネジメントスタイルでないと難しいと思います。

亀田：私は元々SIer出身だったこともあり、時間、人、モノ、カネ、情報をすべて考えて進めていくのが、本来のプロジェクトマネジメントだと考えています。

LeINでのプロジェクトも同じように進めていくので、LeINでマネジメントを経験すれば物事を進めていく力は絶対つくはずです。

ー どんな人が今のLeINに合うと思いますか？または、来て欲しいと思いますか？

緒方：粒度の荒さをどう自分事に変えて取り組んでいくかに面白さを感じられる人がいいと思います。

あとは日々のプロジェクトをチームとしてどう運用していくか、今後の会社をどうしていきたいのかといったことに、みんなで取り組みたいと考えられる人も合うはずです。

坂本：LeINが他のRPO業者と決定的に違うのは、リクルーターとして1人でプロジェクトにアサインされることがほぼなく「チーム」で支援していくことです。

そのため、先ほどマネージャーのロールであれば全部必要、いわばジェネラリストの資質が求められると伝えましたが、チーム支援であることからスペシャリストの存在もLeINには必要となります。

例えばスカウトに特化した人、特定のエンジニア分野に関する深い知見を持っている人、プロジェクトマネジメントのプロなど、あらゆるピースがそれぞれの特徴を活かせる環境だと思います。

亀田：そうですね。

坂本：個人的に「採用コンサルティング」という市場を作りたいという願望があるんですよ。

LinkedInのオフィシャルパートナーという立場と、半歩先の提案というミッションを掲げるLeINならその市場のトップになれる、日本の採用市場を変えられる可能性すら感じていて。

KPIを回すだけが当たり前になっている日本の採用市場を、戦略的に採用活動を進める市場に変えていく。その入口を作るチャレンジを一緒にしたいですね。

そんなビジョンに共感しながら、いい支援を作り上げていける仲間に来て欲しいですし、そういう思考の人が合うと思います。

亀田：採用の仕事はいま変革期を迎えています。ひと昔前であれば、採用は待ちの仕事で、来た応募をさばくようなスタイルでした。

ところが今は攻めの採用で、自ら候補者にアプローチしないといけない時代です。

今後は組織の戦略や状況と採用市場を照らし合わせ、最適な人をいかに早く、どのように入社させるのか、採用担当者はまさに経営に近い立場で考える必要があります。

そういった市場の変化に対応した支援をLeINもできるようにならないといけません。

坂本：ChatGPTに代表されるようなAIの急速な進化が、採用を含めて、いろんな仕事を代替しつつありますよね。ただ、採用業界に身を置く方々と話していると、AIに仕事を奪われると考える人はほとんどいないんですよ。

現状のAIは知識を引き出す、あるいはまとめるだけであって、採用の仕事はもっと専門性が高いものという自負を全員が持っているからです。

変化が激しい採用市場の中で、どのような打ち手を講じるのか、どうブランディングするのかの解を出すには、まだAIだけでは難しいでしょう。そして、その部分こそLeINがこだわりを持っているところです。

マッチングの世界であれば、AIで人の介在が不要となる可能性もありますが、おそらくLeINには関係ありません。というより、関係ないレベルで仕事したいと思います。

亀田：そうですね。少子高齢化の日本ではこれから人材獲得の難易度は増し、いい人材ほど採用するのが難しくなります。その中でどう戦うのか、どう人材を採用していくのか。

今後、採用の仕事は戦略的かつ経営に密接に影響するピースとなっていくので、単なる作業代行者としてではなく、採用という仕事を変えていけるよう影響力が出せるようにしていきたいですね。

坂本：いい話ですね。モチベーションが上がります。

ー 今後のLeINでのキャリアで見据えていることはありますか？また、エージェントのマネージャーの立場から転職した際、LeINでのキャリアをどうイメージしましたか？

緒方：エージェントを含めて、人材業界は全体としてKPIマネジメントが中心であることに加え、早ければ20代で現場を離れてマネージャーとなる傾向がありますよね。

そのため、現場で実務を経験しキャリアを積み上げたいと思っても、叶えられないかもしれません。その点、LeINの環境であれば実務を伴った課題解決の提案を通して、間違いなく力がつきます。

とはいえ、LeINでずっと働くことが正しいのかというと、そうではありません。だからこそ、LeINで学べることや得られるものを、もっと明確にしないといけないと考えています。

僕の次のキャリアは、LeINに魅力を感じて働きたいと思ってもらえる人を作り出す立場になることだと考えていますが、そこから先は進んでみないとわからないですね。

坂本：緒方さんの最後のセリフがまさにそうで、LeINでのキャリアパスは用意されるのではなく、自分で作り上げていくものです。

だから、用意された席はありません。どんどん変化していきますから。

ベンチャーなので形が変わることを前提とし、自分がどうありたいか、LeINの中で自分がどう最大のバリューを発揮するかを突き詰めると、それがキャリアパスになるという感覚ですね。

私が入社した時は社員が11名で、いま26名（23年4月現在）になりました。当時あった席が3倍近くになっています。

今から5年後とかなら、会社としてキャリアパスも用意できていると思いますが、現在のフェーズだと、「このキャリアパスだから、ここに入社したい」という人は逆に合わないかもしれません。

緒方：僕も入社前にバックオフィスのマネージャーになることを全く想定してませんでしたから。

坂本：確か、入社されてから2〜3週間のうちに決まりましたよね。

緒方：そうなんです。組織の状態と自分への評価から打診いただきました。ただ、そのポジションも最初から用意されていたのではなく、組織の状態と、どうしたらより強みを活かせるのかというところで決まっていった僕のキャリアかなと思います。

こう言うと、何も決まってない組織なのかと誤解されるかもしれないので補足しておくと、LeINはその人の強みを活かしたキャリアを作り上げていける環境だということです。

坂本：バックオフィスのマネージャーは緒方さんの前が私なんですけど、入社当時はワンプール制で、すべて社長の芦川さんの下に紐づいていたんですよ。

ただメンバーも増えていくタイミングだったので、「バックオフィスを束ねないと、キャリア育成とか含めて難しいですよね」と芦川さんに話していたら、私が一旦マネージャーになり、緒方さんが入社したので引き継ぎました。

だから、今の緒方さんがいる席も、1年ぐらい前に私と芦川さんとのディスカッションから始まったものといえます。

それくらい短期間で変化していく環境なので、強みを生かして、キャリアを伸ばしていける環境だということですよね。

もちろん、メンバークラスに対しては、キャリアパスをある程度明確にした方がいいと思いますが、マネージャーとして入社するのなら、「自分で描いて、自分で作ろう」と伝えたいですね。

最後までお読みいただきありがとうございました！

最終回となる第三弾では、LeINにおけるキャリアパスについて対談いただきました。

エージェント時代との比較や、それぞれが今後見据えていること。そして、強みを生かしながら自らキャリアを積み上げていけるLeINの環境など、普段なかなか聞けないリアルな意見が出たと思います。

今回の対談はトータルで1時間半ほどでしたが、いずれのテーマについても意見が活発に飛び交い、採用コンサルの価値向上と採用業界を良くしていきたいという3人の思いが随所に感じられる時間となりました。

2019年に創業し、おかげさまで多くの企業様とお取引させていただいているLeINでは、今後の拡大に向けて人材を募集しています。

HR業界で更なる飛躍を遂げたい、採用市場に変革を起こしたい、自らキャリアを作り上げていきたいという方々からのエントリーをお待ちしています！