LeINに入社する前の会社（人材エージェント企業）でマネージャー経験があり、その後LeINでクライアントの採用支援PJTのプロジェクトマネジメントに携わっている亀田さん、坂本さん、緒方さんによる対談記事第2弾です。

第1弾の記事では、LeINにおける「採用コンサルタントのあり方」について対談いただきました。

今回は、エージェント会社出身の3人だからこそ話せる、エージェント会社との違いについて議論していただきました。

採用支援の仕事というと、一般的には転職エージェントの仕事がイメージされますが、LeINの提供するサービスにはどういった特徴があるのでしょうか。

ヒントは「ビジネスモデルの違い」にあるようです。

第1弾の「採用コンサルタントのあり方」に関する対談記事はこちら

「実務を伴走」するからこそ見つけられる本質的な課題

ー LeINのコンサルティング業務には、どのような特徴がありますか？

坂本：「コンサルティング＝戦略を練る・アドバイスする立場」とイメージする人が多いかもしれませんが、LeINのコンサルは正反対で、実務を伴走しながら、課題を見つけていくスタイルです。

支援事例を見ても、ダイレクトスカウト、リクルーター支援などのサポートから始まることがほとんどで、そこから課題を掘り下げ、採用成果を出すためにさまざまなご提案を行い、次のステップに進めています。

亀田：実務の伴走からお客様に関わるからこそ、内情を理解したご提案ができますし、お客様も気づいていなかった課題もクリアにできるのはLeINならではですね。

お客様のことを知らずに、いいコンサルができるかというと、やはり難しいですから。

坂本：個人的な考えですが、HRコンサルという仕事がなかなか浸透しない理由は、フレームワーク化できないことにあると思っています。たとえば、戦略コンサルにはあるじゃないですか。

亀田：たしかに、さまざまな分析フレームワークがありますね。

坂本：そうです。一方で、HRの世界は3ヶ月前と半年前を比較すると、そもそも市場が変わります。そのため現場を常に把握していないと、コンサルのしようがありません。

そこが戦略コンサルなどと違い、HRコンサルが日本になかなか浸透しない理由でもあると思います。

亀田：コンサル業界で成長している会社はコンサルタント部隊にくわえて実務の伴走を行う実務支援部隊を拡充しようとしていますよね。その方がお客様の課題改善にコミットできる傾向があるのかもしれません。

坂本：そう思います。LeINにも同じことをできるメンバーが揃いつつあります。HR企業でマネジメント経験があり、プレイヤーとしてもトップだったメンバーが集まっていますから。

そんな方々にもっと入社していただいて、本質的な課題を抽出し解決していける組織にしていきたいですよね。

亀田：そうしていきたいですね。

ビジネスモデルの違いが生み出す”上流の”仕事

ー 採用支援の仕事というと「エージェント業務」を想像される人が多いと思いますが、違いはありますか？

坂本：緒方さんは直近までエージェントの立場で業務してましたが、何か違いを感じることありますか？

緒方：優秀な人材を獲得するためのお手伝いという意味では、LeINもエージェントも役割は同じですが、LeINはサポートできるソリューションの幅が無限にあると思います。

支援事例のところでもお伝えしたように、LeINでは採用コンサルにも携わるため支援領域の幅が広いですよね。

また、エージェント業界は転職が決まれば売上がたつビジネスモデルである以上、仕方ない部分もありますが、転職支援数を増やすことを第一とする会社が多いかもしれません。

自社の利益よりもお客様の利益を優先するLeINの姿勢とは明確に違いますね。

ー 「お客様の利益を優先する姿勢」とは、どういうことでしょうか？

坂本：エージェント業は、採用が成功したら数百万円の売上となる業界なので、どうしても転職させる、売上をたてることがゴールになってしまいがちです。

売上が第一となると、自社にとって都合のいいことだけを伝える、決まりやすい求人だけに集中するなどの弊害を生み出しかねません。もちろクライアント企業のために成果を出しているエージェントがたくさんいることも知ってますが、残念ながら一部ではそのような声も聞こえてきます。

一方で、LeINは固定金額の前払い契約のため、最大パフォーマンスをどう発揮するかに集中できます。ここはエージェントからHRコンサルに転職して、仕事が面白いと感じられている最大のポイントですね。

亀田：エージェント業務との比較でいえば、まさにお二人が仰った通りで、前課金でご契約いただくか、成功報酬型かのビジネスモデルの違いが大きいと思います。

エージェントは成功報酬型なので、採用しないとお金が発生しません。そのため、自社のデータベースに求職者情報がなければ「出せないです。すみません」となり、人材を採用したい人事担当者もそれ以上強く言えなくなります。

坂本：自身のエージェント時代を振り返ると、「市場のせい」にしていたことが結構あるんですよ。「登録者がいません」とか。

亀田：わかります。あるあるですよね。

坂本：今は「御社は年収が低いから難しいですよ」で終わるのではなく、その中でどう採用するかをお客様と向き合って考えています。

成功報酬ではない仕事だからこそ、採用ブランディングをどうするか。カジュアル面談のクオリティをどう上げるか。魅力的な募集とするために、どのような情報を出して、どうペルソナを設計するのかといった会話が生まれるのではないでしょうか。

だからこそ、本当の意味でお客様の悩みに真正面から向き合えていますね。

亀田：確かに、自分事としてお客様と向き合えますよね。

坂本：もしかすると、お客様の人事担当よりも、その企業のことを考えているかもしれません。笑

亀田：間違いないですね。笑　LeINは前課金だからこそのプレッシャーもあるかもしれませんが、その分期待に応えられた時の喜び、達成感も大きいですし。

坂本：そうなんです。だからこそ、本当におもしろい仕事ですよね。

「上流の仕事」とは、抽象度の高い課題を解決すること

ー エージェントを含む他のHR関係の仕事との比較でいうと、LeINのコンサル業務は「上流の仕事」と表現されることもあります。具体的にはどういうことでしょうか？

緒方：少し抽象的ですが、お客様が採用に関して意思決定するところに携わる、アドバイスできるのが上流の仕事のイメージですね。

坂本：上流と聞くと、「経営層と直接やりとりできる・仕事できる」ということをイメージされるかもしれません。それも間違いではありませんが、LeINのクライアント属性は大手企業が多いこともあり、いきなり経営層とやりとりする機会は少ないです。

スタートアップ規模であれば可能性もありますが、基本的には緒方さんが仰ったような、どういう採用手法やブランディングを入れるべきかなどの意思決定に携わるのが、まさに上流の分野だと思います。

亀田：上流になるほど、向き合う課題の抽象度が高くなりますよね。

採用成功とはどんな状態のことか。その状態を実現するにはどうしたらいいのかなどを、お客様と議論し、一緒に考え、支援していきます。

この抽象度の高い課題に取り組めることが、LeINでいう上流の工程かなと思います。

坂本：そうですね。「何のために人を採用するのか」「会社をどうしていくのか」など、より本質に迫った課題解決ができるパートナーとしての立ち位置をLeINとして確立できるよう、組織としてより成長して、将来的にはエグゼクティブとも対等に採用方針について会話していきたいですね。

日本の採用市場へ一石を投じる存在に

ー LeINは創業当時からHR業界で独自のポジションを確立していたのでしょうか？

亀田：創業の段階から採用市場に一石を投じる存在でありたいという考えを持っていました。今の日本の採用市場を変えたいという想いは、私と芦川さんが一緒にLeINを立ち上げた原点ともいえます。

坂本：芦川さんと亀田さん、その想いをもっと表に発信していきましょうよ。笑

亀田：そうですね。笑

たとえば今の日本の転職市場は、世界的に見るといびつなところがあると思っていて、エージェントの成果報酬は世界的にみても高い35%が基準となっています。

あくまでも私の見立てですが、それによって何が起きているかというと、本来であれば事業投資や研究開発、マーケティング活動などに使えたであろう企業の営業利益が採用コストに消えてしまっているんです。

この世界的に見ても特殊な状況によって日本の企業の競争力が削がれているとすれば、状況を変えることで日本全体の成長にも寄与できるのではと考えました。

そのためには構造から変えないといけません。では、構造を変えるにはどうしたらいいか。

エージェントに頼るのが日本では当たり前となっている理由は、エージェントが求職者のデータベースを握っていたからです。

エージェントが持つ人材データベースと同規模のものが採用市場にでき、さらに継続的に人の入れ替わりや新しい流入があり、継続的にその人材データベースが発展していくことに加えて、その人材データベースを人事担当の方々が使いこなせるようになれば、エージェントに35%という高額なＦｅｅを払わなくても企業は人材を採用できるようになるはずです。

それが実現されているのがアメリカやヨーロッパの英語圏であり、そのデータベースとして機能しているのが、LeINがオフィシャルパートナーとなっているLinkedInです。

今の日本にも同じようなデータベースがあります。ビズリーチであり、LinkedInですね。

これらの人材データベースを人事が使いこなせるようになれば、自分たちで採用活動できるというマインドに変化するため、日本の採用市場も一変するはずだと考えています。

坂本：採用コンサルとかリクルーターの市場価値も上げたいですよね。アメリカだと、リクルーターで1000万、2000万稼いでる人もザラにいますから。一方で、日本のリクルーターは作業員のように見られがちで、年収もそんなに高くない。

本当は専門職なのに、ブランド価値が低く見られています。

亀田：そうですね。その傾向はあると思います。

坂本：そこをもっと変えていきたいですね。

亀田：今後、採用市場はどんどん変化していくと思いますし、その流れにLeINも乗って、多くのお客様の採用活動に貢献していくつもりです。

最後までお読みいただきありがとうございます！

同じ採用支援の仕事であるエージェントとの違いは、ビジネスモデル。この違いこそが、LeINならではの上流の工程業務、そして半歩先の課題解決に繋がっているんですね。

最終回となる第3弾では、HR業界で独自のポジションを築きつつあるLeINにおけるキャリアパスについて語っていただきます！