2021年4月に設立したKINTOテクノロジーズは、わずか3年で社員数300人を超える急成長を見せています。しかし、組織人事のチームが作られたのは2022年7月と、設立から1年以上後のことでした。急成長を遂げてきたからこその組織課題をどう乗り越え、今はどのような組織になっているのでしょうか。これからの組織としての方向性も含め、開発支援部の岸さん、開発支援部人事採用グループマネージャーの岩本さんにお話を伺いました。

■ 岸 真人（開発支援部）

エンジニアとして1年半Slerで勤務し、フリーランスに転身して7年間稼働。その後Slerのオーナー経営者として13年勤めた結果、「会社員としての経験を積みなおしたい」と考え、KINTOへ入社した。「これまでの経験とKINTOのイメージが、完全に一致している」と友人に言われたことも、KINTOを選んだ理由のひとつ。その後KINTOテクノロジーズへ転籍。現在は情報セキュリティやコーポレートIT、テックブログPJTなど、KINTOテクノロジーズの会社運営や開発を後方から支援する開発支援部を担当。

■ 岩本 真美子（開発支援部）

ホテルのフロントスタッフ、外資系派遣企業でのキャリアアドバイザー・人事というキャリアを経た後、メガベンチャーの人事やスタートアップの人事立ち上げに従事。もともと好きだった車に関する仕事がしたいと思い、これまでのキャリアを活かしやすいWeb系スタートアップである、KINTOテクノロジーズへ入社。現在も人事採用グループのマネージャーとして、人事に関わる幅広い業務を担当。

「砂漠の真ん中」から生まれた、きめ細やかな人事採用グループ

―これまでのKINTOテクノロジーズの人事について、その変遷を教えてください。

岸：大まかに分けて、2つのフェーズがあります。第1フェーズは人事担当の不在時期、第2フェーズは、人事採用グループの立ち上げ時期です。第1フェーズは組織規模がまだ70人ほどで、人事担当者は名古屋オフィスにしかいませんでした。ただ、現行のデジタルシステム開発を立ち行かせるために、まずは予算や契約がどうなっているか、という現状把握から始めましたね。あまりにも急激に人員が増えたため、オフィス増床時にネットワーク設備の調達が間に合わず、1つのポケットWi-Fiを7名でシェアし、開発もそれを頼りに開発をしていました。エンジニア採用の経験はなく苦戦しており、オンボーディングもまだ整備されていませんでした。

岩本：私が入社したのは、第2フェーズが始まった頃だと思います。当時は採用活動自体も「製造業の採用スタイル」だったので、IT業界の採用スタイルへの見直しから始めました。メンバーと協力し、その年（2022年1月1日〜2022年12月31日）は140名の採用ができたのですが、急激に人が増えることで新たな組織課題が出てくるようになりましたね。それがきっかけで、採用以外の課題にも取り組むようになっていきました。この流れは、私が入社した2021年11月からの半年ほどで起こりましたね。

まず実施したのは、退職面談と入社後面談です。当初の目的は「会社への課題を話してもらってから送り出そう」というものでしたが、社員の生の声を聞くことで、可視化されていなかった組織課題が拾えるようになりました。それを経営陣に報告と解決策の提案をしているうちに、少しずつ経営陣との定例MTGを行うようになり、入社後面談も行うようになりました。最終的には、2022年に全社員面談も実施するようになり、オンボーディングも取り入れるようになったのです。その結果、2023年には入社後面談で「皆さん、とても話しやすいです」「困ったことはこの方に相談しています」といった、前向きな声を多く聞くことができています。

人事採用グループを「作っていいよ」と言われたのは2022年3月頃でした。それからチームの役割や形を考えた結果、2022年7月には正式に「人事採用グループ」を設立できました。私が入社したのは2021年の11月ですので、そこから考えてもKINTOテクノロジーズのスピード感はとても早いと感じています。採用以外の組織課題にも業務の幅を広げることができ、社員の声を直接聞いて実務に反映していけたりする点からも、柔軟な企業だと感じていますね。

―様々な変遷をたどってきたのですね。KINTOテクノロジーズの開発支援部 人事採用グループにおける現在の役割や体制について教えてください。

岩本：人事採用グループは、「採用チーム」「総務労務チーム」「組織人事チーム」の3チームに分かれています。

採用チームは、「テクノロジーとクリエイティブの力でモビリティサービス開発をダイナミックにできる」集団を目指して、必要な人材を積極的に採用していく役割を担っています。

総務労務チームは、社員が働きやすいよう環境を整える役割を担っています。KINTOテクノロジーズでは年齢や国籍が様々な社員で構成されているため、社員の声を聞きながら多様な価値観にもフィットしたオフィス環境整備をメインに取り組んでいます。

そして、今回募集している組織人事チームは、エンジニアファーストかつテックドリブンな組織であり続けるために、改善を行うことが、このチームの大きな役割です。代表的な業務として挙げられるのは、全社員面談です。1年に1回、1人30分ずつ、人事と全社員約300名が面談を行っています。机上の空論ではなく、今の組織の現状を可視化したうえで、会社と組織双方にとって良いものとは何かを提案しています。

地道に汗をかき、その上でやりたいことを実現する

―KINTOテクノロジーズのメンバーの特徴を教えてください。

岩本：社員は100%中途入社ですので、さまざまなバックグラウンドを持った人が集まっています。自分の考えにこだわりを持って、しっかり主張するメンバーが多いですね。プロダクトをリリースして終わり、ではなく、ユーザー視点でのプロダクト開発を大事にしているため、自発的に意見を出しながら開発するメンバーが増えました。

岸：エンジニア組織として、専門性の高い人が集まっているところは大きな魅力ですね。自分のアイデアを持っている人が多いですし、最近は特に積極的な若手のメンバーが増えたと感じています。

―そのような状況を踏まえ、今後はどのような組織にしていきたいですか。

岸：メンバーの積極性を活かせるよう、「やりたいと思ったら実現できる組織」を目指したいです。もちろん、そのための最低限の下準備は自身でしてもらいますが、その上で「やりたいです」と言われたら、会社が支援する形にしたいです。

岩本：現状でも、アンテナを高く持っているメンバーは、勉強会を自発的に行ったりLTに登壇してくれたりするので、そうした活動も応援していきたいですね。そうした活動が広まったきっかけとしては、テックブログの運用をはじめとして、社員の知識のインプットとアウトプットを推進する目的で発足した「テックブログ運用プロジェクト」チームの存在が大きかったかもしれません。メンバーが声を上げやすくなりました。

岸：経営陣も、テックブログについてはポジティブに捉えてくれていますね。

岩本：実は経営陣は、あまりテックブログの開設に好意的ではありませんでした。社員から「技術的な内容だけではなく、KINTOテクノロジーズがどんな会社なのか、エンジニア以外のメンバーも含めどのようなものづくりをしているのかメンバー主導で発信していきたい」と意向をもらっていたため、人事としては一緒に提案内容や運用体制の検討にあたりサポートし、テックブログ開設にたどり着きました。

岸：やはり、主体が社員側にあることは大切だと思います。これは、岩本さん率いる人事採用グループの特徴でもあると感じていますね。テックブログも、運営メンバーは人事とは別で、活動は運営メンバーが中心となり行っています。結局は「当たり前のことが当たり前にできる組織」が強いと思うので、こういう地道な部分も大切にしていきたいですね。

「自分の市場価値を高められる」エンジニアリングファーストな組織へ

―組織人事を行う上で、大切にしていることがあれば教えてください。

岩本：「社員にどれだけしっかり光を当てられるか」を大事にしています。採用も人事も、全ての軸は「会社は」どうなのか、「組織は」どうなのかといった「主語」を意識して話すことを常々心がけています。そして、社員にはKINTOテクノロジーズにいることだけに満足せず、「自分の市場価値をどれだけ高められるか」を考えてほしいです。「KINTOテクノロジーズにいるから、こういう仕事ができます」と自慢するような「勝ち馬に乗る」発想の方よりも、自ら市場価値を高めるようなチャレンジをしている方が活躍している印象です。私もそうだったように、KINTOテクノロジーズでは考えもしなかった経験を積むこともできますし、当社ならではの難しい組織課題に取り組むこともできます。この環境を生かして「どんな会社からも声がかかるような自分」になってほしいです。

また、組織全体を良くしていくために、「一人ひとりが汗をかくこと」をとても大事にしています。例えば、全社員面談はそのいい例です。社員の声を拾うにあたり、面談ではなくアンケートを実施することもできます。しかしそれをせず、実際に対面で話すことで、社員との関係構築ができ拾えるようになる声もあります。こうした地道な努力を怠らないからこそ、社員たちに光を当てていけると思うので、組織人事チームでは特にこうした活動を大事にしていますね。

チームで困難に立ち向かう

―最後に、採用候補者の皆さんへメッセージをお願いします。

岸：私は、困難な課題にも一緒に立ち向かってくれる仲間が欲しいと思っています。一人でできることはとても少ないですし、不安も大きくなります。一人ではできないことでも、仲間が増えるとできるようになりますし、打ち勝てるようになる。できることの幅も広がって、会社にとってもプラスの循環が生まれます。KINTOテクノロジーズの掲げる目標は高く、今後も困難に直面することも多いでしょう。その困難に打ち勝つためにも、仲間を増やし皆で取り組むことで、会社としてできることを増やしていきたいですね。

岩本：KINTOテクノロジーズでは「人事採用チームが大事にすること」として、6つの項目を挙げています。

これを私が策定した理由は、会社組織にとって人事の存在の大切さを伝えたかったからです。多くの企業において、CEOやCOO、CTOやCFOは初期からいるのですが、人事の責任者であるCHROは当初から置かれていることは少ない印象です。そして後から組織人事の課題が出てきて、慌てて人事や採用に取り組む会社を数多く見てきました。こうした経験を踏まえ、この6項目を作り心がけてきた結果、どこの会社でも経営陣からの相談が増え、関係性を深められるといった結果につながりました。今後も組織人事を大切に仕事をしていきたいですし、この6つの項目を見て何か響くものがあった方には、ぜひ入社していただきたいです。