今回お話を伺ったのは、社歴が一番長い人事責任者のTさん。10数年事業に携わった後、現在は人事や採用を担当しています。Tさんがリリースに関わった人事評価制度「Buzz人」をはじめ、サイバー・バズらしい取り組みについて伺いました。

もっと成長実感が湧く制度にしたくて「Buzz人」をリリース

ーーまずはTさんのこれまでのご経歴について教えてください。

新卒時に3〜4年ほど広告営業に携わった後、2009年にサイバー・バズへ入社しました。気づけば、社歴が一番長い社員になっています。

入社してからは新しい事業の立ち上げや既存事業のグロースなど、事業サイドで10数年働いてきました。人事や採用を担当するようになったのは、2〜3年前。最近では今後の会社の成長や全社の経営課題に対する取り組みも任されています。

ーー現在の人事評価制度「Buzz人」とは、どのような制度なのでしょうか？

もともとあった人事評価制度を見直し、2023年4月に新しくリリースした制度を「Buzz人」と呼んでいます。一番大きな変更点は、グレード数を増やし細分化したことです。

以前はグレードと役職が1対1で紐づいていました。例えばマネジメントにはグレードが4段階あったのですが、グレードが1ならマネージャー、2なら局長。プレイヤーも、グレードが2ならシニアプレイヤー、3ならチーフプレイヤーという形でした。

そこで「Buzz人」では、まずマネジメントとプレイヤーでそれぞれ分かれていたグレードを統一し、12グレードに細分化しました。そして役職との1対1の紐付けもやめたんです。今はマネージャーという役職は同じでも、グレードが5の人や6の人もいるなど、人それぞれで違う形になっています。

ーーなぜレンジ制に変更したのですか？

グレードと役職を1対1で紐付ける制度は分かりやすかったのですが、もっと成長機会と実感が湧くような制度に変えたかったんです。社員数が増えてきた中で、グレードを細分化することで、成長を感じられる機会を増やしたいと考えたんです。

またサイバー・バズでは経験の浅いうちから、役職に抜擢されることも少なくありません。同じ役職の人の中でも経験の幅が大きくなってきたので、その部分をグレードの方で表現したいと思ったんです。

経営サイドとの距離感の近さが、成長の機会に

ーー「Buzz人」以外に、サイバー・バズらしい取り組みがあれば教えてください。

これまでの社員インタビューでも何度か出てきたと思いますが、まずは「マネチャレ」が挙げられると思います。一定期間マネージャーにトライしてみて、実際になれるかどうかチャレンジする制度ですね。

また年2回行われるJJ会議。これは役員が自分でチームのメンバーをドラフトし、社長に対して経営課題に対するアイディアを提案する場です。前回はそこで内定者の子が選ばれていました。中には自分が出した案が通り、子会社の社長になった人もいます。

また新規事業のアイディアをプレゼンするコンテストも、年2回行っています。これは誰でも出られるもので、一人でもチームを組んでもOK。年次の浅いうちから経営に近い取り組みに参加できたり、経営側に対して提案できる機会があるのは、サイバー・バズの魅力の一つだと思います。

ーー社長との距離感も近いのでしょうか？

そうですね、近い方だと思います。月次のMVPに選ばれると、社長との会食をセッティングしてもらえることもあるんです。そういった取り組みの背景にあるのは、リアルなコミュニケーションを大事にしたいという想いなのでしょう。やはり新しいものを作ったり、トレンドに敏感になったりするには、顔を合わせて話す機会が必要だと思うんです。

ーー「Buzz人」がリリースされて約1年半。どのような変化を感じますか？

「Buzz人」に変えて良かった点は、昇格数が増えたこと。3ヶ月に1回、役員会で決議しているのですが、以前と比べて圧倒的に昇格する人の数は増えたなと感じます。

一方で増えすぎて埋もれてしまう人が出てきたり、その昇格が妥当なのかを議論する場面もあったり、整理が必要な部分も出てきました。マネチャレも、手を上げてくれる人が増えたのは良いことなのですが、タイミングによっては挑戦できるポジションが用意できない場合もあるという悩みも生まれてきたんです。

成長の機会はこれからも作っていきたいのですが、ポジションについては組織全体や戦略を考えて判断する必要がある。社員の意欲が高いからこそ出てきた悩みだとは思うのですが、今はそういったバランスを考えているところです。

成長市場に乗っても、挑戦をやめない

ーーTさんが、会社を良くしていく上で大切にしている想いはありますか？

トライの回数を、できるだけ増やすことです。「Buzz人」に関しても、当初は「もう半年ほど作り込んでからリリースした方がいいんじゃないか」という話も出ていました。でも、完全な状態じゃないとしても、見直しながら進めていく方がいいと思ったんです。

今はトレンドも採用環境も、様々なものがものすごいスピードで変わっています。だからこそまずはトライして、良かったものを踏襲していくスタイルの方が、結果的に成長できると私は考えているんです。

どんどんチャレンジさせることは、サイバー・バズ全体でも大事にしている想いです。メンバーと話すときは、できる限り相手の意思を尊重するよう心がけています。

ーー最後に、Tさんの今後のビジョンを教えてください。

既存事業は順調に成長してるので、引き続き伸ばしていきたいです。一方で市場や社外から今求められているのは、新しい変革や事業ではないかと感じています。その点で明るい話題を作っていきたいですね。

また社内の取り組みも進めていこうと思っています。「Buzz人」もリリースして1年半経つので、そろそろ新しいフェーズに移行しようかと議論中です。

数年前と比べるとだいぶ、SNSマーケティングという言葉が世の中に浸透してきました。サイバー・バズも今では社員200名規模の組織になり、成長市場に乗って安定しているように見られることもあります。でもまだまだこれから、新しい挑戦もしていくつもりです。

自分自身を成長させたい人はもちろん、会社の成長とリンクさせて、会社と一緒に成長していきたいと考えている人。ぜひ成長機会の多いこの環境で、一緒に働きましょう！