要約（結論）

• 採用では「良さを盛る」より、「現実を言語化」したほうが強い。
• 言語化は、候補者の不安を減らし、入社後のギャップも減らす。
• “らしさ”は抽象語ではなく、具体的な運用で伝える。

自社を良く魅せたいのはリクルーターであれば誰もが思う事。どの会社も自分たちのことを悪く言う人はいません。でも、大切にしたいのは、魅力を誇張することではなく、職場の良さを「判断できる言葉」に落とすことです。

今日は、その考え方を整理してお伝えします。

盛った情報は、入社後に“ギャップ”として返ってくる

採用広報は、候補者の意思決定を支える情報です。
ここで誇張が入ると、入社後に「思っていたのと違う」という差分になりやすい。差分が大きいほど、本人も辛いし、現場の負担も増えます。

採用は「内定がゴール」ではなく、入社後に“ここで頑張れる”と思える状態をつくること。そのために必要なのが言語化です。

「らしさ」を、誰が読んでも分かる状態にすること

「アットホーム」「成長できる」「風通しがいい」。
読み手からすると“どこも同じ”に見えていると思います。

だから私たちは、抽象語を使う場合でも必ず具体で支えます。

• 風通しがいい：誰が、どの立場で、どのように関わるのか
• 成長できる　：入社からの育成の流れ／トレーナーの関わり／任せ方の段階
• チーム医療　：連携のタイミング／情報共有の型／役割分担

「良い雰囲気です」ではなく、「どう回っているか」を伝えたいと思っています。

採用の場で“言語化”すべき3つ

1）期待すること（求める姿勢）

どんな行動が歓迎され、どんな人が伸びるのか。
ミスマッチの多くは能力ではなく、価値観と期待値のズレで起きます。

2）大変なこと（現実）

忙しいタイミング、最初につまずきやすい点。
隠すのではなく、「どう支えるか」までセットで伝えるのが誠実さだと思います。

3）守ること（約束）

新人を丸投げしない、相談を拾う導線がある、属人化させない。
「この環境なら挑戦できる」という安心材料を、運用として示します。

まとめ

言語化できちんと伝えることは、候補者にとっても、現場にとっても、結果的にやさしい。私はそう思っています。
私が言うことが本当かどうか、まずは実習で確かめてみてください。