この4年で、コロナ禍で働く場所の制約がなくなり、副業解禁により1社に留まらない働き方が増えるなど、働き方の多様性が広がり、企業の人・組織の在り方も変化を求められてきています。

こうした急激に世の中が変化する中、経営者や人事が直面する組織課題は複雑且つ高度化しており、自社のリソースやノウハウだけでは解決が難しくなってきています。そこで、「社員だけ」ではなく人・組織に関する専門的なスキル・経験を保有した外部人材に任せることによって、事業はさらにより良い方向へ進むと考え、時代のニーズに即した人事のシェアリングサービスを運営しています。

今回は、そんな日々企業の経営者や人事と対峙しながら、様々な人・組織課題に向き合っている浦滝さんと、金子さんに、どのような経緯で、人と組織に関わる仕事と出会い、そこからコーナーへ入社して身についている知識や経験についてお聞きしました。

＜プロフィール＞

浦滝 航太郎（うらたき こうたろう）

大学在学中に起業を経験し、新卒で株式会社ワークスアプリケーションズに入社。2015年にHRベンチャーに転職し、最短でのマネジャー昇格やMVPなどの実績を収める。IT・WEB業界の中小・ベンチャー企業への採用コンサルやRPOなどを300社以上経験。営業部の責任者としてメンバーのマネジメントや自社採用を行う。フリーランス人事を経て2021年に参画。

金子 拓史（かねこ たくみ ）

大学卒業後、株式会社リクルートキャリアに新卒入社。転職エージェントのリクルーティングアドバイザーとして3年間活躍。2021年4月よりポジウィル株式会社に入社。キャリアトレーナー、カウンセラー、人事を経験後、2023年1月より株式会社コーナーに参画。

もっと人に、もっと組織に。本質的に向き合うための"本当の"人事スキルが欲しかった

──まずは簡単にこれまでの経歴をお聞かせください。

浦滝：若手のうちに厳しい環境で経験を積みたかったため、ワークスアプリケーションズ社に新卒入社しました。その後、総合人材支援会社へ転職。セールスマネージャーとして5年ほど務め、自社採用やRPOなども担当しました。

順調にキャリアアップすればするほど、営業の生産性観点から担当するクライアントの属性が固定化されるようになりました。やりがいも多く感じていたのですが、一方で「純粋にもっと様々な規模やフェーズ、業界のクライアントの支援がしたい」と感じるようになったんですよね。そこで、より多種多様なクライアント支援にもチャレンジするために、フリーランス人事として独立しました。そのタイミングで、コーナーに「パラレルワーカー」として登録しました。その後、社員としてコーナーに入社し現在に至ります。

金子：僕は新卒でリクルートキャリア社に入社し、転職エージェントのリクルーティングアドバイザーとして3年間活動していました。その後、スタートアップの環境でチャレンジしたいと思い、理念や考え方に共感した点や、リクルートキャリア時代の先輩とのご縁もありポジウィル社に入社することになりました。

そこでは、toC向けのセールスや採用人事も経験しました。2年ほど働く中で、人事を経験させていただいたことで、人と組織により多く関わりたい思いが強くなり、コーナーに入社しました。

──コーナーに入社をしようと思った決め手は何ですか？

浦滝：コーナーにジョインすれば、フリーランス人事として感じていた”フリーランスという働き方だとスキルをアップデートすることに限界がある”現状課題を解決できること、フリーランス人事として活動するよりもさらに広く深い範囲で企業支援に携われると思ったことが決め手になりました。

最初にフリーランス人事としてコーナーに登録した際に面談をしてもらい、そこで今まで抱えていた悩みについて全てを話しました。もともと、自身が経験してきた以外の範囲の支援をしたい、できるようになりたいと考え前職を辞め、フリーランス人事になったにも関わらず、当時のスキルや経験でできる案件だけを担当しており、どうしてもそれ以上のスキルや経験を得ることができない状況を赤裸々に伝えたんです。

その時の面談担当から、「コーナーもパラレルワーカーがスキルをアップデートできる世界観を作りたくて活動している」ということを述べられ、自身が感じていた課題感とコーナーが目指していた世界観がぴったり一致。その点にすごくわくわくしたことに加え、コーナーの支援のあり方が非常におもしろく、これまで得ることができなかった多様な人事スキルや経験を得ることができると確信し、入社を決めました。

金子：僕がコーナーを知ったのは、前職で人事をしていた時にサービス紹介を受け、企業人事側としてコーナーのパラレルワーカーと一緒に人事業務を進めていたことがきっかけでした。前職を退職後、フリーランス人事として活動している中で、浦滝さん同様、ご支援させていただく幅や深さといったところに限界を感じており、改めてなぜこのような活動をしているのかを内省していました。

そこでコーナーのメンバーと接触をする中で、自身がライフキャリアに掲げている「人と組織の可能性の最大化」というものを実現できるのでは？と感じ、話はとんとん拍子に進むこととなります。長くなってしまいますので簡潔にお伝えしますが、「人と組織の可能性の最大化」をする上で重要なのが、経営 / 事業 / 人事が三つ巴ではなく、三位一体となることだと個人的に考えていて、要するに三つ巴としてそれぞれが向き合うのではなく、限りなく一緒の方向を見ている状態が大事だということです。「それは人事視点の意見だよね」といったことを人事時代に幾度か経験したことがあり、どうしても経営から離れた意見として見られることがあったためです。

コーナーのメンバーと会話をする中で、まさに「三位一体となる」考え方が根本的にある会社だなと強く感じました。その上で必要な多様な人事スキルや経験も十分に得られると考え入社にいたります。

採用課題は「採用支援だけ」で解決できるわけではない

──クライアントへの提案はどのように進めているのですか？

浦滝：まずはクライアントからの問い合わせに応えます。昨今の求人倍率の高まりを受け、問い合わせ段階で多いのは「採用課題」に関するものです。また「何が組織の課題となっているのか、はっきりと分からない」との相談も多く寄せられます。

クライアントによって中身はそれぞれ異なりますが、採用の話だけをして終わることは滅多にありません。人事制度や組織開発、人材育成など、その他のことも複合的に絡み合って、課題が形成されていることがほとんどだからです。

金子：コーナーに入社し驚いたことの一つとして、当たり前のようにアカウントセールスをしていることです。コーナーにおけるアカウントセールスとは、顧客の事業や組織を網羅的に把握した上で、人・組織に関する"潜在的な"課題を特定し、課題解決のための提案を実行することです。例えば、離職数が多いことからその穴埋めとして「採用強化」に踏み出そうとする顧客に対して、「離職抑制のための人事制度改定や組織力向上」を提案することなどです。そのためには、商談前に問い合わせ内容の先のあらゆる課題を妄想し、仮説を出し切ることがポイントとなってきます。

また、現在僕が意識していることはこれから数年先、課題がどのように遷移していくかも含めてご提案すること。スタートアップやベンチャーなどにおいて組織規模の拡大時に直面する課題を「30人の壁・50人の壁・100人の壁」と表現することがあるのですが、まさにこのようなステップを引いてあらかじめ今後想定される課題を出し、その点も考慮し提案しています。時にはクライアントもまだ気づいていないような先まで一緒に議論をする関係性を構築することで、クライアントの事業成長を目指す心強いパートナーになれるんだと感じています。

──これまでに印象に残っているクライアントの事例はありますか？

金子：今まさに、担当中のクライアント事例です。東海地方にある従業員200名以下の企業で、グループ統合したばかりの状況。次のステップとして、人事施策の戦略をどのように進めていけば良いかを考えています。

将来的にはHRBPを担う方を立てたり、人事データの基盤システムを整え、タレントマネジメントに活用できる体制を強化したりしようとしています。そうした文脈のもとで、戦略立案からアウトプットの企画・体制作りまでを進めている最中です。支援のあり方として、深く入っていくやりがいが感じられる一例だと思います。

浦滝：僕は福岡県の美容会社の案件が印象に残っていますね。最初は「採用を強化したい」とのご相談でしたが、結果的に採用だけではなく人事制度の設計まで実行した事例です。

初回のヒアリング時に採用課題の背景が気になったことや、仮に採用がうまくいったとしても傾向として今後は人事制度などが理由で離職が増えることも想定できたため、初回の段階ですでに人事制度の話はジャブを打っていたんです。その仮説が見事に当たり、採用支援から入ったものの、最終的には人事制度の設計まで支援をさせていただきました。

──もともと浦滝さんは人事制度設計の経験があったのでしょうか？

浦滝：実はコーナーに入社するまでは一切、人事制度設計の経験は無かったんです。コーナーには学びのエコシステムなるものがあるのですが、僕はその中でもパラレルワーカーの方々から学ぶことが多かったです。普段はなかなか出会えないようなトップクラスのプロ人事の方に相談や壁打ち、こちらが持っている仮説の答え合わせのようなものもできるためです。パラレルワーカーの方が持っておられる知識や経験と、クライアントに関する深い理解のある自身とで、協業しながら二人三脚でプロジェクトを作り上げることを大切にしています。

※コーナーの学びのエコシステム_図解

新たなスキルを身につけるためには、インプットとアウトプットを高速で行う必要があると考えているのですが、コーナーではプロジェクトを通じてインプットしたものを、また別のプロジェクトでアウトプットすることで、自身の引き出しも次々と増えていきます。幅広い領域でスキルアップしたいと願っていた自分にとっては最高の環境だなと感じています。

実際に入社してから2年半の間で、2-30件程度の人事制度設計プロジェクトを担当してきました。今では人事制度設計を自分一人でもできるくらいの知識が身についており、どちらがいいという話ではないのですが、前職に残っていたりフリーランス人事として活動を続けていればこのような採用以外の人事スキルを身につけることはできなかったと思います。パラレルワーカーの方々と協業し、プロジェクトに挑み、自身の血肉にできるのはコーナーならではのメリットの一つだと強く実感しています。

コーナーだから実現できる人事課題への支援の在り方

──「人事領域」に携わる際、大切にしている価値観は何ですか？

金子：人事の課題に応えたいと思うほど、目の前の施策に溺れることは多々あります。「離職率を下げるためにこうしましょう」「タレントマネジメントを導入しましょう」と一見、効果のありそうな目先の施策に陥る傾向があるんです。

顕在課題をいただいた際に、「何のためにその施策を実行したいのか」「施策を実行した時に何を解決したいのか」などを深くお伺いし、目的を捉えた上で、その目的はクライアントのミッション・ビジョン、経営計画の達成に向けた事業・組織の成長につながるのか、目的を達成するために初めに取り組むべきことは今いただいている課題なのか、などを俯瞰してアドバイスすることが重要だと思っています。HRを起点とした場合、会社経営にどのような課題がありそうか。そこに仮説を持って向き合い、解決策を提案する。それがコーナーでのフィールドセールのやりがいでもあると思います。

事業成長のために何を提案するかは、型にはまったプロダクトがあるわけではありません。フィールドセールスである僕らの自由な裁量でできる領域です。なので、目先の施策に溺れず、より本質的な課題解決に向き合うことができるように、あらゆる人事知識・スキルを身につけることが重要になります。

浦滝：僕が大切にしている価値観は「例えばその提案を、自分の親に対しても実施するか」ということでしょうか。単一商材だったり入り込める深さがないと、"とりあえず売上を作る"ということに目が向きがちで、クライアントの本質的な課題を解決することに繋がっていないな、と違和感があり、自身が納得していなくても提案をせざるをえない状況になりやすいと思っています。僕もそういう経験をしてきたので、より本質的な課題解決をするためにコーナーに在籍しています。実際にコーナーだとほとんどの人事領域の課題解決ができます。自分の親にも提案できるほど、クライアントの課題に真摯に向き合い、自分が納得して提案できているか？という観点は非常に重視しています。

──もし求職者から「なぜコーナーではあらゆる人事スキル・知見が習得できるのですか？」と聞かれたら、何と答えますか？

浦滝：大前提、本気でクライアントの課題を解決したい、もっともっと良くしたいという想いやスタンスを持っていることはマストだと思います。

そういったモチベーションの源泉さえあれば、コーナーには「あらゆる人事領域の知見をインプットする仕組み」があり、「同時に複数の企業の人事課題に向き合える」ため自ずと人事スキルや知見が身についていくのだと思います。

先ほども伝えましたが、強いて一つあげるのであれば、あらゆる人事領域のプロがいるため、その方々への相談、持ち出した仮説の答え合わせを高速でできることだと伝えます。

金子：インプットしたものを、アウトプットできる場が多いからでしょうか。この機会に恵まれているのは、本当に大きなメリットです。

人事だった時代を振り返ると、勉強を通じて知識を蓄えても課題解決に活かせない場面が多かったんです。もし「給与支払いシステム」について学んで理解したと思っても、労務の仕事をしない限りはうまく活用できません。何の手触り感もないまま、やみくもに進めてしまう可能性もあります。

しかしコーナーでは複数企業の人事支援を担当するため、インプットした知識がすぐにアウトプットできる機会がたくさんあります。浦滝さんも仰っている通り、実践のチャンスが豊富なんです。経験豊富なパラレルワーカーの方に相談もできますし、コーナー社内に蓄積されている他のメンバーが携わったプロジェクト事例にもすぐにアクセスできます。このインプットとアウトプットの繰り返しこそが、人事スキル向上の大きなファクターだと確信しています。

最後に

コーナーであらゆる人事スキルや知見を習得できる背景には、コーナーならではの学びのエコシステムがありました。学びのエコシステムがあるからこそ、セールスはこれまでに経験をしたことのない領域にもチャレンジができます。すなわち、クライアントの課題の難易度が高くても、提案を何かの商材に寄せることなく真っ向から向き合っていけるのです。今回インタビューをしたHR業界出身のお二人が掲げる『人/組織の本質的な課題解決』は全社で大事にしている考え方であり、その実現に向け今後も、社員個人の人事スキルの向上に取り組んで参ります。