05_コストを抑えた採用手法～ネットに載っていないけどできたら良いなと思っている手法も添えて～

こんにちは、企業の社外採用メンバーを目指す野尻です。

今回は採用コストを抑える方法について、これまでやってきたことと、これからやっていこうと考えていることを書いておこうと思います。

採用はお金をかけなければ上手くいかないというお客様からよく聞くお悩みと、自分自身の先入観を払しょくするための投稿です。
ご参考いただければと思います。

採用コストの相場

良く聞かれる質問の中に実際他社は採用にいくらかけているのか？といった質問があります。
これは私の感覚値ですが、中小企業では大体200～300万くらいが本当のところなのかなと思っています。（統計データを見れば一般値は出ていますが、私が関与してきた社員数10~30名くらいの企業はこのくらいだと思います。）

この金額は高いのか低いのかというお話しにもなりますが、それは採用できた人数で判断すべきだとおもいます。つまり一人当たりの採用単価という軸で判断するということですね。

例えば、マイナビ転職に3ヵ月（ここでは集客力が2番目に高いMT-Aの4週掲載×3回プランを想定）に掲載すると大体200万くらいかかります。
この200万円で、10名採用できれば、1人当たりの採用単価は20万円。すごい効果です！

しかし、これが1名もしくは採用なしだと、採用単価200万円／名となり、人材紹介エージェントを使った時とあまり変わらないという結果になってしまいます。
（ちなみに人材紹介エージェントは入社した方の想定年収×約30％が手数料としてかかります。）

なので、一概にこの採用コスト平均が高いかどうかは判断が難しいというのが本音です。

ちなみに、採用に本格的に力を入れている中堅会社などはエージェント採用を含めた予算を取っているので、だいぶ平均値とは異なります。
実際、私が勤めていた企業ではエージェントを使ってでも事業・サービスを使いこなせる人材を獲得したいという採用計画があったため、年間の採用予算は3000万円でした。（結果的に年間の採用人数は50～70名　※新卒・パートを含むでしたが。）
なので、単純計算で行くと採用単価は40万～60万円です。
しかし、今となってはちょっと高いなと感じます。今は採用コストを抑える方法が沢山あるためです。

コストを抑える採用手法

さて、本旨ですがコストを抑える採用手法をご紹介します。
ただし、これらの方法を実践するためには工数も労力も必要です。
お金の代わりに時間をかける。と最初に考えていただいた方が納得がいくと思います。

⑴リファラル採用（縁故採用）
　いわゆる紹介です。社員もしくは知人から紹介をいただく採用手法です。
　この採用方法はご紹介いただく方との信頼関係やその方が感じるメリットの提示によって成果が異なり
　ます。具体的な説明はネットに沢山乗っておりますので、このストーリーでは省略させていただきます
　が、【リファラル採用　運用方法】で検索してみるとTOP3記事で大枠が掴めると思います。
　ちなみに、現在このリファラル採用をSNS上で行うためのツールも出ています。
　YOUTRUSTという採用SNSです。運用のコツなどもこの先紹介できればと思いますのでチェックしてみ
　てください。

⑵ダイレクトリクルーティング
　名前の通り求職者へダイレクトにスカウトを送り、自社へ応募していただく方法です。
　実は今、求職者もマス媒体（マイナビやリクナビなどの大きな求人媒体）よりもこっちのスカウト型を　
　好むという結果も出ています。
　というのも、求職者からすると、仕事を選べる状況（今の求人倍率は約1.3~1.4倍）、どうせなら自分の
　スキルを買ってくれるところからのスカウトを受けたいという気持ちが強いという傾向があります。
　そのため、スカウト型の採用で積極的に求職者へアピールしていくことは時代的にも良いと思います。
　なお、このダイレクトリクルーティングは各企業が保有している求職者データに向けてスカウトを発信
　していくことがメインな使い方となります。そのため使用料は各社によってそれぞれですが、大体6ヵ月
　で200万円くらいが目安なようです。
　ただし、ここで注意したいことは各社によりスカウトを送れる回数（メール数）が違うということで
　す。
　せっかく大きな投資をするにも関わらず、少量のスカウトしか送れないという事態にならないよう何社
　が比べてみてください。聞いた話だと、Typeさんはスカウト上限が他社と少し違うようで、そこそこメ
　リットが享受できそうでした。

⑶SNS採用
　その名の通り各SNSを使用した採用手法です。
　SNSを通じて自社の魅力をアピールしたり、広く認知活動を行うことで、若手求職者を中心に確保でき
　る採用手法です。現在SNS採用に特化したツールがいくつか出ています。このWantedlyもそうですね。
　ただし、個人的には採用手法の中でも１，２番に工数と労力がかかるものだと思っています。
　一度ブランド化できてしまえば絶大的な効果を生みますが、中々人的リソースが確保できていない状況
　ではお勧めできません。
　しかし、この採用手法を代行してくれる企業やフリーランスもいるので、一度話を聞いてみても良いか
　もしれませんね。もしかしたらお知り合いにも運用できる方がいるかもしれませんので、周りに聞いて　
　みるのも良いと思います。

⑷送客型？採用
　こちらはあまりネットなどには載っていないと思います。野尻が単にそう呼んでいるだけですので。
　本質的にはリファラル採用と近いですが、同業他社と連携した採用手法を指しています。
　「だれでも採用」というところは別として、企業には採用活動をしていると、欲しい人材とそうではな
　い人材が現れます。そうでない人材は大体不採用としますよね。
　しかし、その「そうではない人材」を【欲しい人材】と思っている企業もいるわけです。
　そこで、付き合いのある企業を求職者に紹介したりしてもらったりすることで、採用コストを多く書け
　なくても集客力は上がるというわけです。
　また、もちろん送客する側にも責任が生じますので、色々考えなければなりません。
　不採用の理由が「清潔感がない」や「性格的欠陥」などのネガティブ理由の人を送ってしまうと企業間
　の信頼関係もなくなってしまいます。
　例えば「勤務条件の不一致」や、「保有スキルが特殊」など、ポジティブ要素も含めた理由の方を紹介
　されると良いですね。
　※1：ただし、同業である以上可能性は薄いですし、求職者の意思によっては受け入れられないことも多
　いため補助的な施策ですね。ただ、これができるのは中小企業でかつ小さ目な会社間だけだとも思って
　います。
　※2：当該手法は法的違反性のリーガルチェックを受けていない、思想ベースのものとなりますので、実
　行の際は顧問の社会保険労務士へ念のためご確認ください。