こんにちは！ Attack黒木です。弊社は、採用支援（RPO）サービス【TARGET】を展開しており、採用コンサルティングから採用に関する実務までを一気通貫で対応しています。

今回は、人材採用の難易度が上昇する中で注目され、弊社でも積極的にご支援を行っている採用手法「ダイレクトリクルーティング」のメリットとデメリットについてご説明します！

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、自社が求める人材に企業側から能動的にアプローチを行う採用手法です。

ダイレクトリクルーティングを扱っているプラットフォーム事業者と企業とが契約を締結し、事業者内のデータベースで求める人材のスクリーニングを行います。要件にマッチする人材に企業が直接連絡を取り、コミュニケーションを図りながら選考を進めるため、人材紹介会社や採用メディアを介した「受け身」の採用手法よりもマッチング率が高まり、質の高い母集団を形成できるメリットがあります。

一方で、候補者とのやり取りが多く発生するため、人事・採用担当者にかかる負担が大きくなり、ダイレクトリクルーティングだけでは大規模な母集団を形成することが難しいというデメリットもあります。各採用手法のメリット・デメリットを加味し、目的に沿った手法を適切に組み合わせることが大切です。

2023年度のダイレクトリクルーティングサービスの市場規模は、事業者の売上高ベースで前年度比23.2%増加し、1,074億円に達しており、2024年度では、約19%増加の1,275億円に達すると見込まれています。労働人口の減少や働き方改革が進む中で、企業はより積極的に優秀な人材を獲得しようとする傾向が高まっており、ダイレクトリクルーティング市場の拡大は、2025年度以降も継続していくことが予測されています。

参考）ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査（2024年）

ダイレクトリクルーティングのメリット

メリット①　自社にマッチした人材や、転職潜在層にもアプローチできる

自社の要件に合う人材に直接アプローチできるため、質の良い母集団形成につながります。また、まだ積極的には転職を考えていない潜在候補者層にもアプローチできるメリットがあります。

メリット➁　自社の魅力を充分にアピールできる

企業側からスカウトメールで候補者に直接アプローチするため、自社について認識してもらいやすく魅力をしっかりとアピールできます。求人票だけでは伝えきれない、業務内容や社風、キャリアパスといった社内の情報を直接届けられるので、候補者も意欲が高まったり、判断できる材料が増えるでしょう。

メリット③　採用コストが削減できる

ダイレクトリクルーティングの一人当たりの費用は、新卒で30万〜70万円程度、中途採用では年収の15〜35％が一般的です。人材紹介の成果報酬（年収の30〜40%程度）と比べて、おおむね手数料を抑えることができ採用コストを抑えられ、コスト削減につながります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

デメリット①　中長期的に取り組む必要がある

人材紹介会社と比べて、自社の発信力や採用力が結果として反映されやすいため、短期的な成果は見込めません。PDCAサイクルによる改善や検証を重ねながら、長期的な視野で取り組むことを前提に戦略を立てる必要があります。

デメリット②　人事・採用担当者の業務負担が増える

ダイレクトリクルーティングは、候補者の選定、スカウトメールの作成、個別対応、効果測定等、人事・採用担当者の負担が大きくなるデメリットがあります。社内のリソースに限りがある場合は、採用担当者がコア業務に集中できるよう、RPO（採用代行）を利用することも有効です。

デメリット③　ノウハウが必要となる

スクリーニングのための条件設定や候補者への効果的なアプローチなど、経験やノウハウが必要な業務が多く存在します。まず社内にノウハウを蓄積する必要があるため、活躍が見込める人材を採用するまでには、ある程度経験の蓄積が必要です。そのため、➁の負担軽減と同様、すでにノウハウのあるRPO（採用代行）の利用も検討に値するでしょう。

ダイレクトリクルーティングの進め方

①　適切な採用メディアを選定する

ダイレクトリクルーティングのメディアを選定するためには、まずは、採用目的と求める人材像を明確にすることが重要です。求めるスキル、経験、価値観などを具体的に定めることで、より精度の高い検索とスカウトが可能になり、適切な人材との接点が見つかりやすくなります。

次に、自社の採用課題に適したメディアを、各メディアの特性を理解した上で選定します。特定の職種に特化している媒体なのか、反対に幅広い職種にアプローチできる媒体なのか、さらには年齢層や年収帯の幅など、ターゲット層の幅と質や、料金体系などを比較しながら選定しましょう。

➁　KPIを設計する

スカウトメールへの返信率を予測し、返信者が採用に至る確率を想定します。この確率を元に、スカウトメールの送信必要数を割り出します。その上で、スカウトメール送信必要数に応じた専任担当者の割り当て、契約期間などを決定します。

この決定を踏まえて、１日当たりのスカウトメール送信数を定め、定期的なスケジューリングを行います。「何人をいつまでに採用したいのか」を明確にした上で、必要なスカウト件数・返信数、面接数について現実的なKPIに落とし込むと、運用の指針の一貫性が保てます。

③　スカウトの実行

スカウトメールは、候補者一人ひとりに合わせた内容を作成することが重要です。候補者の経歴やスキル、過去の実績に言及し、なぜ企業にとって魅力的であるかを伝えることで、候補者に興味をもってもらいやすくなります。また、候補者がその企業で得られるメリットについても明確に伝えることが重要です。候補者がどのようにキャリアを発展させられるのか、どのような挑戦や成長機会があるのかを具体的に説明します。

会社紹介は、企業のミッションやビジョン、業界での地位や主要なプロジェクトについて、候補者にとって魅力的なポイントを端的に伝えます。そして、自社の魅力を伝えるだけではなく「説明会に参加してもらいたい」「面談に応じてほしい」など、求職者側に求めるアクションも簡潔にわかりやすく記載しましょう。そのアクションを起こすことで、候補者が得られるメリットを添えることも大切です。

④　PDCAを回しながら運用する

ダイレクトリクルーティングは、PDCAを回しながら運用することが重要です。返信率の変動を確認し、どのような内容のメールが効果的かを検証していくことでスカウトの質を高められます。また、実際に接触した候補者が自社の求める人物像とマッチしているかを見定め、スカウトを送る相手やターゲットの絞り方が正しいかどうかも必ず確認しましょう。

ダイレクトリクルーティングの成果は採用担当者の行動量に比例する傾向がありますが、PDCAを回して改善していかなければ大きな成果は得られません。週単位や月単位で定期的に振り返り、中長期的な目線で取り組むようにしましょう。

いかがでしたでしょうか？  弊社はRPOとして、採用戦略の立案・採用活動の準備から、募集活動・ダイレクトリクルーティング・応募管理・選考管理まで、上流から下流までを一気通貫で対応しています。

現在、弊社ではアカウントプランナーを積極的に採用しています！人材業界でのご経験があり、興味がある方はお話してみませんか？ ぜひ採用ページよりご応募ください！