クオレガでは、飲食人材特化の採用プラットフォーム「FoodsLabo」、ホテル人材特化の採用プラットフォーム「HotelsLabo」を運営しています。

現在、2027卒の新卒採用を行なっておりますが、ベンチャーならではの「新卒の抜擢」を大事な価値観としています。実際に、2024年にリリースしたホテル人材特化の採用プラットフォーム「HotelsLabo」を新卒出身のメンバー2人を責任者として抜擢して事業拡大しています。

今回は、「ホテル業界の採用課題解決の面白さ」 「飲食ホテル業界特化のミドルベンチャーに新卒入社する魅力」をテーマに、新卒5年目でHotelsLaboのtoB責任者・Y.Mと、新卒3年目でインサイドセールス責任者・S.H、取締役COO田口との対談形式でお届けします！

HotelsLaboリクルーティングアドバイザー責任者 Y.M
2021年新卒入社、現在新卒5年目。関西支社でリクルーティングアドバイザーとしてキャリアをスタートし、2年目にはインサイドセールスも兼任。新卒3年目でチーフリーダーに昇格、2025年夏にマネージャーとして東京でHotelsLaboの企業サイド(toB)の責任者として、ホテル企業のリクルーティングアドバイザーとしてダイレクトリクルーティングの推進を統括。世界的ブランドのホテル企業を含む多数の採用課題解決を実現。

HotelsLaboインサイドセールス責任者 S.H
2023年新卒入社、現在3年目。入社1年目で福岡支社の拠点長に抜擢され、支社の売上規模・組織規模を数倍に成長させる。2025年夏にHotelsLaboのインサイドセールス(toC)責任者として東京へ異動。ホテル業界特有のキャリアパスを深く理解し、ホテル人材とホテル企業のマッチング精度向上、インサイドセールス組織全体の決定率向上をミッションに、超有名ラグジュアリーホテルを含む採用課題解決を多数実現。

取締役COO 田口健太
慶應義塾大学卒業後、株式会社リブセンスに新卒入社を経て、株式会社リクルートのオンライン学習サービス「スタディサプリ」のwebマーケティングに3年間従事しフリーランスとして独立。上場企業やスタートアップのwebマーケティング、プロダクト開発支援を経て、2023年3月にクオレガに取締役CPO/CMOとして参画。2025年4月より取締役COOとしてマーケティング、プロダクト組織、セールス組織を管轄。マレーシアクアラルンプールに海外移住3.5年経験あり。

HotelsLabo責任者2人が、「飲食×HR×ベンチャー企業に新卒入社」を決めた理由

田口：本日はよろしくお願いします！まずは2人の入社の経緯など、自己紹介からお願いいたします。

Y.M：現在新卒5年目で、HotelsLaboのtoBの責任者をしています。2021年入社なので、就職活動はパンデミック真っただ中の2020年でした。

就職活動を進める中で、「人のライフイベントや大きな意思決定に関わりたい」を軸にしてHR業界に行きたいと業界を絞って、大手HR企業や新卒特化のHRベンチャー企業などの選考を受けていましたが、最終的には「業界特化×急成長中のベンチャー企業」ということで、クオレガに入社を決めました。

当時の会社規模は30人くらいで、当時飲食業界は大打撃を受けていましたが、いずれ市場も回復するだろうという楽観的な予測と、ベンチャー企業でどれだけ早く成長できるか、を重視しました。

学生の時からインターンをしていたので、4月1日の入社時点で即戦力として期待されていることも魅力的でした。

キャリアとしては、関西支社でのリクルーティングアドバイザーからスタートし、2年目には、リクルーティングアドバイザーの業務に加えてインサイドセールスも兼任で経験させていただきました。

新卒3年目でチーフリーダーに昇格し、2025年夏にマネージャーを打診いただき、東京でHotelsLaboの企業サイドの管轄をしております。

S.H：私は2023年に新卒入社し、現在新卒3年目です。HotelsLaboのtoC、インサイドセールスの責任者をしています。私の就活のテーマはずばり「食」で、「食」に関わる企業に就職できたらいいなと思っていました。

というのも、幼少期から「食べること」が大好きで、高校では料理部に所属し、大学ではフードビジネス学科を専攻、アルバイトも中華料理店で4年間、お団子屋さんで2年間働くなど、常に「食」と密接な学生生活を送っていました。

なので、当初は食品メーカーで商品開発を志望していましたが、エージェントから「食×HR×ベンチャー企業」としてクオレガを紹介されました。正直、人材業界には興味がなかったのですが、説明会を聞いてビジョンに強く共感し、気づいたら選考に進んでいました。(笑)

また、就職活動を進める中で、自分は「ベンチャー企業」の方が向いていると感じました。成長スピードの早い環境で自ら手を挙げて挑戦できることや、新卒1-2年目から自分で目標設定して自分で達成する、チャレンジしながら主体的なスタンスで仕事ができる環境を望んでいたので、自分にマッチしていると確信しました。

ベンチャーならではの「抜擢」を新卒1年目で経験。福岡支社の拠点長にチャレンジ

田口：S.Hさんの場合は、新卒1年目から「福岡拠点の責任者に抜擢」。想像以上のスピード感で大きな裁量を持ってチャレンジしていましたよね。

S.H：正直、入社1年目で福岡支社の拠点長の打診を頂いた時は非常にびっくりしました。新卒の私が、本当にいいのだろうかとも思いましたが、就活の時に「なぜベンチャー企業に入社したのか、こういうことにチャレンジするためにベンチャーを選んだじゃないか？」とも感じました。

全国に支社があるので、その中で福岡支社を会社の大きな柱にしたいという思いが強くあったので、ある意味これがチャンスなのかもしれないと思い、支社責任者として頑張ろうと決意しました。

拠点長になった瞬間に、自分のプレイヤーとしての数字というよりは、福岡支社の数字を見ていくことになるので、なおさら福岡支社として達成するためには何をすべきか？に集中し、とにかくやる気に満ち溢れていました。

もちろん、拠点責任者としてうまくいったことばかりではなく、悩みに悩んだこともたくさんありましたが、自分が拠点長になってから最終的には売上規模、組織規模も数倍になり、当時はレンタルオフィスでしたが、オフィス移転もすることもでき、ベンチャーならではの事業拡大していくプロセスを経験できたのも良かったです。

新卒3年目となる2025年夏に、HotelsLaboのtoCサイドの責任者として、東京へ異動の打診をいただき、現在に至ります。

新卒出身責任者が感じている「ホテル業界特有の採用カルチャー・業界の課題」とは

田口：2人とも、新卒入社以来、飲食業界の採用課題解決に取り組んできたと思います。ホテル業界の採用課題や独特の課題は何だと感じていますか？

Y.M：ホテル業界は、飲食業界と比較して「求職者が自分でホテルに応募する文化が強い」と感じています。その結果、「ホテル企業側が求人を掲載して応募を待つ文化が非常に強い」。ですね。

ただし、現状として応募は来るけど採用につながっていないというケースが非常に多いのも事実なので、そこが成果報酬型プラットフォームのHotelsLaboが価値を提供できるポイントだと思っています。

採用したい層から応募を取るためには、自分からスカウトを送っていくことが重要。やっぱりこれだけインバウンドが増えて、ホテル人材の需要が高まる中、待っている採用ではホテルの採用計画を達成するのはかなり難しいと感じています。

ですので、自ら採用していくダイレクトリクルーティングは必須です。また、新規開拓においても、受注までの承認フローが長いので、プラットフォームを実際にご利用開始いただくまでのフォロー体制や、初回商談時は時期を改めて利用検討したいといっていただいたホテル企業に対して、採用状況が変わった時にすぐにアプローチするのも非常に大事だなと感じています。

田口：IT業界の中途採用では、エージェント、ダイレクトリクルーティング、求人広告の掲載など、とにかくチャネルを広げるのは常識ですが、ホテル業界だと、まだエージェントやダイレクトリクルーティングが浸透しきっていないですよね。

toCサイド、ホテル人材のキャリアコンサルティングで、ホテル業界ならでは、特徴的なことは何かありますか？

S.H：ホテル人材のキャリアコンサルティングを普段していて感じることとしては、フロントスタッフを希望される求職者様が本当に多いことです。

採用は、求職者と企業のマッチングなので、企業側の募集や採用要件、採用ハードルなどバランスを見ながらのコンサルティングが必須です。都内と地方では、採用要件が全く異なります。

ですので、フロントスタッフといっても、ホテルによって業務内容が全然異なるので、ホテル業界では常識的なことではありますが、未経験でフロントスタッフをご希望される方にはここの説明にはこだわっています。

「フロントスタッフ」といっても、ホテルによって業務内容・ミッションが全く異なる

田口：ホテル業界ならではの職種「フロントスタッフ」についても、ホテル業界未経験の方にとっては、見え方が全然違うといつもいっていますよね。

S.H：「フロントスタッフ」に関するイメージの違いは、実際にホテルへ転職を希望される方のコンサルティングをして初めて気づいたことです。

ビジネスホテル、シティホテルの場合は、フロントスタッフが「ホテルオペレーションズ」として統合されることが多くフロント業務、ベル業務（荷物運び）、客室案内、電話対応、予約管理、場合によってはハウスキーピングも行います。いわゆる 1人で複数の役割を担当する「マルチタスク型」ですね。

一方、ラグジュアリーホテルだと、フロントスタッフはチェックイン・チェックアウトだけに専念します。荷物はベルスタッフが運ぶし、レストラン予約はコンシェルジュが対応する。各ポジションの専門性が非常に高いです。

ホテルによって職種名が違うこともあります。ある高級ホテルでは「フロント」ではなく「レセプション」と呼んだり、「ゲストサービス」という括りにしていたり。

ホテル業界未経験の方からすると「フロント=ラグジュアリーホテルのレセプション」というイメージですが、実際はもっと複雑でホテル業界特有の知識、フロントスタッフの業務をしっかりご理解いただけないと適切な採用支援ができないです。

ですので、求職者様に「フロントスタッフの経験があります」と言われても、どのホテルで、どんな役割を担当していたのかを深掘りしないと、本当のスキルセットが見えてこないですし、逆に「フロントスタッフ募集」という求人票を見ても、そのホテルで実際に何をするのかは、ホテルによって全然違う。

だからこそ、職種の解像度を高めて理解し、ホテル業界ならではの適切なマッチングをすることがプロの腕の見せ所、ということですね。

また、フロントスタッフに夜勤があることを知らない方も実は結構いらっしゃるので、それ踏まえて本当にフロントスタッフがやりたいのか？今回の転職で実現したいことをフロントスタッフで叶えられるのか？などの、深掘りも大事にしています。

田口： それができて初めて、ホテル業界の採用支援のプロと言えるわけですね。

Y.M: はい。だからこそ、ホテル業界の知識をどれだけ深くインプットできるかが勝負なんです。フロント業務の仕組み、夜勤体制、客室単価の考え方、ホテルのインバウンド戦略……。こういった知識がないと、表面的なマッチングになってしまう。

私たちは、ホテル企業にも求職者にも「この人、本当に業界のことわかってるな」と思ってもらえるレベルを目指しています。

ホテル業界の採用にダイレクトリクルーティングを推進。業界の文化を自ら変えていく。

田口：直近で、ホテル企業の採用成功事例で特に印象的な事例があれば教えてください！

Y.M： 誰もが知る世界的なブランドのホテル企業様の採用課題解決をダイレクトリクルーティングにより実現できました。

ホテル内のレストランの飲食人材をどうしても急募で採用したい、というご状況でしたが苦戦されている状況で、現状打破のために、ダイレクトリクルーティングをご提案させていただき、募集要件にマッチする飲食人材にスカウトを送っていただきました。

その結果、数十件スカウトを送信し、そこから数件の応募を獲得でき、その中から、即戦力の料理長候補を1人採用実現に至りました。

自分自身も、自らご提案したスカウトの利用で、ホテルの採用課題を解決でき、入社が決まった時は本当に喜んでいただいたのですごく嬉しかったです。

今、本当にいろんなホテル企業様の担当をさせていただいて、ホテル業界にダイレクトリクルーティングを広げているという感覚があります。

また、ホテル企業様から「担当としてこんなに手厚くサポートしてもらったのは初めて」と言っていただけたり、リクルーティングアドバイザーのコンサルティング自体も差別化となり、よりご満足いただけるために質を上げていきたいなと思っています。

ホテル業界×HRは、インバウンドに連動して伸びるマーケット。ホテル人材不足はさらに加速

田口：今、ホテル業界は「インバウンド復活・急成長×市場・タイミング」的にも面白いです。HotelsLaboを新規事業としてやることを決意したのは、2023年でした。

外国人の入国規制が2022年の後半から緩和され、2023年にインバウンドが急回復、そして今後のリバウンドも考えたら、ホテルの需要が急激に伸びるのは明らかで、当然ホテル人材の需要が高まりますので、タイミング的にベストかなと判断しました。

インバウンドがこれだけ伸びるわけですから、どこのホテルも人材不足になりやすい状況ですので、ホテルの採用課題を解決し、ホテルの事業成長に貢献していきたいと思っています。

外国人の方が日本に来れば来るほど、外国人消費額の飲食+宿泊費も相関して増えていきますので、ホテルの人材不足を少しでも解消できるようにさらにHotelsLaboを事業成長させていきたいですよね。

宿泊客としてではなく、ビジネスパートナーとしてホテルの採用課題をプロとして解決

田口：ホテル業界はめちゃくちゃ面白いですよね。というのも飲食・ホテル業界は自分の知ってるレストラン、ホテルがクライアントになることが多く、普段の生活と繋がるのが楽しい。

これは、新卒の採用説明会でも話していることですが、自分自身も日々感じています。

Y.M：ホテル業界のリクルーティングアドバイザーの魅力して1つ挙げられるのは、「ホテルに対して宿泊客としてではなく、ビジネスパートナーとして関われる」ことだと思います。

誰もが知るホテルの人事担当者様に、ホテル業界の採用についてご質問いただいたり、ホテルの経営層の方、支配人やマネージャーの方と、ホテル人材の採用戦略を議論したり、採用の成功事例をお伝えしたり。

ホテルの人事部長から「頼りにしてます」といっていただけたり、「そこまでいうなら今までやったことないけれどダイレクトリクルーティングにチャレンジしてみよう」と信頼していただけたり。信頼に対して結果で応えなければと毎回感じます。

出張でホテルに泊まる時は、フロントスタッフやホテルレストラン人材の採用状況やどんな求人を出しているか募集枠を調べてしまいますし、フロントスタッフがどこまでの業務を担当しているか見てしまいます。

S.H：インサイドセールス視点でも、同様ですね。「自分が知っているホテルに仕事で関われるのは本当に嬉しい」です。旅行が好きなので、自分のプライベートと仕事がつながる感覚は、この業界の魅力ですよね。

ホテルの予約サイトの見え方が180度変わりました（笑）全部求人としてHotelsLaboに掲載したい！！いろんなホテルの採用課題を解決したい！そう思えてしまいます。

シティホテル、ビジネスホテル、地方旅館から外資系のラグジュアリーホテルまで、色んなホテルに採用という切り口で関わることができ、さらにホテルの事業成長にも貢献できる、本当にやりがいのある仕事だと感じます。

直近では、自分が担当させていただいた求職者様で、誰もが知る超有名ラグジュアリーホテルのフロントスタッフの採用課題解決を実現できました。

正直、自分が宿泊客として泊まることさえ憧れるような超一流ホテルに、今度はビジネスパートナーとして、採用という切り口で関われる。

求人を求職者様にご紹介している時、「自分が今、あの憧れのホテルの採用課題解決をしているんだ」と実感した瞬間は、本当に嬉しかったですし、この仕事ならではの面白さだと感じました。

求職者様の人生の大きな意思決定をサポートでき、同時に誰もが憧れるホテルの事業成長に貢献できる。これほどやりがいのある仕事はないと思います。

これからも、全国のホテルに対し事業として価値提供していきたいですし、自分自身もっとホテルに詳しくならなければ、ホテルの職種ももちろんですが、採用ニーズについてもインプットしなければと思っています。

新卒かどうかは、お客様にとっては全く関係ない。採用課題を解決できるかできないか

田口：新規事業の責任者に新卒出身を抜擢することに対しては、なんのためらいもないのですが、注意しなきゃいけないことがあります。

それは、ホテル企業にとって担当のリクルーティングアドバイザー、インサイドセールスが新卒出身であることはどうでもよくて、採用課題を解決してくれるのかしてくれないのか、そこに尽きます。

Y.M：そこは、意識しているポイントで「いかにホテル業界の採用コンサルティングのプロと認識していただけるか」を大事にしています。

当然ですが、そもそもホテル業界特化の採用プラットフォームということで業界特化ならではの提供価値を期待いただいていると思ってるので、客単価、稼働率、インバウンド、ホテルの成長戦略、フロントスタッフの役割、シフト、など、ちゃんとホテルに関する理解度をお伝えし、業界知識があることをわかっていただいた上で、どう採用課題を解決すべきか？という議論に移ります。

超有名5つ星ホテルの人事担当者様に対してもホテル人材採用のプロとして話すわけですから、もちろん緊張感とそして必ず採用課題を解決するという強い覚悟でお話しさせていただいています。

最近では、商談やコンサルティングMTGの前半に信頼いただき、MTGの後半はたくさん質問いただくことも増えてきました。

S.H：インサイドセールスとしても、ホテル人材の方は、自分で情報収集して、求人に応募しているので、自分では知らなかったマーケットの情報や、転職ノウハウ、よりマッチする求人のご紹介など、付加価値を出せないと信頼いただけないと感じています。

例えば、フロントスタッフの経験がある求職者様が書類選考に進む際も、ホテル企業目線でよりこれまでのご経歴が魅力的に見えるようなアドバイスをさせていただいています。

求職者様の職務経歴書に「○○ホテルでフロント経験3年」と書かれていても、それが具体的にどんな業務だったのか、夜勤対応はあったのか、英語対応の頻度はどれくらいか、チェックイン・チェックアウト業務だけなのか、ベル業務や客室案内、予約管理、電話対応まで担当するマルチタスク型だったのか、すべて深掘りして確認します。

その上で、応募先がラグジュアリーホテルで専門性の高いレセプション業務を求めているのか、ビジネスホテルでマルチタスクをこなせる柔軟性を重視しているのかによって、どの経験を強調すべきかが全く異なります。

例えば、ビジネスホテルのマルチタスク経験がある方がラグジュアリーホテルに応募する場合、「幅広い業務経験」よりも「ゲスト対応での細やかな気配り」や「英語対応の実績」を前面に出すようアドバイスさせていただきます。

ホテル業界特有のフロント業務の違いを理解しているからこそ提供できる、インサイドセールスとしての付加価値だと思っています。

新卒が、新規事業に挑める環境は本当にある。ベンチャーで年齢は関係ない。

田口：役員として、新卒の抜擢はすごく大事にしています。これは、新卒ばかり抜擢しているという意味ではなく、新卒も中途も、ちょっと怖いと感じるくらいの人事や抜擢をどんどん行なっていく、という意味です。

というのも、ベンチャー企業で、マーケットのチャンス、新規事業立ち上げ時に実力、経験が十分でピッタリの人材をアサインできることなんてほとんどありません。

例えば、ホテルの新規事業を立ち上げる時に、ホテル業界のHR事業の経験がある人、ホテルに詳しい人材を中途マーケットで採用できるかといったら不可能に近いと思います。

それをふまえると、ポテンシャルのある人材を抜擢して、試行錯誤しながらホテルの採用マーケットに詳しくなり、結果をいかに出させるかというのは経営サイドの実力、マネジメントの問題です。

抜擢される新卒は、「抜擢・役職に対しての怖さと戦う、怖さに打ち勝つ」、というのが本音だと思っているので、サポートしつつも、自分で突破させるところは自分で試行錯誤させる、というところを重視しています。

新卒比率60%、平均年齢27歳、飲食・ホテル業界×ミドルベンチャーに入社する魅力

田口：クオレガは、新卒比率60%、平均年齢27歳のミドルベンチャー企業です。改めて、飲食・ホテル業界特化のミドルベンチャーに新卒入社する魅力について話したいと思います。

まず1つ目は、「主力事業のグロース+新規事業の両方、あらゆるチャンスにあふれている」ことです。

例えば、FoodsLaboという主力事業で、飲食人材の採用課題解決のプロとして基礎を身につけた上で、HotelsLaboという新規事業の責任者にチャレンジできる。これは、ミドルベンチャーならではの環境だと思っています。

2つ目は、「裁量。役割・カバーエリアが広い」ことです。

新卒比率60%なので、新卒比率が高いということは、毎年数十人の新卒が入社してくるので、構造的に新卒をマネジメントする役職者が毎年追加で必要になります。

つまり、マネジメントの機会・チャンスがめちゃくちゃ多い環境です。新卒2-3年目でリーダーやチーフリーダーとして後輩のマネジメントをする機会が必然的に生まれます。

Y.M：「大手なら5年かかる経験を1年で」というのは本当に実感しています。

新卒1年目から、飲食企業への新規求人開拓、既存顧客へのコンサルティング、求職者へのキャリア支援と、リクルーティングアドバイザー、インサイドセールスの両方を経験させていただきました。

大手企業だと、最初の2-3年は既存顧客のフォローだけ、もしくは新規開拓だけ、というように分業されていることが多いと思いますが、クオレガでは新卒1年目から全部やります。

その分、成長スピードは圧倒的に早いですし、新卒3年目でチーフリーダー、5年目でマネージャーとして新規事業の責任者を任せていただけるのは、ベンチャーならではだと思います。

S.H：私も、「23歳で部下を持ち、24歳で拠点責任者。同期と5年分の差がつく環境」というのは本当にそうだと感じています。

新卒1年目で福岡支社の拠点長として、売上責任、組織マネジメント、採用、オフィス移転まで経験させていただきました。同じ年齢の大手企業の同期と話すと、任されている仕事の範囲が全く違うなと感じます。

毎年新しいメンバーが入ってくるので、自分より後輩ができる機会が必然的に多く、マネジメントにチャレンジしたい人にとっては最高の環境だと思います。

田口：3つ目は、「意思決定スピード・実行スピード」です。

社長、役員への起案、承認、実行のスピード感。30分ショートMTGで起案してOKなら、すぐ実行するカルチャーと体制があります。

ミドルベンチャーとして、社員数150人規模になってきていますが、意思決定のスピードは落とさないように意識しています。

Y.M：実際に、HotelsLaboの新規事業でも、「こういう施策をやりたいです」と提案すると、即座に実行、というスピード感があります。大手企業だと、稟議を通すだけで数週間、数ヶ月かかることもあると聞きますが、それとは全く違う環境ですね。

飲食ホテル業界のインサイドセールス、リクルーティングアドバイザーの魅力

田口：インサイドセールス、リクルーティングアドバイザーの魅力や、どんな学生の方に入社していただきたいか教えてください！

Y.M：リクルーティングアドバイザーの魅力は、「飲食店・ホテルの事業成長に、採用という切り口で直接貢献できること」です。

誰もが知る有名レストランやホテルの人事担当者様、経営層の方と採用戦略を議論し、実際に採用課題を解決できた時の喜びは本当に大きいです。

また、宿泊客としてではなく、ビジネスパートナーとして、自分が好きな飲食店やホテルに関われるのも大きな魅力です。

「FoodsLaboで採用できたから新店舗をオープンできました」「HotelsLaboのおかげでフロントスタッフを採用できました」と言っていただけた時は、リクルーティングアドバイザーとして最高の瞬間ですね。

プライベートで訪れたレストランやホテルが、仕事でクライアントになることもあり、仕事と生活がつながる感覚は本当に面白いです。

S.H：インサイドセールスの魅力は、「求職者様の人生の大きな意思決定をサポートできること」だと思います。

転職は、その方の人生において非常に重要な決断です。その決断を、ホテル業界の専門知識やキャリアの選択肢を提示することでサポートし、「FoodsLaboに相談して良かった」「HotelsLaboを使って転職できて良かった」と言っていただけた時は、本当にやりがいを感じます。

特に、自分が憧れるようなラグジュアリーホテルの採用に関われたり、求職者様が「まさかあのホテルに転職できるとは思わなかった」と喜んでいただけた時は、インサイドセールスとしての介在価値を実感できます。

飲食店やホテルは、プライベートでも利用するので、仕事と普段の生活がつながる感覚も魅力の1つですね。

田口：では、どんな学生の方に入社していただきたいですか？

Y.M：まず、「飲食業界・ホテル業界が好き」で、ベンチャー企業でとにかく仕事をしたい、早く成長したい、という方ですね。飲食・ホテル業界の採用課題解決という切り口で貢献したいという想いがある方は、ぜひ選考を受けていただきたいです。

S.H：私からも、思考性として「20代とにかく仕事をしたい、早く成長したい」「成果を早く出したい、早く裁量を持ちたい、試行錯誤を楽しめる」「安定よりも変化、正解よりも試行錯誤」という方ですね。

ベンチャー企業なので、正解がない中で試行錯誤しながら課題を解決していく必要があります。変化を恐れず、何事にも楽しみながら挑戦し、成長できる方は本当に合っていると思いますので、ぜひそんな学生の方に来ていただけると嬉しいです！

おわりに

クオレガでは、飲食人材採用プラットフォーム、ホテル人材採用プラットフォームの2027卒のリクルーティングアドバイザー、インサイドセールスを絶賛募集しております！少しでもご興味ある方はぜひ、ご応募ください！

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