こんにちは！ドコドア、経営企画室です！４月某日、東京で、ハイブリッドテクノロジーズ社（以下HT社）とドコドア社、２社合同のマネジメント研修を開催いたしました！

今回は、その様子をレポートいたしますので、是非御覧ください！

１．なぜ今、「管理職研修」だったのか？

ドコドアでは、この3年で、従業員数が約1.5倍に増え、組織も新たなフェーズに突入しました。チームが増える中で、マネジメント層が果たすべき役割・直面する課題も多様化・複雑化しています。

プレイヤー業務に加え、チームの育成・業績管理・経営方針の浸透など、管理職は多様な期待に応える立場にあります。

ですが、実際、管理職というのは本当に難しい役割です。

プレイヤー業務も担いながら、メンバーの育成、チームづくり、会社の方針の橋渡し…。そのうえ、正解があるわけでもなく、「相談しづらい孤独さ」を感じている人も少なくありません。

だからこそ、私たちはこう考えました。

「現場で頑張っている管理職を、会社としても応援したい」

２．初のオフライン合同研修を開催

そこで今回、同じくマネジメントに課題を感じているHT社と合同で、課長職以上の管理職メンバーが参加し、“いいチーム”とは何か、“管理職としてのあり方”を見直す会を開催しました。

普段、HT社のメンバーは東京のオフィスで、ドコドアメンバーは全国各地からフルリモートで働いているため、対面で集まること自体が貴重な時間。

研修自体は2時間というコンパクトな時間ではありましたが、部門や会社の垣根を越えて、「マネジメント」という共通言語でつながる場として、実りある時間となりました。

３．研修のテーマとゴール設定

講師

講師は、HT社取締役の窪田 陽介さんが担当してくださいました。

窪田さんのこれまでのご経験からくるリアルな知見や実践例を紹介し、研修全体の設計にも“現場に即した視点”が反映されるよう工夫しました。

参加者とのやりとりを通じて、座学ではなく「対話と内省を中心にした構成」となったことも特徴のひとつです。

研修テーマ

今回の研修で掲げたテーマは、以下の2点です：

• 管理職としての重要な役割、心構え、行動を理解する
• 同じ管理職同士、自身の経験や意見を率直に共有する

ゴールとしては、

• 週明けから実践できるマネジメントの新たな視点を得ること
• 「月曜日から取り組むこと／やめること／3ヶ月後のありたい姿」の3点を持ち帰ること

この目的が全体にしっかり共有されていたことで、研修中の対話や思考の深さが一段と増していたのが印象的でした。

４．研修プログラム：現場と実感に即した3ステップ

▶︎ セッション1｜管理職の役割を定義する

まずは、プレイヤーとマネージャー（管理職）の違いを整理し、管理職として「自分が担っている役割」を構造的に捉え直すことからスタート。「そもそも自分に何が期待されているのか？」という問いに向き合う時間となりました。

▶︎ セッション2｜管理職に求められる4つの行動を学ぶ

続いては、講義形式でのインプットセッション。管理職に求められる行動として、以下の4つのテーマを軸に、それぞれの背景・目的・具体例を学びました：

• １．チームで成果を上げる
• ２．目標設定とフィードバックを行う
• ３．結果責任（意思決定の責任）を持つ
• ４．信頼関係を構築する

現場で起こりうるシーンを交えながら、「なぜこの行動が重要なのか」を解説。受講者は、メモを取りながら、自身のマネジメントを重ねて振り返る形式で進行しました。

新潟を代表する偉人：山本五十六さんのお言葉についてもお話がありました！

▶︎ セッション3｜明日からの行動を言語化する

最後は、講義の内容をふまえて、「週明けから実践すること／やめること／3ヶ月後に管理職としてありたい姿」の3つを各自で整理。それぞれがワークシートに書き出し、今後のマネジメントにどう活かしていくかを内省する時間となりました。その後、研修全体へ各個人から共有。他の人の発表を聞くことで、更なるブラッシュアップにつながりました。

「学ぶ → 整理する → 行動に変える」という流れを意識した構成にすることで、講義中心であっても実践への橋渡しができるプログラムとなりました。

５．参加者の声：それぞれの現場に繋がる“気づき”

多くの参加者から前向きな感想が寄せられました。

気づいたこと；

• 言語化能力：いかにメンバーに適切につたえられるか。強みと弱みの把握と定期的なMTG設定はあらためて大事だなと思いました。
• マネージャーは、メンバーよりも優れているから信頼される。という点を受けて、自分自身の成長（プレイヤーとしても）を常に考えていかなければいけないと思いました。
• 窪田さんの言葉で、マネジメントでこれから実践したいことがあるならば、今やってる何かをやめて時間を作る事が必要だと言う事が分かってるようで分かっていなかったと思い、印象に残ってます。
• 山本五十六の言葉のまず一緒にやってみるというのが重要。任せっきりで成果が出ないのは、自分の関与が不足していた。

月曜日からはじめること；

• 最近では全体の仕組み化の方に目が行きがちだったので、個人の育成計画はもっと具体的にしようと思います。月曜日に毎週メンバーとの1on1を実施しているので週末に目標（KPIから目指すべき姿、行動、要素）を出しておき、すり合わせをします。
• 月1で1on1はしているので、「具体的に」「タイムリーに」言語化してFBしていく。アサインお願いするときの期待値の伝え方「今回あまり口を挟まないです」という形（ただ放置するのではなく、「今回はいけるところまで自分でやってみて」と事前に伝える）
• 口頭で説明されてきたことやルール化されていない作業に対し、マニュアルを作成し文面に残すなど、具体的にする。チームの作業内容を洗い出して一覧表を作成し、各メンバーのできる・できないを改めて確認する。

3ヶ月後にありたい姿；

• スタッフそれぞれが成長のプロセスを自身で分かる状態にし、それに向かってコミュニケーションを定期的に取りながら伴走している
• 自分自身がプレイヤーとしても成長している状態（より信頼を得られている状態）
• グループ、チームのそれぞれのポジションの役割が明確になり、自分のやらないといけないことについて、きちんと責任を持って実施されている状態に

その他、「ドコドアマネージャー層の方との交流にもなり刺激を受けました。今後も定期的にあると嬉しいです。」などのお声も頂戴しました！

６．これからのリーダーシップを考える第一歩に

今回の研修は、マネジメントを「一人でがんばるもの」から、「会社として支えていくもの」へと視点を広げるきっかけになりました。

部署や役職、経験年数にかかわらず、自分のチームとどう向き合うかを考える時間は、管理職にとって欠かせないものです。これからもHT社、ドコドアでは、共に現場の声に耳を傾けながら、マネジメントに携わる一人ひとりが、自分なりのスタイルを見つけられるような機会を継続的に設けていきたいと考えています。

正解のない時代だからこそ、悩みながら前に進む管理職を、チーム全体で支えていけるように。私たち自身も、そんな組織をめざして歩みを続けていきます！