あらゆる課題の中で「個の成長」にフォーカスしているヴェシカ

ヴェシカはまだ生まれて間もない会社です。
取り組まなければならない課題は常に山ほどあり、つくっていくたびにやるべきことも随時変化していきます。
そうした環境の中で、いま、私は優先的に、「採用」「成長」「組織」の３つの軸にフォーカスして、日々の経営にあたっています。

「採用」は、「ともにヴェシカをつくる人を探すこと」
「成長」は、「ヴェシカをつくる人とともに成長すること。そのための仕組みを整えること」
「組織」は、「ヴェシカがこれからも、大切なものを大事にし続けられるような仕組みを作ること」

なんのこっちゃ、という感じでしょうか。
いえ、そんなに難しい話ではないので、どうか楽に聞いてください。

「採用」については、【ヴェシカが求める人物像】仕組み、ルール、お金、そして夢でもなく、もっとも大切なのは「ともにつくる人の存在」で詳しく話しているので、まだの方はぜひ読んでみてください。

「成長」は、採用した新しい仲間や既に働いている社員のみんなが、仕事を通じて成長できるように仕組みを整えることです。
特に、いまは「個の成長」にフォーカスしています。まずは0〜3年の若手へ向けて、成長と成果を感じられる仕組みを用意したいので、たとえば基礎力の底上げができるように、「資格取得補助制度」を設けています。

「組織」は、先述の「個の成長」の先にあるものとして、人が増えて、大きくなったとしても、いま、ヴェシカが大切にしようとしている価値観が変わらなくてもいいように、仕組みを整えることです。
例えば、SESというビジネスは客先に常駐しますから、その特性上、どうしても社員の会社に対する帰属意識は希薄になりがちです。

チームビルディングで組織の横のつながりをつくる

そこでいま、私が取り組みたいと思っているのは、ポータルサイトや社内コミュニケーションツールを活用しておたがいの知識・スキル、はたまた趣味などを発信する場を社内に設けることからはじめる「チームビルディング」です。

この、「組織」の領域での話をもう少し紐解いてお伝えしておくと、この取り組みは仮説ベースでの4つのステップで進めたいと思っています。

＜ステップ１＞　ポータルサイトや社内コミュニケーションツールを活用した「発信」

ステップ１では「個から集団への変化」を促進します。

おたがいの知識・スキル、はたまた、趣味などを知るうえでは、「共有」ではなく「発信」の感覚が重要だと考えています。それは、まだまだお互いのことをあまり知らなかったり、ある程度は知っていても、そこまで深くは知らないというレベル感があるからです。

ですから、「今すぐ共通認識を醸成しよう」、あるいは「情報共有をきっかけにして繋がりを作って、強化してもらおう」といったものではなく、まずはそれぞれの人柄や生い立ち、そして現状のスキル感も含めた特徴を知ってもらおうという関係が生まれる基本的なところからじっくりとスタートしていきます。

<ステップ２＞　グループセッション　

ステップ２では「集団から共通意思（のようなもの）を持ったグループへの変化」を促進します。

ステップ１は「個の発信を行っただけの段階」ですから、まだお互いのコミュニケーションをスムーズにするための関係ができているわけではありません。
そこで、ステップ２ではグループセッションを行います。これは、「自分が投げかけたものを相手がどう受け止めているのか。そして相手が投げかけてくれたものを、自分はどう受け止めるのか」を知ること、つまり「互いの主観、価値観、認識・解釈の違いを知ること」に重きを置くステップです。

ブレインストーミングやディスカッションを織り交ぜながらコミュニケーションをとることで、徐々にお互いのキャラクターが見えてきて、相互理解が進みはじめます。
とはいえ、表層的な関係から始まりますから、最初は表面上の処世術で乗り越えるようとするようなバイアスも働くでしょう。これを、回を重ねることで関係を深めていき、「気持ちを出しきった結果、やりきれない。」というくらいにまでお互いの思っていることを伝えあえるようになれば理想的です。
その過程においては、対立や衝突が起こることがあるかもしれません。

＜ステップ３＞　部分的に権限を付与したプロジェクトチームの発足

ステップ３では、「グループから連帯感と共通の目的を持ったチームへの変化」を促進します。
ステップ２によって、チームメンバーのお互いの強みへの理解が進み、同時に情報の共有も進みはじめていますが、このグループに対して部分的な裁量、つまり権限の付与を行います。共通言語や暗黙の規範のようなものが生まれ始めます。

ステップ３あたりまで来ると、徐々にチームと呼んでもよい一体感が生まれてきます。所属している当人たちからすれば、帰属感が得られている感覚があるでしょう。

＜ステップ４＞　権限をすべて委ねたプロジェクトチームの発足

ここまで来ると、阿吽の呼吸で動けるようになり、チームメンバーは自分たちが中心となって動くことが当たり前。つまりは、自発的な集団に進化しており、同時に会社への帰属意識も高まっている状態となります。

これらはまだ私の頭の中で構想している段階の仮説にすぎません。だから、形が変わることもあるかもしれませんが、こうした考え方をベースとしてチームビルディングを通じた組織の強化を考えています。
あるいは権限を付与したり、プロジェクトを走らせたりする以上は、既存の評価制度では対応できないこともあるでしょう。
そこで、「こうした取り組みを、どうやって評価にフィードバックするか？」といった評価システムの見直しも取り組み始めています。

みんなでやった方がいいし、やりたい人は率先してやればいい！

長くなりましたが、話を戻します。
私は、「採用」「成長」「組織」の３つの領域を中心にして、「少し未来にある課題をどうすべきか、どう戦略を立てるか」と、「最初の一歩はみずから動いて形と流れをつくる」ということに集中しています。

たとえば、面接自体は人事がやりますが、いま本当に重要かつ必要な採用戦略などは自分が時間を作って入ります。
「えっ、社長みずから実務をするんですか！？」
と思われる方もいるかもしれません。
でも、これにはいくつかの理由がちゃんとあるんです。

まず、弊社はまだ小さい会社で、私が出る方が効率の良いことが多い点。
二つ目に、私は「これはやるべきことだから、やってくれ」ではなく、「やった方がいいと思えるなら、まずは自分でやってしまおう」という感覚を大事にしたいと思っているからです。

生来の性格もあって、いろんなモノゴトのフロントに立っている部分もあります。
とはいえ、メインの役割としては大枠の方向性がブレないようにするためのものです。
ディテールに首を突っ込んで時間が足りなくなってしまうことはもちろん、裁量を奪ってチームやメンバーたちと共創できなくなってしまう、といったことのないよう、日々意識しています。

繰り返しになりますが、基本的には「流れと仕組み」を作ってから現場に譲り渡すわけですが、一緒にやりたい人を巻き込むように声をかけることもあります。
私は自分一人で、というよりもみんなでやりたいタイプです。
そして自分が自分が、という性格でもないので、一緒にできる関係性がいいと思っています。

そんなところも含めて、常に一歩先と全体を見ています。
そして、さらに足りないものはないか、できることはないかを考えています。

ちなみに、私が先陣を切るという話をしましたが、やれると思う人がいるなら手を挙げればいいし、率先してやってしまえばいいんです。
もちろんビジネスですから、無謀な挑戦をさせるわけにはいきませんが、きちんと基礎力を磨いて、実績を出している人であれば、随時昇給をしているのは弊社の面白いところでもあると同時に、任せられる仕事も増えていきます。

「ゼロからでも現状を打破したい」という思いを持っている人にこそ集まってほしいと思っていますし、事実、そうした人が集まってくれているからこそ、ヴェシカは前進し続けることができています。

ですから、安定を求める方には正直、あまり合わないかもしれません。
でも、自らの手と足を動かして、自分の成長と人生に真剣な人。
だからこそ過去にとらわれず、前を向いている人。
そしてまだ形の見えないヴェシカのこれからを、共につくることを楽しめる人。

スキル、経歴はまったく問いません。
お待ちしています。

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