本日は毎月定期的に開催されている、弊社の「人事評価制度説明会」の実施模様をお届けいたします！

弊社では毎月「新入社員の入社日」を上旬と中旬の二回に分けて設けております。
その目的は、同日・同期入社の仲間がいることで、お互いに安心感を持っていただくこと。
また、会社からの各種オリエンテーションも、一人ではなく同期と共に行うことで、仲間意識も芽生えるものと考え月二回に分けております。

そこで生まれるコミュニケーションは、それぞれにとって今後大切なものになるのではないでしょうか？
他部署であっても、顔を合わせた時の雑談だったり一緒にランチに行ったり。
そうした小さなコミュニケーションの積み重ねが、個人・チーム・組織が輝いていくための基盤となるのではないないでしょうか。

さて、「人事評価制度説明会」は新たにエイシスの仲間となった方々への説明会となります。
こちらは毎月一回、上旬の入社日と同日に実施しております。

エイシスの人事評価制度

■中長期の成長を評価

中長期の成長は、成果短期業績だけでは評価できないものと捉えております。
ビジネスパーソンとして求めるビジネススキルなどの能力向上は、「昇給・ 昇格」に反映させる仕組みとし、「中長期の社員の成長と評価を結びつける仕組み」となっております。

優れたビジネススキルは、成果との関連性があるものと捉え、「成果（短期業績）」と「ビジネススキル（能力）評価」を区別し、合わせて評価する仕組みを導入しています。

■中長期における会社の成長を支える人材の育成を重視

・実務最適や部分最適に加え、全体最適の視野を持つなどのビジネススキル（能力）を重視し、中規模10 人程度）以上のチームを任せられる人材の育成こそが、経営戦略上の最重要ポイントとなります。

■市場価値を意識したグレード制の導入

・会社の成長のためには、対象となる市場と競合に対して上回る成長が必要。 そのため、会社の成長に寄与する人材の価値を評価（処遇）するため、市場価値との マッチングをし易い「昇降格」「リグレード」の考えを導入しています。そのため、弊社では「年（歴）功序列」は廃止しております。

■目標設定と成果に関して

エイシスではOKRを導入しています。
会社・チーム・個人とそれぞれOKRを設定し、個人は各自のOKRに基づいての成果と行動も評価対象となっています。

・目標＝個人 OKR
・成果＝ OKR の打ち手に対する取り組みと結果

■SMART（スマート）にゴール（目標）を設定

※簡単に達成できるものでも、達成不可能なものでもない「現実的」かつ「チャレンジング」な目標設定

エイシスでは全員がチャレンジングな目標を持ち、個人個人が輝ける人事評価制度を導入！！
たとえ目標が達成できなかったとしても、「どう行動」し「どのようなチャレンジをしたか？」、
「どの程度の成果が上がったのか？」もしっかりと評価されます。

「評価制度はルールではなくフレーム、社員にこうあって欲しいという願い」

■より良い人事評価制度を追い求めて

どのような制度も、より良い制度にすべく、常に改善・変革が求められるのはどの世界でも同じです。
エイシスの人事評価制度も会社の成長に合わせ、何度か改訂してまいりました。
そして「より良く、より組織・従業員双方に合った形」を追い求め、2019年4月に現在の形へ新たに生まれ変わりました！

現人事評価制度には、弊社代表・明石とゼネラルマネージャー・谷島の「想い・願い」が一層強く込められ、設計されたものです！

■その想い・願いとは？

あの大人気漫画「キングダム」に「法」についての考え方に関するこんなシーンがあります。

「法の前には王すら等しくあるべき」と、王である政による宣言！

ここから、これは「会社として誰に対しても望む姿であるのと同じ」との想い・願いにつながります。
そしてエイシスの人事評価制度の考え方の核となる場面にもつながります。

「そもそも法とは何か？」と、昌文君が法の番人である李斯に逆に問われました。
そこで昌文君は、「刑罰をもって人を律し、治めるものだ」と答えます。
が、李斯は「それは法の正体ではない」と言います。
・・・さらに続けて、李斯はこんな言葉を残します。

「"法"とは願い！国家がその国民に望む人間の在り方の理想を形にしたものだ！」

つまり、置き換えると「評価制度はルールではなくフレーム、社員にこうあって欲しいという願い」。
そう。これが明石と谷島が伝えたかった「組織と従業員」に対する「想い・願い」なのです！

そして、この「法とは願い」の話は人事評価制度の説明会の最後に、従業人の皆さんへの熱いメッセージとして谷島から語られます！

こうした「想い・願い」が込められた、しっかりとした評価制度がある環境で、共に生き生きと働ける新たな仲間を募っています！！