CLASでエンジニア採用担当をしている藤井です！

今回は、エンジニア採用で行っているスクラム採用についてご紹介させていただきます。
そもそもスクラム採用ってなに？は下記をご参照いただければ！
スクラム採用とは？
※スクラム採用ってHERPが発案なんですよね

そもそもCLASではエンジニア採用において、システム開発部は選考担当者としてコミットはしていたもののそれ以外は手探りな状態で、人事と一緒にどう動いていくのがいいのか模索している日々が続いていました。

私が人事としてエンジニア採用専任として着任したのが、2022年6月頃からなのですが
なんとなくエンジニアたちが採用に関して思っていた所感は

・入社がなかなかない
・内定も出てなさそう
・そもそも応募ってきてるの？
・人事が施策をなにかやっているかどうかわからない

といったところでした。

私がエンジニアとスクラム採用を行いたいと思ってまずはじめに取り掛かったのは、
エンジニアと採用に関する情報の格差がないようにできるだけ情報共有しよう！
ということでした。
スクラム採用をやっていくのであれば、採用に関する認識がずれている・知らない情報が多すぎる状態は打破しなくては！
とにかく人事がエンジニア採用のために行ったことや考えたことをひたすら共有していきました。
本当に応募は少ないのか、人事がやっている施策は何ができていて何ができてないのか
まずは現状の採用活動を知ってもらうことからはじめ、そこから、細かいタスクの進捗や月間の採用活動状況、内定承諾の結果や採用市場の共有などとにかくslackのチャンネルで発信し続けました。
そうすることで自然とエンジニアを巻き込んだ採用活動をする準備が着々と出来上がっていったように感じます。
だんだんと採用関連の私の投稿に意見や所感をエンジニアがレスしてくれるようになり、そこから議論になることもありました。

情報共有を続けていきつつ、次は具体的な施策をすべて一緒に考えて、実行しました。
私たちがやっているスクラム採用のイメージって人事が主導でひっぱっていってるというより
全員で手を繋いでいるからだれかが走り出したら自ずと全員走り出すみたいな形。
人事は部署外の協力者ではなく、エンジニアのスクラム採用のチームの一員って形を今は作り出せたと思います。

著作者：rawpixel.com／出典：Freepik

情報格差がなくなっていく中で行った施策の例は下記のようなことです。（ほんの一部です。）

• 今期採用目標人数共有/そのための施策や方向性共有
• ペルソナ設定
• 選考フロー改善（面談にエンジニア参加/選考スピードなど）
• クロージング強化（オファー面談に人事参加/事前に情報収集など）
• スカウト強化（スカウト文面再構築/媒体選定/求人アップデートなど）
• リファラル制度開始

それぞれどんなことをやったのか詳しいことはまた別記事で書く機会があればと思っているのですが
約4ヶ月間いろんな施策を一緒に行った結果、内定者数は1年前と比べて2倍、入社人数は3倍となりました！

また、CLASではバリューを体現した人を毎月表彰しているのですが、9月のバリュー表彰「和を重んじ、環を創ろう」は、エンジニア採用チームが受賞！
スクラム採用を始めてコツコツやってきたことが結果バリューの体現に繋がっていたのだなと実感する瞬間でした。
そもそもバリューってなんぞや？は、こちらご覧ください！！

まだまだスクラム採用をはじめて約4ヶ月！これからもスクラム採用の日々は続きます。。。！
現場を巻き込みながらの採用活動がたのしい毎日です！
スクラム採用の経過はまた随時公開できればと思いますが、まずは継続して採用活動をこれからも行っていきます。

CLASではエンジニアの採用を通年で行っています！
まずはお気軽にカジュアル面談でお話できればと思いますので、
気になった方は是非エントリーお待ちしてます！