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3Hメディソリューション株式会社 / 人材開発グループ長
お祭りは自分でやってこそ面白い
会社を通して、社会を良くする人事でありたいと思います。 不採用通知はしないのが当たり前。採用されなかった場合、その理由はずっとわかりません。 なんのデータもありませんが、世の中で引く手あまたの人材は全体の3割ぐらい、残りの7割で社会が回っているとすれば、7割を有効
2013年4月 株式会社クリニカル・トライアル入社 採用業務の主担当として、新卒、中途、アルバイトの採用企画、実施。新卒の入社時研修の企画、実施。 社内行事の企画、運営、進行。Mgrになる。人事制度（教育、給与、評価等）の構築、勤怠管理、給与計算フローの改善総
この2年は認知症という問題に医療現場から少しでも解決に向かうよう取り組んでいる。日本は認知症の最先端にいる、世界の認知症モデル国。しかし日本には認知症を専門とする医療機関は少なく、その専門知識を持つ医師も決して多くはない。 大きな医療機関でも患者は抱えきれず、新規患者は３か月から長い場合は半年近く待たされる。認知症患者にとって半年という時間は非常に長い。 そもそも認知症という疾患に対する国民の病識は低く、10年前のがん、20年前のエイズのような感覚を覚える。誰もがかかりうる病として、その病識を深め、早期に診察、治療ができるようにしていくことが重要だと思われる。 私は今、医療の現場で、認知症を目の当たりにしながら、少しでも認知症のリアルを伝えられるように患者やその家族に語り掛けている。 認知症の課題は多い。治療薬はもちろん、上記のような病識の低さ、受け入れる側の社会も病識を上げなければならないし、早期診断のマーカーや手法の確率も重要、さらにこれからは企業も認知症に取り組む必要が出てくるはずだ。 私は決して医療人ではないが、子を持つ人の親として、超高齢社会の日本をこのままにしておくことには不安を感じている。 これから認知症とどう付き合っていくかは分からないが、その大きすぎる課題に触れ、今まで経験したことやITの力で何かできればという思いはある。
人事業務を頼める後任ができ、新たな挑戦として、別組織、現在の医療法人に出向となった。 何もポリシーがない中で人事の大ナタが振るわれていたため、従業員は組織に対して不信感しかない状態だった。 就業規則、人事考課はもちろん、備品管理や防火管理、組織構成、雇用契約書の内容など、細かな部分を少しずつ修正、調整していく必要があった。 とにかく従業員に対しての説明が足りない。 すべての変更やルールを周知する、説明会を行う。従業員の話を聞く。そういうことから始めた。 当時の事務長は退職したが、現在のクリニックは一時に比べて透明化が進んできた。 新しい人事制度もようやく始まり、これをきちんと運用できるようにするのが今は一番重要。
採用畑で育ったため、年末調整のサポート程度しかやってこなかったが、Mgrになり、担当者の業務内容を理解しなければならなかった。 その後、担当者が変わり、その担当者が急病で入院、最終的には退職となる。 結果、私が主担当として、勤怠データの取りまとめから変動項目のチェック、給与計算から、その内容のチェックまでをやらなければならなかった。 かなり苦労し、失敗もし、頭も下げながら、後任が入るまでの3年間、みっちり給与計算付けの日々を過ごした。
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3Hメディソリューション株式会社 / 人材開発グループ長
採用畑で育ったため、年末調整のサポート程度しかやってこなかったが、Mgrになり、担当者の業務内容を理解しなければならなかった。 その後、担当者が変わり、その担当者が急病で入院、最終的には退職となる。 結果、私が主担当として、勤怠データの取りまとめから変動項目のチェック、給与計算から、その内容のチェックまでをやらなければならなかった。 かなり苦労し、失敗もし、頭も下げながら、後任が入るまでの3年間、みっちり給与計算付けの日々を過ごした。
