こんにちは！アドバンの採用担当/マーケターの濱口です！

今回は「採用は代表が直接面談した方がいいと思う、たった一つの理由」ということで企業代表者様、及び採用担当者様に向けて、記事を書いています。

ビジョン・ミッション

多様性

さて、皆様の会社の「外国人比率」はいかがでしょうか？
まだ日本では圧倒的に日本人の方が多い会社が大半かと思います。

友人の働く某巨大企業でも、外国人労働者と日本人の壁、は厚いと聞きます笑

現在アドバンでは、10人社員がいて、香港人が一人いるのみで90%が日本人です。
しかもこの香港人、チャンさんは日本人より日本人らしい方です笑

では「多様性」という観点からはいかがでしょうか？
アドバンには「飲食業界上がりのウェブマーケティングディレクター」や「商社営業マン上がりのエンジニア」や「舞台芸術家上がりのマーケター」などがいます。

バックグラウンドは多種多様です。
この多様な人たちをどうやって会社として、一つの方向に向かうようにすればいいのでしょうか？

ビジョン・ミッションの設定

そこでビジョンやミッションの出番です。
最近はどんな小さな会社でもビジョンやミッションを設定していると思います。
例えばアドバンだとこんな感じ。

手前みそになりますが、これはとてもいい指針だと思います。

なぜかというと対象が外を向いています。

最近よく見かけるビジョンで下記のようなものがあります。

「社員とその家族を幸せにする」

とかあります。

いかがでしょうか？
一見素晴らしいビジョンに見えます。
が、これはビジョンが内向いてしまっている例です。

このミッションを実行する社員が、「社員自身の幸せのため」に会社を運営したらどうなると思いますか？

「私が幸せになるために、余裕を持ったKPIを作ります。」
「私のライフ・ワークバランスを整えるために、フレックス制を導入します。」

なんてことになってしまいます。

上記のビジョンはあくまで「社長が社員のために考えた」ビジョンであり、「社員が会社をドライブする」ためのものではないということです。

その点、このアドバンのビジョンはしっかり顧客や関係者の方（外）を向いており、社員が前向きに仕事に臨むための要素が満たされています。

起こりがちな矛盾、陥りがちな失敗

実はこの

ビジョン・ミッションドリブン

と

多様性を受け入れる

というのは場合によっては矛盾しているんですよね。

例えばアドバンの場合、

「やりたい仕事がない人」や「スゴイことをする気がない人」は居場所がありません。

「うおおおぉぉぉぉぉぉぉぉ！！！！」って仕事してる人の横で「僕何したらいいんですか？」みたいな人がいたら、当人のみでなく会社としてよくないことになりますよね？

ですので、ベースとして「やりたい仕事があり、すごいことをする気がある」ことがアドバンで働く条件になってきます。

ただ、このような抽象的な言葉は「温度感」や「好み」でもかなり変わります。

また、「内に秘めた情熱」みたいに一見しただけではよくわからない物もあります。

ですので、結論
「社長が決めた抽象的な理念は、社長自身の目で見て決めてくれ」
というのがたった一つの理由になります笑

まとめ

上記のような理由からタイトルにある「採用は代表が直接、面談した方がいいと思う」という結論に至りました。

社の代表者がこの人は「やりたい仕事があって、スゴイことをする気がある」人かどうかを“決めさせてもらう”必要があります。

"決めさせてもらう"に関しては株式会社サイバーエージェントの「内定者が人事トップを逆面接してみた。」を参照　https://www.wantedly.com/companies/www-cyberagent-co/post_articles/150543

その上で「多様性」＝「多様なバックグラウンドを持った人材」を登用する。

それがミッションドリブンの会社の社員が幸せになれる採用方法だと思います。