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3Hメディソリューション株式会社 / 人材開発グループ長
お祭りは自分でやってこそ面白い
会社を通して、社会を良くする人事でありたいと思います。 不採用通知はしないのが当たり前。採用されなかった場合、その理由はずっとわかりません。 なんのデータもありませんが、世の中で引く手あまたの人材は全体の3割ぐらい、残りの7割で社会が回っているとすれば、7割を有効
2013年4月 株式会社クリニカル・トライアル入社 採用業務の主担当として、新卒、中途、アルバイトの採用企画、実施。新卒の入社時研修の企画、実施。 社内行事の企画、運営、進行。Mgrになる。人事制度（教育、給与、評価等）の構築、勤怠管理、給与計算フローの改善総
この2年は認知症という問題に医療現場から少しでも解決に向かうよう取り組んでいる。日本は認知症の最先端にいる、世界の認知症モデル国。しかし日本には認知症を専門とする医療機関は少なく、その専門知識を持つ医師も決して多くはない。 大きな医療機関でも患者は抱えきれず、新規患者は３か月から長い場合は半年近く待たされる。認知症患者にとって半年という時間は非常に長い。 そもそも認知症という疾患に対する国民の病識は低く、10年前のがん、20年前のエイズのような感覚を覚える。誰もがかかりうる病として、その病識を深め、早期に診察、治療ができるようにしていくことが重要だと思われる。 私は今、医療の現場で、認知症を目の当たりにしながら、少しでも認知症のリアルを伝えられるように患者やその家族に語り掛けている。 認知症の課題は多い。治療薬はもちろん、上記のような病識の低さ、受け入れる側の社会も病識を上げなければならないし、早期診断のマーカーや手法の確率も重要、さらにこれからは企業も認知症に取り組む必要が出てくるはずだ。 私は決して医療人ではないが、子を持つ人の親として、超高齢社会の日本をこのままにしておくことには不安を感じている。 これから認知症とどう付き合っていくかは分からないが、その大きすぎる課題に触れ、今まで経験したことやITの力で何かできればという思いはある。
人事業務を頼める後任ができ、新たな挑戦として、別組織、現在の医療法人に出向となった。 何もポリシーがない中で人事の大ナタが振るわれていたため、従業員は組織に対して不信感しかない状態だった。 就業規則、人事考課はもちろん、備品管理や防火管理、組織構成、雇用契約書の内容など、細かな部分を少しずつ修正、調整していく必要があった。 とにかく従業員に対しての説明が足りない。 すべての変更やルールを周知する、説明会を行う。従業員の話を聞く。そういうことから始めた。 当時の事務長は退職したが、現在のクリニックは一時に比べて透明化が進んできた。 新しい人事制度もようやく始まり、これをきちんと運用できるようにするのが今は一番重要。
採用畑で育ったため、年末調整のサポート程度しかやってこなかったが、Mgrになり、担当者の業務内容を理解しなければならなかった。 その後、担当者が変わり、その担当者が急病で入院、最終的には退職となる。 結果、私が主担当として、勤怠データの取りまとめから変動項目のチェック、給与計算から、その内容のチェックまでをやらなければならなかった。 かなり苦労し、失敗もし、頭も下げながら、後任が入るまでの3年間、みっちり給与計算付けの日々を過ごした。
人事部にて新卒、中途採用の主担当、総務、労務の副担当、その他社内行事の進行役等。
人事総務業務は清濁併せ吞む部分がある。そのことを身に染みて感じたのはここ。 法人の立場と従業員の立場、バランスをとるのが人事総務。 伝えてよいこと、いけないこと。見せてよいこと、いけないこと。 常にみられる立場にあること。知りたいがために近寄ってくる輩がいること。 それらを背負いながら、代表の描く将来に何ができるのかを考えること。 大いに勉強になった。
初めて自社の採用を担当することになり、まず最初に行ったのはすべての部署のキーマンと飲みに行くこと。 基本的には業務中は仕事優先、忙しくてゆっくり話を聞くことはできないし、仕事以外のことを話す空気ではない。 ランチタイムや終業後を狙って話しかけたり、飲みに行ったり、その延長でサークルもいくつか作った。 そのおかげでいろいろな部署に味方ができ、話しかけにくい人にも、間に入ってもらってうまくコミュニケーションをとることができた。 結果、採用の要件定義の際、部署の雰囲気や上司の特徴など、ジョブディスクリプションに＋アルファの情報を載せることができたため、紹介会社に対する他社との差別化が図れた。
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クライアント各社の採用代行、及び、採用企画、コンサルティング業務就業期間中で約30社担当、同時期最大8社対応。
正直叱られた思い出しかない。とにかく必死だった。 外資系のアパレル企業、当時年間50店舗を新規に開拓。 出店時には社員数名とアルバイト数十名を採用する必要がある。 広告作成から、広告先の選定、ジョブディスクリプションの作成から、面接ツールの作成、面接官のトレーニングや、選考会の調整、面接の調整、ありとあらゆることをやるしかなかった。 休みも何もなく、働きづめたが、そのおかげでいろいろなことを学べた。
外資系心理検査企業での新卒採用の依頼があってから1か月。 学生受けが良く母集団はそこそこ形成できるが、決めきれない。 まず変えたのは会社説明会。一方通行で眠たい内容なのに長い。 スライドから作り直し、説明会も代行した。商材は独自性があり戦えるものだった。 結果、志望意欲が上がり採用達成に至る。
田園都市線、小田急線、横浜線、東横線、南武線、市営地下鉄沿線を主なエリアに、新築中古、マンション、戸建て、土地、用地仕入、投資物件、競売など、物件、顧客の掘り起しから、アフターフォローまで、一貫して対応。営業成績はそこそこ。月間MVPは経験あり。2001年～2002年は契約社員として在学中に勤務。HP、広告原稿作成など。
不動産仲介業において、顧客とは売主、買主の双方。 契約をまとめるためには売値を100万下げる必要があるとして、その100万は仲介手数料にして約3万円分。月内にまとめるためには何としても下げたい会社と、家族のため1円でも高く売りたい売主、同じく家族のために1円でも安く買いたい買主。 すべてにとってハッピーな結末はない。 自問自答を繰り返したが、会社よりも顧客を優先し、どんなに遅い時間でも時間をかけて話を聞いてきた。その月は残念ながら達成できなかったが、そのお客様の紹介で、月間MVPが取れた。
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3Hメディソリューション株式会社 / 人材開発グループ長
私が入社したころは、生え抜きの社員が幅を利かせ、経験のある中途社員とは大きく垣根があり、その知識や経験を生かし切れていない状況だった。 代表もそのことには気づいていたが、自分が言うとただの指示になってしまうため、うまい融合を図れないかと考えていた。 当時の人事仲間と考えたのは、従業員が作る評価制度プロジェクト。すべての階級、部署から、参加者を募り、少しでも興味がある人なら参加させた。 そこではきちんとファシリテートし、立場階級関係なく、前向きな議論をできるように工夫を凝らした。 業務時間外の業務であるが、参加者は意欲的に参加してくれた。 現在振り返ってみれば、その当時の参加者が会社の幹部になっている。 そして彼らは新しい価値観が入って来た時にも、当時のような反応はしない。 それが自分たちにとってどれだけ有意義なものかを理解しているからだと思う。
