はじめに

こんにちは。株式会社シンシア・ハート代表取締役の堀内猛志です。

前章では、現在シンシア・ハートが進めている6つの事業の中から「ピンポイントグリップ型人材紹介サービス」についてご紹介しました。

当社の人材紹介は、スタートアップやベンチャーといった成長企業特化型。ターゲットも、ハイクラス人材に絞っているというピンポイントなサービスです。僕は、このプロジェクトを通じて、求職者との新しい出会いで化学反応を起こし、世の中にもポジティブな影響を与えていくことを目指しています。

今回の記事でご紹介するのは、もう一つの柱となる「CHRO候補者育成型・戦略人事コンサルティング事業」です。プロジェクトの詳細はもちろん、この事業が生まれた経緯や目指すビジョンについてもお伝えしていきますので、どうぞお付き合いください。

長年人事をやってきた僕ができること

事業の説明に入る前に、僕自身の経歴を少し振り返ります。僕は、シンシア・ハートを立ち上げる前は、株式会社ネオキャリアという会社で働いていました。僕が入社したときの社員数は20～30人程度でしたが、今では4000人近くの規模にまで成長を遂げた企業です。

僕は、そんなネオキャリアの採用責任者として、数百人から数千人の採用に携わってきました。つまり、一つの会社の創業期・成長期・安定期・停滞期・再成長期という全てのフェーズの人事を担ってきたということです。なかなか珍しいケースなので、前職では、本当にいい経験をさせてもらったなと思っています。

そして、僕が経験してきたようなことを、今まさに課題として抱えている企業って、実はたくさんあるんです。それなら、せっかくの貴重な経験を、成長中の企業に還元したい。そんな思いで、シンシア・ハートの人事コンサルティング事業を立ち上げました。

成長企業がぶつかる「壁」

社員の採用や教育、労務管理などを担う人事。周囲からは、非常にシンプルな仕事だと思われがちですが、特に成長企業においては、さまざまな「壁」を乗り越えるための対応が求められます。

たとえば、「30人の壁・50人の壁・100人の壁」というもの。スタートアップやベンチャー企業などが、組織の拡大時に直面する課題を表す言葉です。人が増えていくと、その分コミュニケーションも複雑化し、社員が30人、50人、100人になるあたりで組織の拡大が止まってしまうという事態が起こります。人事担当は、こうした際に、今どんな課題が生じていて、どういう風に対処したらいいのかを考え、解決を図ることが必要です。

また、株式市場への上場という壁もあります。企業が上場するためには、財務や税務、法務だけでなく、人事や労務の面でも厳しい基準をクリアすることが必須です。そのため、人事担当も、労働時間を管理したり、ハラスメントなどのトラブル防止に取り組んだりと、さまざまな対応に奔走することになります。

そして、既存事業の強化と新規事業の立ち上げが同時進行する、いわゆる「両利きの経営」のフェーズでも、人事が乗り越えなければならない壁が出てきます。このフェーズは、一つの会社の中に、ビジネスモデルや雰囲気が全く異なるサービスがある状態です。そのため、求める人材も、管理の仕方も、全く異なってくるんです。

その他にも、国籍や文化が異なる人たちに対する制度構築や労務管理が必要になる海外進出など、成長企業の人事は、日々さまざまな「壁」にぶつかっています。 

シンシア・ハートの人事コンサルティング

会社規模やフェーズによって、人事が乗り越えるべき「壁」は大きく変わるので、たとえ人事の経験者であっても、その全てを経験してきた人はそう多くありません。その点、僕は、数十人から4000人規模までの人事全般を担ってきました。そして、幸いなことに、上場や両利きの経営、海外進出といった複雑な業務にも対応した経験もあります。

そのノウハウを活かし、組織の大きさや企業のフェーズに合わせて、どういう人を採用すべきか、どこに配置すべきか、どんな風に教育すべきか、どんな制度をどうやって構築するかなど、あらゆる人事の悩みを解決するためのメソッドを提供する。これが、シンシア・ハートの人事コンサルティングです。

難易度が増している人事の現場

意外と複雑な人事の仕事ですが、近年では、その難易度もかなり上がってきていると感じています。なぜかと言うと、ひと昔前までは、一度入った会社で定年まで勤め上げるという価値観がスタンダードだったので、一括で新卒採用をしていれば良かったんです。実際に、人事担当でも、中途採用はほとんど経験がないという方も、以前は多かったと思います。職種に関しても、まずは総合職として採用というスタイルが一般的でした。

一方で、近年では、転職するという選択肢が当たり前に存在する世の中になりました。さらに、従業員を資本として捉え、その能力やモチベーションを高めることで、企業の成長や競争力も向上させていこうとする「人的資本経営」の考え方も広まってきています。そのため、人事には、職種を限定して募集を行い、その仕事に適性があるかを判断したり、社員それぞれの資質や能力をデータで把握してマネジメントを行ったりすることが求められるようになりました。もちろん、過去に横行していたような過重労働やハラスメントも、絶対に防がなければなりませんね。

僕は、人事という職種の難易度と複雑性が圧倒的に増していると肌で実感してきました。だからこそ、これまで以上に、人事に責任を持ってミッションを遂行する人材が必要になると考えています。

CHROの成長＝会社の成長

そうはいっても、最初から全部の課題に対応できる人事担当を採用することは相当困難です。それに、自社の中で育てるにも、ノウハウを有していないことがほとんどだと思います。実際に、僕が前職時代に人事に関する知識を身につけたのも、ほとんど社外でした。

そこで、シンシア・ハートの人事コンサルティングでは、人事戦略推進と同時に、企業にいる人材の中からCHRO＝人事最高責任者を育てることにしました。人事コンサルティングの目的は、人事戦略からその企業の成長にコミットすることですが、コンサルタントが抜けた後は、スキルも知見も残らないという懸念があります。そこで、次世代のCHRO候補に、人事戦略の立案・推進にあたって必要な視座やマインド、ノウハウなどを伝授することで、自走していける仕組みづくりを目指すというものです。

人事のリテラシーを上げることで、企業はもっと成長していくはずです。僕は「CHRO候補者育成型・戦略人事コンサルティング事業」を通じて、多くの企業の成長にコミットしていきたいと考えています。

おわりに

シンシア・ハートのビジョンである「自分の情熱を大声に出せる人を増やす」を実現するには、一人ひとりの自己実現を叶えることが近道です。前章で紹介した「ピンポイントグリップ型人材紹介サービス」は、「企業」よりも「個人」の視点に立ち、キャリア・クラフティングを支援するサービスでした。

一方で、個人が自己実現を叶えるためには、企業を成長させることも同じくらい大切だと考えています。企業が成長しない限り、経済は盛り上がりませんし、経済が盛り上がって個人に報酬として還元されない限り、「こんなことやりたい！」なんて、大声で言えませんからね。本章で紹介した「CHRO候補者育成型・戦略人事コンサルティング事業」は、「企業」の視点で、組織を拡大・成長させるためのサービスになっています。

このように、キャリアで悩む個人と、組織に悩む経営者の間に立ち、両方の目線を持ったサービスを提供でえきることは、シンシア・ハートの大きな強みだと自負しています。今後は、この2つの事業を柱にしつつ、さらなるプロジェクトも展開していきますので、どうぞご期待ください！

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