ハードテックカンパニーのProfitMakersは2023年9月に、10年後の日本を担っていく企業で働きたい人向けに新サービス「PROFIT EXPERT」「PROFIT CAREER」をローンチしました。

事業責任者の高野さんによると、現在は特に「PROFIT EXPERT」のニーズが高まっているんだとか。そこで、シリーズとしてHRサービスを立ち上げた理由や、これからの展望を伺いました。

取締役・高野 志麗
IT/Web領域に特化した人材紹介を5年、採用人事を4年経験。現在はProfitMakersの取締役としてHR事業「PROFIT」シリーズ立ち上げと自社プロダクトの企画を実行。

誰かのためになり、事業成長に貢献できるHRの可能性

-高野さんはエージェント、事業会社の採用担当の両面を経験し、HR領域の幅広い知見をお持ちです。それぞれの仕事のやりがいを教えていただけますか。

介在価値のある仕事ができる環境や“人が幸せに働くこと”に興味を持ったのがきっかけで、人材エージェントという職種に就きました。入社したのは、当時IT・Web業界に特化した人材派遣・人材紹介事業を全国展開していた会社でした。

IT・Web業界は、最新の技術や開発言語が2-3年サイクルで変化していきます。そのため過去5年の業界における流れを理解しながら、今後のトレンドにも目処を立て、エージェントとして採用支援・転職支援をしていきました。会社や事業成長のための採用活動ができる環境には毎日ワクワクしていましたし、モチベーションになっていました。

その後に事業会社の採用人事として転職しました。入社後は自社主導でのダイレクトリクルーティングの媒体選定からスカウト送付、カジュアル面談の実施までを推進しながら、多い時には150社のエージェントとのやりとりをこなし、事業拡大に貢献できるような採用施策を推進していきました。人材採用や人事施策の成功によって事業成長に貢献できることを魅力に感じていましたし、日々やりがいがありました。また、個人としても業務委託の人事として、複数社で稼働した経験もあります。

多忙な事業会社の採用担当が持つ悩み

-やりがいもある一方で、事業会社の採用担当は特に、業務範囲も広くお忙しい印象です。振り返って印象に残っていることはありますか？

事業会社の採用担当だった頃は、その業務範囲の広さから慢性的に忙しい状況でした。主な要因は面接やカジュアル面談の対応、それらに伴うスケジュールの調整などです。また、ダイレクトリクルーティングを強化する上では、スカウト文章の作成や採用候補者へのアプローチも自ら行う必要がありました。

さらに採用ポジションは事業の状況によって変動することがあります。そのため、事業状況を踏まえたスピード感あるポジション採用を実現する必要性も高かったです。そこで各エージェントに対しては、それぞれが得手不得手となる職種およびポジション、年齢層を判断しながらポジション採用を依頼していました。

採用における全ての業務には迅速で的確な対応が求められるので、常に多忙を極めていたことをよく覚えています。しかし事業の成長は人事の貢献があってこそだと思っているので、事業を成功へ導けるように優秀な人材を採用するために尽力しようと必死でしたし、もちろんやりがいもありました。現在の事業にもこれらの経験は生きているので、印象に残っています。

本質的な採用活動の必要性

-高野さんとしては新たにHR事業「PROFIT」シリーズを開始されました。現在のHR業界をどのようにご覧になっていますか。

エージェント業で言えば、当時と現在では業務成功の難易度に大きな差がある印象です。というのも、いまや採用手法の1つとして「リファラル採用」が主流になったことより、エージェントを使わない企業も増えているからです。

一方で免許を取得している事業者は右肩上がりです。もちろん過去には、ある程度の規模の中堅エージェントにポジション採用の依頼をすれば、採用成功に繋がる状況がありました。しかし現在は事業の要求や成長に応じて求められるスキルやポジションが迅速に変わり、そのサイクルが速くなっています。そのうえ採用ポジションも多様化し、営業職の中でもインサイドセールスやアウトサイドセールス、カスタマーサクセスなどと棲み分けされるようになりました。こうした状況に全てのエージェントが対応できていないのも当然です。そこで職種特化のエージェントが増えたように思います。

採用ポジションの多様化は、同じエージェントサービス内で担当の分業化を生みました。これによって担当者ごとの情報伝達やカバー範囲が不十分となる状況が生まれ、結局は何度もすり合わせが必要になる、といったシーンが増えているように感じます。例えるなら、採用活動においても50面談して5人採用か、5面談して5人採用かで言えば前者のエージェントが増え、マッチング難易度が上がっている印象です。

サービスの多様化と採用トレンドのサイクルの速さによる職種ごとの専門化は、採用を複雑かつ多様化させ、採用人事がカバーしなければならない範囲が拡大し、大変な思いをする担当者は増え続けています。ダイレクトリクルーティングの手法が生まれて10年以上経過するいまだからこそ、事業成長の新しいカギとなるのは「雇用形態にこだわらないプロ人材の活用」にあるのではないでしょうか。

大事なのは雇用形態に縛られないこと

-日本では労働力人口の減少が見込まれています。これから企業の採用、組織づくりの姿勢として検討すべきポイントはありますか。

エージェントと事業会社の採用担当のどちらも経験して感じたのは、雇用形態を「正社員」に限定しないのがよいのではないか、ということです。もちろん企業としてはフルコミットしてくれるメンバーを確保したいでしょうし、その意図も理解しています。

一方で、採用ポジションがクローズできない間は、事業成長が停滞するリスクもはらんでいると捉えることもできます。そうであれば、フリーランスや業務委託契約であれば働いてくれるプロ人材を一時的にでも雇用し、連続的な事業成長を実現していくのも1つの選択肢ではないかと考えているんです。ここを割り切って投資と捉え、正社員採用との天秤にかけれるかどうかも、事業を拡大していく上で1つ重要なHRの考え方ではないでしょうか。

これまで求職者さまとの面談をしてきた中でも感じますが、売り手市場の現在世の中には求人が溢れており、自分に合う職場を探すことに疲れてしまう側面もあるようです。そのため私自身は、フリーランスや副業などの業務委託で携われる案件が増えれば、貢献できる領域も経験の幅も広がり、かつ求職者にとって転職でより重視したいキャリアアッププランが明確になるように思います。

最近ではこうした背景をご理解くださる企業担当者さまが増えておりまして、特に「PROFIT EXPERT（フリーランスなどのプロ人材紹介サービス）」のニーズが高まってきています。ご相談いただく職種としては、ITエンジニアや人事領域のプロ人材が多いです。

世界に誇れる起業家やサービスを生み出すために

-「PROFIT」シリーズで実現したいことはありますか。

展開を開始した「PROFIT」シリーズは、そんな考え方からスタートしています。日本から今後も世界に誇れる起業家やサービスを生み出し続けることを第一目標に、優秀な人材の確保でサポートをしていこう考えています。優秀な人材が集まれば、次の日本の10年を担っていく企業に対し、スピード感のある企業成長ができる環境を早期に整えられると信じているからです。

ただ、正社員採用だけで日本の成長を担う企業を生み出せるのかで言えば、事業成長速度に必ずしも比例した組織拡大が見込めないのではと考えました。そこでHR事業全体を「PROFIT」シリーズとして、正社員採用と、フリーランス・業務委託人材採用の2つに分けて展開を開始するに至りました。参入障壁が高いIT・Webの知見・実績があり、スタートアップから上場企業まで、各フェーズに対応した特化型での転職支援ができるのは、他社の人材会社と比べてもアドバンテージになっています。

人事・HR担当者は経営者の考えを理解した上で、HRの側面から事業成長を実行していく人たちだと思っています。ある意味、経営者の手足であるべきだという考え方です。私としてはそうした考えによって事業成長に貢献できた成功体験もあるので、人材採用での貢献のみならず、各企業の人事を強化、支援していけたらと思っています。

今後もHRの側面から、企業の成長につながり、求職者さまにとってもキャリアアップにつながる事業展開ができるよう努めていきます。一緒に働く仲間を募集しているので、まずは気軽にご連絡ください。