1. なぜ今、組織開発なのか？

Granderは創業から着実に成長を続け、従業員も徐々に増えてきました。
これまでCEOである森とCTOの中澤の2名がすべての業務を把握し、直接的に方針を伝えることができていましたが、会社の成長とともに「見えづらさ」「伝えきれなさ」が出てきたのも事実です。

このままでは、せっかくGranderに集まってくれたメンバーがそれぞれの持ち場で悩みながら、孤独に戦うことになってしまうかもしれない。
だからこそ今、私たちは「組織そのものを強くする」ための土台づくりに着手し始めました。

2. Granderが目指す「組織の理想像」

私たちが目指すのは、「組織が自発的に成長・拡大し、結果的に売上・利益が伸びていく」組織です。

そのために大切にしているのが、次の4つの要素です。

• 判断基準とルールの明確化
  組織内での判断の一貫性を保ち、ルールや指揮系統に従って効率よく行動できる。
• メンバーの満足度と働きやすさ
  メンバーがやりがいを持ち、ポジティブな気持ちで働ける環境を提供する。
• チームワーク
  メンバーが互いに協力し合い、建設的な関係を築く
• 技術的な発展と相互作用
  技術的知見を高め、メンバー間の知識共有や協力を促進することで、チーム全体の技術力を向上させる。

3. 見えてきた課題と、取り組む理由

理想の実現には、乗り越えるべき課題もあります。

・社内ルールが曖昧で迷うことがある
・リーダーの役割や期待値が不明確
・売上やビジョンが現場に伝わりきっていない
・リモート環境での孤立感
・技術ナレッジの共有不足　など

従業員が増えていく中で、組織に「ほころび」が生まれるのは決して珍しいことではありません。
これまでのやり方ではシームレスな成長が難しくなる転換期に、Granderもまさに差し掛かっていると感じています。
だからこそ、見えてきた一つひとつの課題から目をそらさず、きちんと向き合い、改善のアクションを地道に積み重ねていくことにしました。

4. まずはここから！動き始めた4つの施策

まずは「すぐできること」から着手することにしました。

①ルール・規程などの様々な情報を整理して情報の一元化

「誰に聞けばいいか分からない」「なんとなく知っている」を減らすためにポータルサイトを構築しました。
会社が大きくなると、「あれって誰に聞けばいい？」「どこに書いてあったっけ？」が増えてきます。
そんなちょっとした迷いをなくすため、以下のようなコンテンツを集約しました。

・【Granderについて】
Granderの理念や行動指針、リーダー像、理想的なコミュニケーションスタイルなど、「私たちがどうありたいか」を言語化して共有。
・【従業員情報】
リモートワーク中心の働き方の中でも相互理解が深まるよう、メンバーの職種・趣味・得意なことがわかるプロフィールページ。
・【各種規則・規程】
就業規則、賃金規程、副業ルールなど、これまで形式的に共有されていた資料をポータルで一括管理＆わかりやすく再整理。
・【申請ガイド】
有給休暇や書籍購入、親睦会補助など、各種申請フローや利用ルールを明記し、「申請のたびに誰かに聞く」状態からの脱却を目指します。
・【お悩み相談窓口】
「なんかもやもやする」「ちょっと聞いてほしい」そんなときに匿名で投稿できる相談窓口を設置。心理的安全性を守る仕組みとして運用中です。
・【FAQ（よくある質問）】
問い合わせが多い質問は、FAQとして一覧化。誰かの「困った」が、次の誰かの「安心」に変わる仕組みです。

②キャリアビジョンシートとキャリアアップアクションシート

Granderでは「キャリア」という言葉をただの言葉で終わらせません。

Granderでは、メンバー一人ひとりが主体的にキャリアを描けるよう、短期・中期・長期のキャリアパスを整理した「キャリアビジョンシート」を導入しています。

ただ作って終わり、ではありません。このシートをもとに、各自が学習目標を立て、毎月の振り返りを行うための「キャリアアップアクションシート」を活用し、取り組んだことと成果を可視化しています。

この振り返りの中で大事にしているのが、次の2つの問いです。

・「何ができて、何ができなかったか」
・「できなかったことを、どうリカバリーするか？」

そしてこのプロセスに伴走するのは、森と中澤。
メンバーの目指す姿に合わせて、現実的なアドバイスを送りつつ、長期的な視点でキャリア形成をサポートします。

③1on1の強化

仕事の話だけじゃない。「ちょっと聞いてほしい」に応えられる関係性へ。

これまで森や中澤と従業員の関係性は業務ベースのやり取りが中心になっていました。
そのため、仕事に直接関係しないちょっとした不安や相談を持ちかけるタイミングがなく、「実は困っていたけれど、相談しそびれていた」という場面も少なくありませんでした。
こうした『心理的な距離感』を少しでも縮めるために、現在では業務以外のこともざっくばらんに話せる1on1ミーティングを、隔月で全メンバーに対して実施しています。
キャリアの話でも、働き方の話でも、ちょっとした雑談でもOK。
「こんなこと相談していいのかな？」と思うようなことこそ、安心して話してもらえる時間を大切にしています。

④情報のオープン化

「会社の動き」をもっと身近なものにするために。

Granderでは、売上状況や現在・今後の案件情報、新しく加わる仲間など、会社の動きを知る機会が年に1度しかありませんでした。

組織が今ほど大きくなかった時には互いの顔が見え、言葉にしなくても自然と通じ合える関係性がありました。
ところが、コロナ禍をきっかけにリモートワーク中心の働き方へとシフトし、日々の活動もプロジェクト単位で進めるスタイルに。Granderでは上司・部下といった明確な階層を持たないため、「会社」と「個人の仕事」がどう繋がっているのか、徐々に感じづらくなっていました。
さらに、従業員数は当時の倍近くに。
組織の規模もフェーズも変わった今、これまでの「なんとなく伝わる」スタイルでは、帰属意識を生み出すことが難しくなっていたのです。

この課題に気づかせてくれたのは、新しく加わったメンバーからの提案でした。
「前の会社では、定期的に会社の動きを共有する会があって、安心感があった。Granderでも、そういう機会が欲しい。」
その声を受けて、Granderでは月に1度、全社員向けの「月次報告会」をスタートしました。

月次報告会では

・現在進行中の案件・今後獲得を目指す案件の情報
・自社サービスの進捗状況
・採用や組織開発に関する取り組み
・新入社員紹介

など、Granderの「今」と「これから」をオープンに共有しています。

こうした場を通じて、プロジェクトの一員からGranderの一員へ、一人ひとりが会社の未来を「自分ごと」として感じられる環境づくりに、取り組んでいます。

5. 中長期で目指す未来（これからの挑戦）

組織を「チーム」に変えていく。

成長と拡大のフェーズを迎えた今、互いに支え合いながら会社の未来を自分たちでつくるチームへと進化していくために、いくつかの取り組みを進めています。

①チーム横断の交流と技術共有の場づくり
Web・モバイル・デザインの各チームが、プロジェクトを越えて交流できる機会が少ない現状を踏まえ、LT会や社内勉強会を企画し、チーム横断で技術を語り合う場をつくります。 第1弾は「開発現場でのAI活用」をテーマに準備中です！

②「Granderらしい」キャリア評価基準の設計
これまで評価は会社全体の成果に寄っていましたが、個人・チームの貢献を正当に評価する新基準を策定中。新たに定めたGranderの行動指針も反映した評価指標を設計しています。

③リーダー育成プログラム
森・中澤に依存しているマネジメント体制を見直し、チームごとに自走できるリーダー層を育成しています。経営層は中長期戦略に集中し、現場は意思決定スピードを上げていく体制を整えています。

④福利厚生制度のアップデート
従業員ニーズと市場動向に合わせ、リテンションと採用力を高める福利厚生制度のアップデートを進めます。「エンジニア・クリエイターにとって本当に働きやすい会社」を目指します。

6. 最後に…Granderという「未完成」なチームへ

組織は、制度だけでも、人だけでも、できあがるものではありません。
「こうありたい」と願い、「こうしよう」と動いた、一人ひとりの想いと行動の積み重ねで育っていくものだと考えています。

Granderは、今まさにその途上にいます。
少しずつ形を変えながら、試行錯誤を重ねながら、『会社』を、『本当のチーム』へと進化させようとしています。

私たちはまだまだ未完成です。
だからこそ、これからつくれる余白がたくさんあります。
そしてその余白に、この記事を読んでくださっているあなた自身の色や形が加わることを、心から楽しみにしています。