みなさん、こんにちは。アクセルマーク人事の綱島です。

これまで2記事にわたり、アクセルマークが大切にしている「心理的安全性」についてCTOの佐野からお伝えしてきました。シリーズ最終回となる本記事では、アクセルマークのCTOの佐野にインタビューをしました。

現在のアクセルマークを支える心理的安全性について、6つの構成要素をお伝えします。アクセルマークの目指す方向性と、求める人物像が詳しく伝わってきます。

※過去のストーリーではなく、現在の組織の状況をメインでお伝えするため、インタビュー形式でお届けいたします。

なお、第1章、第2章の記事は下記です。

第1章はこちら
第2章はこちら

心理的安全性の6要素に表れる、アクセルマークの方針

―アクセルマークを支える心理的安全性と、その構成要素について教えてください。

佐野：これまでの記事でお話した通り、アクセルマークにとっての心理的安全性は「目的」ではなく「手段」です。アクセルマークでは、「⼼理的安全性」をベースにした、ボトムアップ型組織の構築を目指しています。そして、その心理的安全性を構成する要素を、アクセルマークでは以下の6つに分類しています。「Organization Deck」を引用しながら、それぞれの要素をご紹介します。

要素1：相互理解

👆資料はこちら

相手の背景を知り言動の意図を把握することで、誤解のないコミュニケーションを取れるようになるため、相互理解を大切にしています。具体的には、新卒採用・中途採用問わず全社員に適性検査を実施し、お互いの価値観を把握できるようにしています。そして、毎日業務の振り返りを行い、業務以外のフリートークも実施。お互いの理解と関係性を深めるように心がけています。

個人的にも、エンジニアによってさまざまなキャラクターがあるということを、この取り組みで理解しました。人によって、「技術にこだわりがある」「プロダクトに情熱を持っている」など、志向性が異なります。エンジニア組織を運営していくにあたり、一人ひとりの強みと弱みを把握して、一番バリューを発揮できるように業務の割り振りを考えています。他人と協力しながら開発を行うチームですので、普段から相互理解をとても大切にしていますね。

要素2：相手／組織視点

👆資料はこちら

ボトムアップ型組織として、相手との信頼関係を築くうえで、相手／組織視点を持つことはとても重要です。例えば、エンジニアであっても、事業に関する情報はしっかりとインプットし、理解しておくことが大切だと考えています。その理由としては、アクセルマークは単に受託業務を行うのではなく、事業に伴走していくエンジニアチームを目指しているからです。

今取り組んでいる事業は何のために行うのか、それを踏まえどういうプロダクトを開発していくべきなのか、しっかりと把握する。その上で、どう進めていくべきかという議論の場にエンジニアもしっかり参加することが、大切だと考えています。

要素3：弱さを見せる

👆資料はこちら

ネガティブなこと（弱さ）を隠し続けた結果、業務に支障が出てしまった例が、過去には何件かありました。ネガティブな状況を感じたらすぐ関係者に共有することで、より悪い状況になることを防いでいます。そして弱さを見せやすい文化を作るために、ポジティブ面もネガティブ面も共有するミーティングを、リーダー間で行っています。

エンジニア個人においても、「10～20分考えて分からなかったことは、すぐ聞くように」と、周りに相談する癖作りを大切にしていますね。私自身、昔はなんでも一人で解決しようとするタイプでしたが、当時の上司に「それでは何も解決しない」と教わりました。今では嘘をつけないタイプになっているので、その原体験も教訓になっています。

要素4：対話組織

👆資料はこちら

さまざまなタイプのメンバーがいる中で、皆が納得して仕事を進めるために、率直な対話をすることを心がけています。具体的には、リーダー陣とメンバーとの1on1を週に1回、30分程度設けています。また、エンジニア全体で話す場も設けており、最近はその機会も増えていますね。

対話の場では、それぞれが同じ目線に立って、悩みや今後の方針について助言したり、ディスカッションしたりしています。業務以外の話をすることもあり、最近は共通の話題である子育てについて話すこともありますね。こうした対話からも、「働きやすい環境になっているか」「業務のボトルネックになっていることはないか」など、さまざまな情報が得られます。

要素5：情報の透明性

👆資料はこちら

情報の透明性が高ければ、ポジションに関わらず正しい意思決定を行えて、各個人が最大限に活躍できる状態を作り出せます。そうなるよう、各部門やサービスに関わる資料を、ドキュメントにまとめて整理しています。直近では、クラウド型のメモアプリ「Notion」に全ての資料を集約し、情報管理を強化しました。

重要な機密事項以外は、どの意思決定がどのMTGで行われたのか、しっかり分かるように記録しています。「情報が追えない」ということがないよう、特に事業に関連する話については、関係者全員が閲覧できるチャットでコミュニケーションを取っています。

要素6：異なる価値観の受容

👆資料はこちら

メンバーのポジションに関わらず、お互いの価値観の違いを正確に把握し受容することで、スムーズなコミュニケーションが可能になります。

具体的には、適性検査を行ってお互いの価値観を知り、考えたことをしっかりと言語化して共通認識を持ったうえで、業務を進めています。また、期初に目標設定を行い、数値だけでなく「業務において大切にしたいこと」を定義していますね。

要素に共感し、情熱を持って技術を高められる方を募集

―求める人物像について、詳しく教えてください。

事業をしっかり理解し、それを実現していくために、情熱を持って技術力を高められる方です。そして、Organization Deckをよく読んでいただき、そこで強く打ち出している「心理的安全性」にしっかりと共感できる方に入っていただきたいですね。あとは、以下のような価値観をお持ちの方です。

・オープンコミュニケーション
チームのメンバーが自分の意見や懸念を自由に、かつロジカルに表現する。

・失敗への寛容性
失敗を恐れずに学びの機会として受け入れて、次に活かしていく姿勢がある。

・チームへの参加意識
地位や役職に関係なく、全員の意見や考えが尊重されるようにしていく。

・フィードバックの文化作り
振り返りを通じて、継続的に成長できる環境と、改善できる文化を作っていく。

・情報の透明性
関わっているプロダクトの情報をチーム全員で共有し、一体感を持って取り組む。

・リラックスした雰囲気
笑いや冗談が生まれるような壁打ちの場で、気軽に意見やアイデアを出し合える環境を作っていく。

―逆に、アクセルマークにマッチしにくい人物像があれば教えてください。

具体的には、以下に挙げるような価値観の方です。ただタイミングによっては、そういう価値観をお持ちの方が必要になるタイミングもあります。適性を見ながら、組織のスパイスになってくれるような方であれば、入っていただくこともあるかと思います。基本的には、下記のような価値観の方というより、Organization Deckの内容に共感してくださる方を募集していますね。

・情報を隠し、独占する
プロジェクト推進の中で、一部のメンバーだけが情報を持って、他のメンバーとは情報共有しない。

・排他的な態度や行動
特定のメンバーを意図的に排除する、またはそのような行動を助長する態度を取る。

・生産性の悪い批判
ロジカルではない、筋の通っていない批判をする。

・新しいアイデアに対しての批判
新しいアイデアや方法に対して、頑なに目を向けない態度を取り、変化や改善に後ろ向きである。

・過度なリスク回避
ミスを完全に避けることを最優先にして、新しい挑戦や学びの機会を避ける行動をする。

・反対意見をあげさせない雰囲気
異なる意見や考えを表現することを抑圧し、組織内での多様性や新しいアイデアを制限する姿勢。

成長を続けるアクセルマークの技術面を、一緒に支えてほしい

―最後に採用候補者の皆様へ一言、メッセージをお願いします。

アクセルマークの第二創業期ともいえる今、再成長の中核を担っていただける方を探しています。現時点におけるアクセルマークは、エンジニア組織という観点から見ると、完全に確立しているわけではありません。

そんな中でも、技術面でしっかり伴走していただけるエンジニアの方に、ぜひ入っていただきたいと考えています。一緒に仕事ができる日を、楽しみにしています。