連載｜採用の「なんとなく」を言語化する Vol.1

— 募集ポストのコンピテンシー設計にゼロから挑んだ話 —
（読了目安：3〜4分）

直近1年間、応募1,164名から入社に至った方はわずか8名。採用CVR 0.7％。
この数字を見て、ドキッとしました。

もちろん入社数の多寡だけで良し悪しは測れません。ただ、この数字は「私たちは何をもって“良い候補者”と言っているのか？」という根本の問いを突きつけてきました。ここを起点に、採用における「なんとなく良さそう」を捨てるべく、全社横断で“採用の言語化”ワークに踏み出しました。本日から、シリーズ「採用の『なんとなく』🤔を言語化する🧐」を始めます。

「なんとなく良い」の積み重ね

ビリングシステム株式会社で採用を担当している、庄司です。
事業の成長やWantedlyでの発信を通じて、当社に興味を持ってくださる方が増えています。採用担当として本当に嬉しい一方で、現場では＜＜ある大きな壁＞＞に直面していました。

「昨日面接に来てくださった方、なんとなく良さそう」
「技術力は申し分ないけど、うちの環境に合うかな？」
「スキルは素晴らしい。でも、なぜか面接でお互いぐっと来ない…」

「なんとなく」の積み重ね。
「せっかくご入社いただいても、お互いに『こんなはずじゃなかった』は絶対に避けたい」という想いがあるのに、採用の意思決定の決定打が曖昧なままだったのです。

決済システム業界特有の「複雑さ」という壁

なぜ私たちは「なんとなく」に頼りがちだったのか。背景には、当社の事業特性があります。

私たちが支えるのは、メガバンクから地方の信用組合、国・自治体まで。多様な組織の決済業務という“インフラ”です。そのため、求める人材像は自然と複雑になっていました。

• 技術的な専門性
• 金融・決済ドメインへの深い理解
• 多様なステークホルダーとのコミュニケーション能力
• 規制業界で求められるリスク管理意識

これらが絡み合う中で、「結局、どんな人を採用すべきなのか？」について、関わる全員が腹落ちできる答えを持てていませんでした。
このままでは、最高の仲間と出会うチャンスを逃すかもしれない——そんな危機感が、私たちを動かしました。

きっかけは、専門家からの「一つの問い」

組織開発のアドバイザーから投げかけられた一言が、私たちを大きく前進させました。

「採用の“なんとなく”を、具体的な行動レベルまで分解して言語化しませんか？」

この問いをきっかけに、募集中のポストごとにコンピテンシー設計へ本気で取り組むことを決断しました。

「スキル」の先にある、採用の“羅針盤”を創る

ここで言うコンピテンシーとは、「ビリングシステムという舞台で、いきいきと高い成果を出し続ける人に共通する、考え方や行動の特性」のこと。

これまで私たちは「○○の経験3年以上」など分かりやすいスキルに目が行きがちでした。でも本当に見たいのは、そのスキルの根底にある仕事への向き合い方や価値観です。

• ビリングシステムの仕事でよくある局面で、どう動ける人か？
• 成果のために、どんなチームワークができる人か？

この“行動のクセ”こそがカルチャーを形づくり、事業を前に進める原動力になる。そこで私たちは、採用に関わる全員が共有できる“ブレない羅針盤”をつくるワークをスタートしました。

部門長を巻き込んだ、実践的なワーク設計

採用担当だけでは、これは成し遂げられません。日常的に面接官を務める各部門の部長陣を巻き込み、オンラインホワイトボード「Miro」を使って、ポジションごとにディスカッションを重ねました。

これから始まる本連載では、以下のような内容をお届けしていきます。

• 部長たちを巻き込んだワーク企画から実施までの様子や言語化された「らしさ」（次回公開）
• 完成したコンピテンシーと、その面接・育成への具体的な落とし込み

このストーリーが、当社の採用を力強く支援してくださるエージェントの皆さま、そしてビリングシステムという船にこれから乗ってくれるかもしれない未来の仲間に、私たちの「人」と「組織」への本気度として伝われば幸いです。

次回予告

• 【第2回】部長達との対話で言語化した、「らしさ」の正体。

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