HR業界未経験でも活躍できる「オンボーディング」飲食店・ホテルが好きが武器に

クオレガでは飲食人材特化の採用プラットフォーム「FoodsLabo」、ホテル人材特化の採用プラットフォーム「HotelsLabo」を運営しています。

今回、FoodsLabo、HotelsLaboの事業拡大に伴い、飲食業界・ホテル業界特化のインサイドセールス・リクルーティングアドバイザーの中途採用を強化いたします。

今回は、「HR業界未経験でも活躍できるオンボーディング設計」について代表取締役佐藤のインタビューをお届けします！

代表取締役佐藤康成
1983年、宮城県仙台市出身。HR系メガベンチャー企業の創業期に参画し、10名規模から数100名以上へ急拡大する組織をセールスマネージャーとして牽引。担当クライアント企業からのヘッドハンティングを経て、人材コンサルティング企業の営業部長としてトップセールスの実績と事業戦略で売上を10倍に成長させる。2017年、株式会社クオレガを創業。飲食人材採用プラットフォーム「FoodsLabo」を立ち上げ、わずか数年で数十億円規模へ成長させる。現在は従業員数150名超、ホテル人材特化採用プラットフォーム「HotelsLabo」も展開。飲食・ホテル企業の採用課題解決を通じて日本の成長産業を支える。

HR業界未経験者・新卒が活躍。新卒比率60%だからこそ磨かれたオンボーディング体制

当社は、主力事業として飲食人材・ホテル人材特化の採用プラットフォームを運営していますが、多くのHR業界未経験の方が入社して活躍しています。

不動産営業、塾講師・教室長、ウエディングプランナー、旅行代理店、保険営業など、前職での経験は多種多様ですが、コンサルティング営業として日々、飲食・ホテル企業の採用課題解決に取り組んでいます。

直近の活躍事例を挙げると、塾講師・教室長出身の中途社員が、入社1年目から高い決定率で連続で売上目標を達成し、四半期の売上達成率ランキング上位に食い込んでいます。 つまり、入社半年から1年で確実に結果を出し、組織の中核を担う存在になっています。

社員における新卒比率は60%ですが、営業未経験状態で入社した新卒が、1年目の後半には、四半期の売上ランキングTOP10に入る。これが、当社では毎年恒例となっています。

もちろん、入社して数ヶ月は、業界にアジャストしたり、HR業界ならではの成果の出し方を身につけたりと、決して楽ではありません。しかし、それを乗り越えた先には、HR業界・飲食ホテル業界未経験の方が1年目から活躍できている実績が本当にたくさんあるんです。

中途入社の決め手は、「飲食・ホテル業界特化」。「好き」が仕事で最強の武器になる業界

当社で活躍している社員の共通点、それは「飲食店やホテルが好き」ということ。実は、これこそが採用の際に最も重視している要素の一つです。

それは、飲食・ホテル業界でのコンサルティング営業において、「飲食業界・ホテル業界についてもっと知りたい」という気持ちが、どんな専門知識や経験よりも強力な武器になるからです。

業界特化型のHR企業は数多く存在します。医療、不動産、IT・エンジニア、製造業、建設業、士業など、それぞれの専門領域で求職者と企業をマッチングする企業が、業界特有の採用課題を解決しています。

ただ、飲食・ホテル業界が、他の業界特化型のHR企業と決定的に違う点があります。それは、私たちは毎日のように飲食店を利用し、旅行ではホテルに泊まり記念日にはレストランで食事をする。つまり、誰もが「お客様」として、飲食・ホテル業界に日常的に触れているんです。

業界特化型のHR企業において、「業界を深く、構造的に理解すること」は何よりも重要です。でも、「飲食・ホテル業界」ほど、プライベートと仕事が自然に繋がり、業界理解を深めやすい領域は他にないと思っています。

例えば、週末に恋人と新しくオープンしたイタリアンに行く。友人とホテルのラウンジでアフタヌーンティーを楽しむ。家族旅行で温泉旅館に泊まる。

その時に、スタッフの接客、店舗のオペレーション、メニュー構成、空間デザイン、チームワークの雰囲気。お客様として体験する中で、自然と「このお店はどんな人材を求めているだろう」「どんな経験・スキルを持った人がここで活躍できるだろう」と考える、実際にそのお店が出している求人を採用サイトや求人媒体を見て、自分の仮説と照らし合わせてみる。

弊社のコンサルティング営業で活躍している社員には、実際に弊社のクライアントのレストランに食事に行ったり、ホテルに泊まってみたりする人が多い気がします。また、会社負担の飲み会や納会などを行う際も、可能な限りクライアントのレストランで行うようにしています。

日々の生活での「お客様としての体験」と「コンサルティング営業としての構造理解、業界分析」が、飲食人材・ホテル人材と飲食企業・ホテル企業の双方の課題解決の仕事において、圧倒的な価値提供と違いを生み出します。

自分の体験をベースに言葉で熱量を持って語れる。これが、「飲食・ホテル業界」の仕事の魅力だと思います。

学生時代の飲食店でのアルバイト経験がコンサルティング営業で強みになる

お客様として飲食店やホテルを利用する経験も大切ですが、さらに強力なのが、実際に飲食店・ホテルの現場で働いた経験です。 学生時代に飲食店やホテルでアルバイトをしていた方は、入社後の立ち上がりが驚くほど早い傾向があります。

居酒屋でホールスタッフをやっていた、カフェでバリスタをしていた、ホテルのフロントで働いていた。こういった経験は、コンサルティング営業において想像以上に強力な武器になります。

なぜか。それは、「飲食店・ホテルの現場のリアルな課題・痛み」を知っているからです。

採用の難易度の高さ、職種ごとの役割、飲食店のコスト構造、客単価・席数により業務の違い、人手不足の繁忙期、新人教育の大変さ、スタッフ間のコミュニケーションの重要性、お客様対応の難しさ。

実際に現場で働いた経験があると、飲食・ホテル企業が抱える採用課題の本質が、肌感覚で理解できるんです。

例えば、企業の人事担当者から「退職率が高く社員が定着しなくて困っている」と相談を受けた時。アルバイト経験がない人は、表面的な条件面の改善策しか提案できないかもしれません。

でも、現場経験がある人は、本質的な課題を見抜く質問ができる。そして、本当に定着する人材の条件や、採用後のフォロー体制まで踏み込んだ提案ができるんです。

また、求職者とのコミュニケーションにおいても、圧倒的な信頼を得られます。 「私も学生時代、同じような環境で働いていました」「その大変さ、よくわかります」。この一言があるだけで、求職者は心を開いてくれる。表面的なキャリア相談ではなく、本音の転職相談ができるようになるんです。

実際、当社で高い決定率を出している社員の多くが、学生時代の飲食店アルバイト経験を持っています。彼らは、企業の採用ニーズを的確に捉え、求職者の本当の希望を引き出し、最適なマッチングを実現している。その根底にあるのが、「現場を知っている」という経験値があります。

もちろん、アルバイト経験がなくても、当社のオンボーディングプログラムで業界知識は習得できますし、実際に未経験から活躍している社員もたくさんいます。でも、現場経験があることは、スタートラインから大きなアドバンテージになる。 これは間違いありません。

学生時代の飲食店・ホテルでのアルバイト経験。それが、あなたのキャリアにおいて最大の武器になる。そんな環境が当社にはあります。

中途は2-3ヶ月、新卒3-4ヶ月の初期オンボーディングで業界アジャストを徹底サポート

当社では、HR業界や飲食・ホテル業界が未経験の方でも、確実に戦力化できる体系的なオンボーディングプログラムを整備しています。これは、新卒比率60%という組織構成だからこそ磨き上げてきた仕組みです。

中途入社の方には2-3ヶ月、新卒入社の方には3-4ヶ月をかけて、段階的に業界知識とコンサルティング営業スキルを習得していただきます。

入社直後の新入社員研修では、会社のビジョンやビジネスモデル、飲食・ホテル業界の構造や採用市場の特性を徹底的に叩き込みます。その後の、先輩社員のコンサルティングの現場に同行し、飲食・ホテル業界特化のコンサルティング営業を肌で感じていただきます。

私が最もこだわっているのが、ロールプレイング研修の徹底です。 初期研修だけでロープレを相当な回数、実施する。正直きついと思いますが、この反復練習なくして、現場で通用するコンサルティング力は身につきません。

「1人立ち」する前に、失敗できる環境で徹底的に練習する。これが、未経験者が早期に成果を出せる理由です。

職種別の専門研修も充実しています。インサイドセールスであれば、マッチング研修、ヒアリング研修、クロージング研修。リクルーティングアドバイザーであれば、新規求人獲得研修、商談研修、業界研修。すべて、現場で実際に必要なスキルを実践形式で習得していく設計です。

入社1年未満の社員には、1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月のタイミングで定期研修とテストを実施し、フォローアップ面談で課題を一緒に解決していきます。

もちろん、研修プログラムも完璧ではありません。常に「現状と課題」を明記し、経営陣も現場も常に共有しながら、アップデートし続けています。

ベンチャー企業として、スピード感を持って事業を拡大していく。そのためには、未経験者を即戦力化できる仕組みが不可欠です。 飲食・ホテル業界、HR業界が未経験でも、この仕組みと先輩社員のサポートがあれば、確実に成長し、成果を出せる。

それが、新卒1年目が四半期の売上TOP10に入ってくる理由で、だからこそ、HR業界未経験者でも、飲食店やホテルが好きであれば、驚くほど早く業界知識を身につけることができるのです。

年4回の評価制度が、成長スピードを加速させる

当社では、年4回の評価制度を採用しています。一般的な企業が年2回の評価サイクルで運営している中、なぜ年4回なのか。それは、ベンチャー企業として、スピード感を持って成長してほしいからです。

年2回の評価制度だと、どうしても半年間は同じ目標、同じ評価軸で動き続けることになります。でも、半年って長い。特に、急成長しているベンチャー企業においては、半年の間に事業環境も、求められる役割も、大きく変化します。

当社の評価制度は、「定量評価」と「定性評価」を組み合わせた「Q評価」です。 売上や中間KPIを数字で評価する定量評価と、日常の行動やスタンスを上長が評価する定性評価。この2つを掛け合わせることで、3ヶ月間の行動を多角的に評価し、次のQの給与を確定します。

3ヶ月ごとに評価されるということは、3ヶ月ごとに成果が認められ、すぐに給与に反映されるということです。成果を出せば、すぐに評価される。これが、年4回評価の最大のメリットです。

実際、中途入社1年目でも四半期ごとに着実に成果を積み上げ、昇給・昇格を実現している社員がいます。

また、3ヶ月というサイクルは、目標設定と振り返りのリズムとしても最適です。 半年だと、途中で目標を見失ったり、軌道修正が遅れたりする。でも、3ヶ月なら、集中して取り組み、結果を振り返り、次の四半期に活かすというサイクルが回しやすい。

四半期が始まる前には、担当役員を中心に必ず「評価項目の説明会」を実施しています。経営戦略に基づいて、今Qは何を評価するのか、なぜそれを評価するのか。背景と戦略を明確に伝えた上で、「頑張りましょう、みんなでプラス評価を勝ち取りましょう」と全員に伝えます。

評価に納得感がなければ、組織は動きません。 スピード、戦略、戦術と評価の納得感の両立。これは、組織を急拡大させながら事業を伸ばす上で必須だと考えています。

ベンチャー企業で、年齢や社歴に関係なく、結果を出せば適切に評価される。そして、その評価サイクルが年4回ある。これが、若いうちから活躍したい、早く成長したい、という方にとって、当社が魅力的な理由の一つです。

業界未経験でも、成長スピードが桁違いの中途社員の特徴とは

業界未経験の中途入社でも、驚くほど早く成果を出す社員がいます。彼らに共通しているのは何か。私は、こう考えています。

「ベースの営業力 × 業界アジャスト × 素直さ × 主体性 = 初速最大化」

この4つの要素が揃った時、業界未経験でも、入社半年で既存社員を追い抜くような成長を見せるんです。

まず、「ベースの営業力」。不動産営業、保険営業、ウエディングプランナー、旅行代理店。業界は違っても、顧客の課題をヒアリングし、提案し、クロージングする基本プロセスを経験していれば、当社でも十分に活躍できます。

次に、「業界アジャスト」。飲食業界では、「繁忙期と閑散期のサイクル」「店舗オープン前の採用ニーズ」「料理ジャンルごとの人材市場の違い」など、業界特有の構造があります。例えば、和食、イタリアン、フレンチでは、求められるスキルも採用ターゲットも全く異なる。客単価によって、採用課題も提案の切り口も大きく変わってきます。

ホテル業界であれば、フロントスタッフ一つとっても、ビジネスホテルとラグジュアリーホテルでは業務内容が全く異なります。

また、ホテル企業の意思決定プロセスは飲食企業と大きく異なり、稟議・社内承認が必要なケースが多い。そのため、よりロジカルで細かな提案、社内稟議のサポートまで求められます。

こうした業界インサイトを、いかに早く、深く理解できるか。前職での成功体験に固執せず、「飲食・ホテル業界では、ここがセンターピンで、こういう提案の方が受け入れてもらいやすい」と柔軟にアジャストできる人は、本当に強いです。

そして、「素直さ」。前職でどれだけ実績があっても、業界知識にこだわりすぎたり、過去のやり方に固執したりする人は、新しい環境へのアジャストに時間がかかります。逆に「この業界のことは知らないけれど、一から学びたい」という素直な姿勢がある人は、吸収スピードが圧倒的に速い。

上長からのフィードバックを素直に受け入れ、すぐに行動に移せる。「前の会社ではこうでした」と自分のやり方に固執せず、当社のベストプラクティスをまず実践してみる。この素直さがある人は、圧倒的に成長が早いんです。

最後に、「主体性」。これが、素直さと並んで非常に重要です。

研修やマニュアルで全てを教えることはできません。むしろ、自分から積極的に情報を取りに行く姿勢がある人ほど、成長スピードが速い。

例えば、「直近のスカウトでの採用成功事例を自ら調べる」「ホテルのフロントスタッフの採用で成功している事例を教えてください」と、先輩社員や上長にどんどん質問しに行く。担当エリアの新規オープン情報を自分で調べてくる。クライアントのレストランに実際に食事に行って、現場の雰囲気を肌で感じてくる。

こういった主体的なアクションができる人は、業界知識の吸収が圧倒的に早いですし、実際の商談やコンサルティングでも、その経験が活きてくるんです。

飲食・ホテル業界の知識は、入社後に学べば十分です。むしろ、変なプライドがなく素直に学べること、そして自分から情報を取りに行く主体性があることが、業界アジャストを加速させる最大の鍵なのです。

インハウスでマーケティングしているからこそ多い成長の機会がある

当社の大きな特徴の一つが、マーケティングもエンジニアも、すべて内製化していることです。採用プラットフォームの開発も、ダイレクトリクルーティングの仕組みも、集客施策も、すべて自社で行っています。

これは、当たり前のようで、実は当たり前ではありません。

HR業界を見渡すと、他社の大手採用プラットフォームに集客を依存し、そこからの送客に頼って苦しんでいるHR企業は山ほどあります。

集客を外部に依存すれば、当然コストは高くなり、収益性は悪化する。そして、プラットフォーマーの方針変更一つでビジネスモデルが崩れるリスクを常に抱えることになります。

当社は自社でプラットフォームを開発し、自社でマーケティングを行い、飲食・ホテル人材の会員を獲得してきました。だからこそ、業界に特化した最適なUI/UX、最適なマッチングの仕組みを作り上げることができた。

会員数も安定して増え続けており、これはお客様である飲食・ホテル企業からの信頼にも直結しています。「FoodsLaboに求人を出せば、質の高い飲食人材と出会える。」この信頼が、さらなる企業の利用を生み、プラットフォームとしての価値を高める好循環を生んでいます。

もちろん、ここまで来るのは簡単ではありませんでした。2020年のコロナ禍は飲食業界は大打撃で、もちろん会社にとっても相当厳しい時期で、関西、福岡、名古屋と拠点を展開していく時も、新しい進出エリアでは、知名度ゼロからのスタートですので、最初は認知獲得には本当に苦労しました。

でも今は、全国規模のプラットフォームに成長し、今後も飲食・ホテル業界において確固たるポジションを築き、さらに急成長を実現していきます。

そして、この内製化の体制が、コンサルティング営業にとっても大きな成長機会を生み出しているんです。

マーケティング、プロダクト、セールスが同じ組織の中にある。だからこそ、社内DXであったり、この集客施策を強化すれば、もっと求職者が集まるという現場の声が、すぐに反映される。

コンサルティング営業として、プラットフォームの成長、事業の成長に直接関わることができます。マーケティング組織やプロダクト組織と連携し、どうすればもっとお客様に価値を提供できるか、一緒に考え、実行していく。

これは、代理店型のビジネスや、マーケティングを外部に依存している企業では絶対に経験できないことです。事業を作っている実感、プラットフォームを成長させている実感。これこそが、ベンチャー企業で働く最大の醍醐味だと思っています。

新卒比率60%だからこそ多い「中途のマネジメントの機会」

当社の特徴として、新卒比率が60%という組織構成があります。これを聞くと、「新卒中心のカルチャーで中途が馴染みにくい」と思われるかもしれませんが、そんなことはありません。当然、新卒も中途もフェアに評価しますし、年齢で評価するわけではなく、しっかり成果やアウトプットで判断します。

よく中途採用の面接の場でお伝えしていることですが「新卒比率が高いからこそ、中途入社者にとってのマネジメント機会やチャンスが圧倒的に多い」環境なんです。

ベンチャー企業が持続的に成長していくには、新卒採用と中途採用の両立が必要です。新卒には、組織のカルチャーを体現し、素直に吸収して成長していく強みがある。一方、中途には、前職で培った営業力やマネジメント経験という即戦力がある。この両者が融合することで、組織はどんどん強くなります。

そして、新卒比率60%という組織構成だからこそ、中途入社者が早期に結果を出せば、年齢や社歴に関わらず、マネジメント機会とチャンスが巡ってくる。 これが当社の実力主義の風土です。

実際、入社1年目でリーダーに昇格、2年目でマネージャー、そして部長に昇格している中途社員もいます。大手企業であれば、5年、10年かかるようなポジションに、当社では圧倒的に早くチャレンジできる環境がある。

ただし、マネジメント職で入社した方にも、執行役員や部長クラスになるとまた話が変わっていますが、基本的にはまずはプレイヤー業務を経験していただいています。コンサルティング営業の構造上、現場の業務を理解せずに、マネジメントで信頼を得ることは難しいからです。

飲食・ホテル業界特有の商談の進め方、求職者とのコミュニケーション、プラットフォームの使い方。これらを実際に経験した上で、「自分ならこう改善する」という視点を持ってマネジメントに移行していく。このプロセスを経ることで、メンバーからの信頼も得られ、より高い成果を出せるマネージャーになれるんです。

大手企業やメガベンチャーでは、どんなに結果を出しても、年功序列や既存の役職者の存在があり、なかなか上のポジションに上がれない。でも当社では、新卒比率が高いからこそ、中途入社者が結果を出せば、すぐにマネジメント機会が訪れる。

実際、私自身も20代で営業部長として組織をマネジメントしていた経験がありますが、若いうちからマネジメント経験を積めることは、その後のキャリアにおいて計り知れない価値があります。

もちろん、マネジメントだけが全てではありません。プレイヤーとして圧倒的な成果を出し続ける道もあります。でも、「マネジメントにチャレンジしたい」「組織を作る側に回りたい」という方にとって、新卒比率60%の当社は、これ以上ない環境だと自信を持って言えます。

HR業界未経験でも「飲食店やホテルが好き」なら大丈夫

ここまで、当社の事業、オンボーディング体制、評価制度、そして中途入社者の活躍について話してきましたが、最後に改めてお伝えしたいことがあります。

HR業界が未経験でも、飲食・ホテル業界が未経験でも、全く問題ありません。「飲食店やホテルが好き」という気持ちさえあれば、必ず活躍できる環境が当社にはあります。

インバウンドが回復し、飲食・ホテル業界が成長する中で、人材不足という社会課題はさらに深刻化しています。でも、だからこそ、私たちの仕事には大きな意味がある。飲食店の新店舗オープンを支援し、ホテルの事業拡大を後押しし、求職者のキャリアを支える。この仕事を通じて、日本の成長産業を支えることができるんです。

必要なのは、難しい専門知識でも、華々しい実績でもありません。「飲食店やホテルが好き」「この業界の課題を解決したい」という純粋な想い。そして、素直に学び、主体的に行動する姿勢。 それだけです。

ベースの営業力があり、業界に柔軟にアジャストし、素直に学び、主体的に情報を取りに行く。この方程式を満たす方であれば、2-3ヶ月のオンボーディングを経て、確実に戦力になれます。

そして、年4回の評価制度で成果がすぐに給与に反映され、新卒比率60%の組織だからこそ、早期にマネジメント機会も掴める。年齢や社歴に関係なく、結果を出せば適切に評価される。これが、当社の実力主義の文化です。

この飲食ホテル業界に興味があり、ベンチャー企業で本気で成長したいと思っている方。ぜひ、一度お話しさせてください！

マーケティング、プロダクト、セールスが一体となって、飲食・ホテル業界で選ばれる採用プラットフォームを作り上げ、その最前線で、一緒に社会課題を解決していきましょう。

飲食店やホテルが好きなあなたの「好き」が、最強の武器になる。そんな環境が、クオレガにはあります。