2023年4月、株式会社デザイナー様は有料職業紹介の免許を取得し、中途人材採用を中心に事業を展開してきました。しかし、新たに始めた新卒人材紹介事業では、求人数の不足や企業開拓の難しさという大きな壁に直面し、苦戦を強いられていました。

そんな中、わずか8か月で売上を安定させ、新卒紹介事業を軌道に乗せることに成功した背景には、「エージェントシップ」を活用した独自の戦略がありました。

今回は代表取締役の泉澤様に、新卒事業における課題克服の秘訣や、エージェントシップの活用がもたらした変化について詳しく伺いました。

株式会社デザイナー 代表取締役　泉澤 恵一朗

1995年大阪生まれ。高校中退後、通信制高校を経て桃山学院大学に入学。在学中、150社の説明会やインターンに参加し、1社の内定を獲得。

2018年、唯一の内定先であるパーソルキャリア株式会社（旧インテリジェンス）に入社。新卒1年間は営業成績0円という挫折を経験するが、奮起して8ヶ月連続で営業目標を達成。その後、大手エンタープライズ企業向けの部署で順風満帆なキャリアパスを描くが、お金を稼ぐという理想と稼げていない現実のギャップに気づき短期離職。

独立後、複数企業の社外人事を務め、お金を稼ぐという価値観とスピード感を体現する株式会社デザイナーを設立。代表取締役として会社を経営する傍ら、キャリアアドバイザー兼ヘッドハンターとして2000名以上の就活・転職支援を行う。

20代キャリア支援に定評があり、27歳で「西日本ベンチャー100」に2年連続選出。事業開始2年で年商約2億円を達成。ベンチャー通信・日刊SPA！掲載、NewsPicks番組・ビジネス系人気YouTubeチャンネル出演など、キャリア領域で注目されている。

新卒紹介の壁を突破するため、エージェントシップの導入を決意

ーー どのような事業をされているか会社の特徴を教えてください

2020年1月に株式会社デザイナーを設立しました。事業内容としてはキャリア支援、採用コンサルティング支援、起業支援を行っています。現在は従業員数30名程度で、新卒・中途の人材紹介事業を中心に展開しています。

もともとは中途人材紹介をメインにスタートしましたが、事業の柱を増やすべく2年程前から新卒の人材紹介事業を本格的に始めました。

ーー エージェントシップを知ったきっかけや、導入しようと思った理由を教えてください

エージェントシップを知ったきっかけは、同業のエージェントからの紹介でした。当時は新卒人材紹介事業を立ち上げて1年が経過したところで、求人数の確保に苦戦していました。自社のマーケティングノウハウを活用することで学生の集客には成功していましたが、それに見合う企業の求人が十分に確保できず、事業拡大の大きなボトルネックとなっていたのです。

新卒の企業開拓は中途とは異なり、より多くの時間とリソースを必要とします。当初は中途人材紹介での知見を活かせば順調に進められるだろうと考えていましたが、立ち上げ間もない時期においては、企業が求めるコミットラインを満たすのが難しく、求人獲得が思うように進まないという課題に直面していました。

「自社単独での求人開拓には限界がある」と感じていた中で、ヒトツメのエージェントシップの存在はとても魅力的でした。安定した求人数を確保できれば、新卒紹介事業における大きな壁をクリアできると確信し、導入を決めました。

中途人材紹介との違いに苦戦、新卒事業を支えたサポート内容とは？

ーー 新卒人材紹介事業に参入してどんな苦労に直面しましたか？

エージェントシップを導入した時期は、新卒と中途では企業開拓のアプローチが全く異なることを痛感していました。

中途の場合、企業側も人材不足に直面していることが多く、複数のエージェントと並行して取引するのが一般的です。開拓自体は比較的スムーズに進められる市場だと感じています。

一方、新卒の企業開拓となると全然違います。企業の多くが説明会など自社採用を重視しており、エージェントの活用自体が一般的ではありません。実際、新卒市場でエージェントを使う企業は増加傾向にあるものの、依然として自社説明会など直接採用を重視する企業が多数派です。また、新卒人材紹介を利用する企業でも、自社採用活動と並行して限定的に活用しているケースが多いのが現状です。

私たちも当初は中途での経験があったので「なんとかなるだろう」と考えていましたが、実際に取り組んでみると想定以上に苦戦しましたね。

ーー エージェントシップではどのようなサポートを受けているのですか？

エージェントシップによるサポートで最も助かっているのは、やはり求人のシェアです。新卒紹介事業で課題となっていた求人数の不足が解消され、安定した事業運営が可能になりました。

ヒトツメ独自の管理システムも非常に有効活用させていただいています。属性や採用確率などを抽出・分析が可能なため、自社だけで新卒紹介事業を行っていた頃よりも効果的な提案や戦略立案が可能になりました。メンバーの提案傾向を可視化できる点は、育成面でも大きな価値がありますね。教育という点で考えると、求人勉強会を定期的に開催していただける点もありがたいです。

導入当初は、木山代表に週1回のペースでミーティングを実施していただきました。システムの使い方や数値の見方について丁寧に教えていただき「この数値が低いとこういった問題が発生する」といった具体的なアドバイスを受けました。手厚いサポートのおかげで、社内でのシステムの活用もスムーズに進められました。

現在では運用が軌道に乗ったため、ミーティングの頻度は月1回程度になりましたが、具体的な課題や新事業における戦略について相談させていただいており、的確なサポートを受けられるのは非常に心強いです。

ーー 自社とヒトツメ間でのやりとり、RAとCAの連携は難しくないですか？

エージェントシップを導入して特に実感しているのは、コミュニケーションの質の高さです。同様のサービスでは、RAとはプラットフォーム上だけのやり取りに限られ、進捗が停滞しがちなケースも多いのですが、ヒトツメのエージェントシップではチャットや電話で即座に連携が取れる体制が整っています。問題が発生しても迅速な対応をしていただける点は、とても助かっています。

また、新卒紹介における知見とノウハウの豊富さも、私たちにとって重要な価値となっています。特に選考結果のフィードバックや、次の選考に向けたアドバイスが充実しており、学生が自信を持って選考に臨める環境を整えられています。

年間決定数3.5倍！データを活用した手法で大阪No.1の人材紹介会社へ

ーー エージェントシップ導入後、事業成果にはどのような影響がありましたか？

導入前は、自社のみで企業開拓を行っており、取扱求人は100件ほど、年間の決定数も15名に限られていました。しかし、エージェントシップを導入したことで取扱求人が一気に拡大し、導入直後には400求人ほどに増加しました。これにより、年間の決定数も54名と約3.5倍に増加しています。

また、RA業務を担っていただくことで、これまで企業開拓に割いていたリソースを全てCA業務に集中させることができました。その結果、学生との面談やサポートに注力できる環境が整い、面談の質が向上するとともに対応できる求職者の数も大幅に増加しています。

さらに、システムを通じて共有される数値データをもとに、社員がデータドリブンで動けるようになったことも重要なポイントです。このデータ活用は教育の一環としても機能しており、業務効率と組織全体のパフォーマンス向上に繋がっています。

ーー どんな会社にエージェントシップの導入をおすすめしたいですか？

新卒紹介事業を立ち上げたばかりの会社には、ぜひ導入をおすすめしたいです！

新卒紹介では「学生対応」と「企業開拓」の両方を並行して進める必要がありますが、これが本当に大変です。特に立ち上げ期の会社では、限られたリソースでこの二つを両立するのは非常に難しく、私自身も自力で1年間やってみて「これは無理だ」と痛感しました。

実際、自社で本気で新規開拓をしようとすると、新たに3～4名企業開拓のみを行うRAを増員する必要があります。人件費は年間で約2,000万円にもなりますし、それでも1年間で開拓できる企業数は200社程度が限界だと思います。

数千万円規模の人件費コストを削減しつつ、圧倒的求人数と新卒紹介のノウハウをシェアいただけるエージェントシップを使わない手はありません。

正直なところ、新規で新卒紹介事業を始めるなら、エージェントシップなしでは立ち上がらないと感じています。本気で新卒事業に取り組みたいと考えている会社には、ぜひ導入を検討していただきたいですね。

ーー 今後の目標を教えてください

新卒紹介事業・中途紹介事業ともに大きく成長させていくことが、私たちの目標です。従業員規模を100人に拡大し、大阪本社を拠点に「大阪で一番の人材紹介会社」を目指しています。そのためにも、一つひとつの事業を着実に進めていきたいと考えています。

新卒紹介事業に関しては、メンバーを増やし、CAの営業力を徹底的に強化する方針です。RAの機能はヒトツメのエージェントシップに安心してお任せできるので、自社はCA育成に専念できます。

また、新卒事業で培ったデータドリブンなアプローチは中途紹介領域にも応用できると考えており、法人やエージェント向けのコンサルティングサービスを提供できる会社へと成長していきたいと考えています。

新卒と中途の両輪で事業を展開し、それぞれが補完し合う形で成長を続けながら、入社後に活躍できる人材を創出し続けていきます。