給与って頑張っていれば勝手に上がってく？はファンタジー。大事なのはベクトルとロジックです。

私、これまでラベル構想と職責、それぞれアルカナの制度として定めていることについてお話をしてきました。
今日はまさしくこれからアルカナに入ってくれるかもしれないあなたをターゲットに、「アルカナではこうやると給与があがっていくよ」という点に絞って記事にしたいと思います。

ちょっと昔話になりますが、アルカナが創業したのは2005年に遡ります。そして、その1年後に私は入社しました。アルカナに辿り着くまでに、6社ほどの転職を繰り返した私はいろいろと社会や会社に不信感をたぎらせているめんどうな男の子だったのです。

その時、当時上長でもあった現代表から言われたことがストンと腹落ちして今に至ります。それは「パフォーマンスが高まったら給与は上がる」ということ。その頃からアルカナは「こういうことが出来るようになってほしい。そしたらこのくらい給与もあげられる」みたいな話を、当時１スタッフだった私にもしてくれていました。こんなことは、今まで経験してきた職場ではなかったことでした。

今、アルカナはそろそろ40名になるかどうかの規模になっています。その中でも、この考え方は変わってはいません。ただ、人数も増えて、業務も複雑になってきた中、そんなには簡単に言葉で伝えられないようになっています。当時のアルカナは気心のしれたメンバーが10名弱でやっていました。急に給与が上がることも、逆に下がることもありました。でも、今ではそんなことはできません。そのために、必要なコンテキストがベクトルとロジックだと理解いただきたいのです。

まずはベクトルについて話をしよう

昇給に対して、まず念頭においた方がいいことがあります。それは本人の目指す成長の方向性が、会社の方向性に合致しているか=ベクトルがあっているかです。

すごく簡単な例え話をします。この会社を野球チームだとしたときに、リフティングの技術をめちゃめちゃ高めた選手がいたら、その選手の契約更改は期待できるでしょうか？もちろん答えは否です。当然、球団側は「野球やってよ」となるでしょう。

アルカナでは、ディレクター・エンジニア・デザイナー・アカウントと、おおまかに４つの職種があります。それぞれのポジションに対して「会社は何を期待しているか」を明確にしたいと考えています。なので、まずスキルアップを目指すなら本職に関わる部分にフォーカスするべきですし、会社もそれを望んでいると明言します。

アカウントはリードの獲得やクロージング、クレーム対応といった、顧客に対してのプロジェクト外の折衝を担ってもらっています。そのため、業界動向やトレンド、交渉術やコミュニティへの参加を自身の課題として率先して行っているとしたら、ベクトルとしては合っています。しかしアカウントが色彩検定の取得をしたり、プログラミングそのものを課外で勉強しているとしたら、少しベクトルとしては逸れていると思います。もちろん、間接的には役に立つとは思いますが即効性がないため、色彩検定が取れたら※※円昇給する、といったコミットがしづらいのです。

もうひとつ、会社のベクトルというのは変わることがあるという点も注意が必要です。それは同業他社などの競合の存在や、経営判断からのピボット（事業展開の変更）など、会社は会社として優位に存続するために必要な変革を求められるからです。そのため、いま会社のベクトルはどこに向かっているのか、については3ヶ月に一度くらいの頻度で認識合わせが必要です。その意識をもっているひとほど、自身の昇給に紐づきやすくなるはずです。

次にロジックについて話をしよう

少しだけ私の話をさせてください。
21歳くらいの頃、とある不動産会社に勤めていたとき。
半期での契約件数が、神奈川県200名ちょっとの営業職の中で7位に表彰されたことがありました。
その年の昇給で、私は月6000円か7000円ほどの査定アップといった評価をもらいます。
当時、私は高卒での入社だったので大卒の同期とはベース給与で2万円ほどの差があって、半期の契約件数で大きな差をつけても巻き返すことはできなかったのです。

今思えば当然だなと思います。なぜなら、その半期の契約件数には再現性が乏しいからです。思い返してみたら、賞与はその年思った以上にもらっていました。わかれば納得、そういうことなんです。

ただ、当時はそんなこと自分の頭でたどり着くには知性も知識も足りませんでした。あんまり納得できないまま、ふと独立を考え出します。当時の仲介手数料のアベレージは７〜８万円ほど。月次で20件前後の契約件数だったので、独立したらイケるんじゃね？と思いました。月給140万円じゃん、ヒャッハー！と。

しかし、すぐに無理だと気が付きます。まず宅地建物取引主任者（当時）の資格が必要。さらに不動産業を始めるには1000万円以上の出資金が必要。その不動産会社はテレビCMもバンバン流し、どの店舗も駅から徒歩3分以内。そもそも個人でどうにかできる環境ではなかった。逆に気が付きます。その環境下で出せた結果がその契約数であって、あくまでも自分はプレイヤーの1人だったのだと。（普通の人は最初から気がついてるはず・・・）

昔話はここらへんにしておいて。
私が何を伝えたいかというと、昇給にはロジックがあるということです。
がんばっただけでは思うように昇給はしません。どうやったら昇給するのか、そのロジックは会社が設計しているのです。
アルカナでは、どの職種に対してもロジカルに昇給を定義したいと考えています。そしてそれを可能な限り本人と一緒に設計していきたい。

なぜ「本人と一緒に？会社が決めるんじゃないの？」と思いますか？それは、個人の特性が関与するからです。前のストーリーで「自身のメンバーの成長と貢献に責任を負うことがマネージャーの職責」という話をしました。メンバーは個々に特性が違う、得意なことも苦手なことも違う。だからこそ、マネージャーが職責を負って、個々人の成長に積極的に関与する必要があるのです。

会社がしてほしいことを、10人のスタッフに一律に願ったらどうなるでしょう。
それがまかり通るなら、マネージャーは不要です。出来てるか出来てないかを数値的に測れば良いだけです。しかし、そんなことをしては、会社の成長も遅々として進まなくなるでしょう。
それでは困る。
個々の特性を活かすことは、企業としての競争力をベースアップすることに他ならないからです。

昇給はすべてがロジックで構成されてはいません。「昇給はロジカルって言ったじゃん」って言わないでください。すべてをロジカルにすることには限界があり、昇給を妨げてしまう要因にもなるからです。

なぜなら、それは会社そのものが変化するからです。先行きが不透明で将来の予測が困難なVUCAの時代。変動性・不確実性・複雑性・曖昧性、よくわからない何かが４つもひしめく世の中です。会社としては所属するみんなが願うように昇給したいと考えていますが、そもそもの母体が貧弱では、昇給そのものがままなりません。

ただ、目安として一定のロジックで昇給に至ることができるのは、年収でいうと600万円くらいまでと思っていると良い気がします。それ以上は、業績連動。会社の業績にリアルに貢献することが求められるため、昇給のすべてをロジカルに定義できなくなってしまうのです。

また前段で成長と貢献がマネージャーの職責だと言いました。なぜ成長と貢献が対になるかと言うと、成長の成果が貢献だからです。メンバーは実際に行う業務を遂行することで、結果的に業績に貢献することになります。あなたがいたことで、会社にとってこんなにいいことがあったというフィードバックが昇給という評価なのです。自分の仕事が社会・会社に貢献したと実感することで、自身の成長を振り返ることができると考えています。

まとめると、会社の目標として、スタッフレイヤーの昇給に関しては7割ほどはロジカルにしたいと考えています。要するに「次の半期でこういう状態になっていたら、このくらいの昇給が見込める」という話を具体的にしながら、仕事ができるという状況を作ることです。そうすると、本人の特性にも配慮しながら、達成可能性が高くて目標としやすい成果をあわせて、昇給までコミットできると考えています。

今現在、これが理想的な状態ではできていません。それを会社としては真剣に目指していきたいと考えて、このストーリーで明言しようと思ったのです。

ここで、最後に前回１つ残したメンバーの職責の話をさせてください。
経営者に経営責任、事業責任者に事業責任、マネージャーやテックリードに人や技術に対しての管理責任があるように、アルカナの一員になるときはあなたにも職責を負ってもらうことになります。

責任があることは、いいことだと思ってもらえるひとに来てもらいたい。
責任のない仕事なんて、実際には有り得ないからです。
もしそんな仕事があったとしても、その仕事はきっとすぐなくなってしまうでしょう。

メンバーの職責はズバリ「自身の専門性を高める責任」です。
成長しないメンバーは、きっとアルカナには居づらくなってしまうでしょう。

私の根本的な考え方でもあるのですが、「仕事は楽しいことだ」と思っています。そして、その楽しさの大きな割合は「自分が成長できていると実感すること」だと思っています。会社も成長してほしいと願っていますし、本人こそ一番「仕事における成長」を願っていてほしいと考えています。

そこで、会社が明確にしておかないといけないことこそが、ベクトルとロジックなのです。せっかく本人は成長できたと感じるだけの手応えがあるにもかかわらず、後出しで「会社はその成長を求めてなかった」というのは絶対にやってはいけないこと。だからこそ、会社も当然として本人にも「給与ってどうやるとあがっていくのか」について共通認識を持っておきたいと思うのです。

スタジオ・アルカナでは、
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”あったらうれしい”をすべての人へ。

これはスタジオ・アルカナの想いです。
アルカナのスタッフ、またアルカナに関わる全ての人へむけたメッセージです。
こんなサービスがあったら”うれしいな”
こういうことをしてもらえると”うれしいな”
この人と関われると”うれしいな”
アルカナに関わる人達みんなが”うれしい”といいな
この”うれしい”がどんどん広がっていくともっと”うれしいな”

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