阿波加 友（あわか とも）さん

幹部候補3期生／2020年入社
所属：ＵＴエイム株式会社　エリア戦略東日本ビジネスユニット　船橋キャリアセンター

主旨

幹部候補4期生／入社1年目の人事・中村が、
活躍されている先輩幹部候補社員にインタビューし、業務内容やその魅力についてご紹介いたします！

入社理由

中村：就活時、ＵＴグループを選んだ動機はなんですか？

阿波加：はじめはＵＴというよりＨＲ業界に興味を持ちました。
大学時代、1年休学して海外を旅していた時、働き方ってもっとたくさんあるよな、と感じたのがきっかけです。先進国だけでなくいろいろな国を回り、そこで自分のやりたいことを仕事にしている人たちに出会ったことで、日本の「学歴をつけて大手に行けば勝ち」のような考え方に違和感をおぼえ、日本でも皆がもっとスキルや才能を生かして仕事ができれば楽しいのではないか、と思うようになりました。

その中でＵＴを選んだ理由としては、キャリアプラットフォーム構想、社会を変えようとしている意識がすごくあったというところです。ハイクラスの転職や人をとにかく集めることだけではなくて、製造業に従事している人たちにキャリアアップしてもらうという部分も新しかったですし、日本の働き方の改善に貢献できると思ったからです。

中村：最終的に迷った会社はありましたか？

阿波加：実は大手旅行会社なんです。ずっと海外旅行をしていたこともあり志望していましたが、自分がしていたのはきれいな旅ではなく、お客様に提案できるものではなかったですし、旅は最終的に趣味にしたいなと。であれば、社会に貢献できるような仕事がいいなというのが最終的な決め手でした。

中村：入社前に抱いていた期待や、やってみたかった仕事はありましたか？

阿波加：かなり漠然としているのですが、入社前はどちらかというと今行なっている事業所の業務というより、Ｍ＆Ａなどに興味がありました。
成長企業でいろいろな会社を吸収しているのだろうなというのは見えていたので、企業同士がくっつくときにはどのような手続きや処理が必要なのか、というところに興味がありました。
会社が大きくなっていけば、キャリアプラットフォームが拡大していくことに繋がるので、異業種など今後ＵＴが挑戦していくことに関わりたいなという思いはありました。

入社後に感じたこと

中村：入社後、期待通りだったこと、もしくは期待とのギャップはありましたか？

阿波加：期待通りだったのは、裁量権の大きさです。
事業所にもよりますが、自分の所属する千葉の場合、CF（※キャリアファクトリー。ＵＴエイム（株）の事業所名称）は個人単位で管理するんですね。関西など大きなところでは、ひとつのCFでＵＴの派遣社員が500人くらいいるので、7,8人で管理したりするのですが、千葉の場合はひとつのCFにつき最大でも50人くらいなので、ひとりで複数のCFの管理を行っています。

入社後半年間の現場研修が終わって千葉に配属されたのが10月だったのですが、なんと10月の下旬からひとりでCFを立ち上げることになりました。何もわからないなか、基本的に自分で調べて上司には本当に分からないことだけ聞くような形で、「全部自分なりにできる」というのが大きかったです。

指示された内容をこなすだけではなく、自分としてこの事業所をどうしていきたいのか、どんな人を集めて、お客様にどんな価値を提供したいのか、というところの裁量権が自分にあったので、その点ではすごく成長できたのではないかと思います。

中村：研修が終わって本当にすぐ、ひとりで立ち上げだったんですね！

阿波加：最初に上司と工場訪問したのですが、終わった後に「お打ち合わせ内容確認書を作って与信審査をあげてね」と言われた時点でポカンとしてしまって(笑)　なんだそれは、と思いながら、同じ人ばかりに聞くと申し訳ないので、順番にいろんな人に聞きながら進めました。
そこは成長できたポイントですし、思っていた通りだったな、と思います。

逆に難しかった面のギャップとしては、どうしてもまだまだ「派遣業界における当たり前」があることです。「派遣とはこういうもの」「こういう時はこの対応が普通」などといった考え方がまだ残っていて、他社との差別化が難しいと思ったこともありました。

１年目、２年目での変化

中村：入社から時を経て、ご自身でここは変わったなと思うところはありますか？

阿波加：視野は間違いなく広がったと思います。
最初は１CFの在籍を伸ばす、１お客様をよく知る、というところにフォーカスしていたのですが、
2年目になり、CC（※キャリアセンター。ＵＴエイム(株)の派遣元オフィスの名称）として千葉エリア・関東エリアで応募者の流れや振り分け、最終的にどこで業績を上げるのか、というところも考えられるようになりました。
ひとつのお客様と対話し続けるというより、営業や採用と連携し、CCとしての業務・業績拡大に目がいくようになったかなと思います。

中村：阿波加さんの中でのモチベーションのアップダウンなどはありましたか？

阿波加：やっぱり、結果として出た時にモチベーションが上がりますね。
CFの売上は業績予想として管理されているのですが、目標に届かなかった月の翌月に大幅達成したりすると、自分で売り上げを出せたことを実感しますし、自分の電話をきっかけに新規営業先が立ち上がったときは、千葉に新しい選択肢を作ることで応募者の方に価値提供できたのかな、と。
こんな風に自分の働きが数字として出た時にやりがいを感じますね。

現在の業務内容について

中村：所属されている、エリア戦略事業部東日本BU（※ビジネスユニット。ＵＴエイム（株）の戦略事業単位の名称）や船橋CCのミッションについて教えてください。

阿波加：BUでは地域密着型で働く場所・顧客数を増やすことを目標に置いています。
それに紐づいてCCでは、とにかく小さな地場の工場をたくさん増やしてドミナント形成をすることを目指しています。これはエリア戦略事業部の地域密着型という方針にも沿っていて、特に千葉エリアには自動車や半導体などの大きな工場が少なく、物流や食品など小さな工場が多いんですね。大きな工場のように一気に100名増えたりすることはないのですが、応募者がひとつの工場に合わなかったときも、次の工場を案内するなど、ＵＴの在籍を増やしつつ取引先も増やしていくことができるようにしています。

中村：ではその中で、阿波加さん自身の役割やミッションはどのようなものですか？

阿波加：個人のコミット目標でいうと、新規開拓の件数や担当しているCFの在籍数・売上を伸ばすことです。
新規営業件数でいうと、実際は訪問件数よりも取引先として契約スタートする件数をゴールとしているのですが、そのひとつの目安として1月から3月までの30件訪問することを目標にしています。
既存のところでは、現段階の在籍数と売上を伸ばしていけるよう、他社と比較した際のＵＴの優位性を出せるようにしています。人材需要のアップダウンはお客様によるところもありますが、例えば他社の欠員補充をＵＴにお願いしてもらえる、みたいなところに繋げて、業績を伸ばすことを目指しています。

中村：なるほど！　実際これを達成するために、普段どんな計画をたてて行動されているのですか？

阿波加：新規開拓のためには、営業リストというものを作成をしています。研修として、営業の部署の方にアポ電の仕方やリスト作成時に注意すべきことを教えてもらい、それをもとに400件くらいリストアップして、そこにひたすら電話をかけて進捗管理をしていく、という形です。

中村：その400件はどうやって選んだのですか？

阿波加：とにかく求人がある企業を探しました。インターネット媒体を中心に、紙媒体、ハローワークなどで人が足りていない企業を見つけていきました。各地域ごとの企業をリストアップするより、求人を出している企業からピックアップする方がアポ電の成功率が高いので、その点ではいいリストができたのではないかと思います。

中村：アポ電って実際どのくらい訪問に繋がるんでしょうか？

阿波加：これは本当に落差があって、11月は100件かけて1件も当たらなかったんですよ。逆に12月はいろいろ試行錯誤しながら20件かけて5件行けるときもあって。
かなりばらつきがあるので、なかなか単純に改善していっているのかはデータとして把握できているわけではないかもしれません。

中村：そんなに違いがあるのですね！　新規営業を始められたのは秋口からでしたっけ？

阿波加：はい、上期は採用が追いついていなかったので、空き時間はほぼずっと応援で採用面接をしていたんですよ。条件が合えば自分の工場に誘ったり、逆に他に合いそうなところがあればそちらを勧めたり。工場見学なども他の管理者と共有していて、それぞれの工場の適性を知ることができる機会も多いので、できるだけ入社前後のギャップがないようアプローチするようにしていました。

中村：なるほど、上期は採用もされていたんですね。下期からアポ電をして訪問、ということだったのですが、どんな風に戦略を考えて受注を増やしてこられたのですか？

阿波加：まずひとつ、自分として大きなギャップだったのは、上半期は求職者に対して面接をしていたので、求職者側のメリットをずっと説明していたんですね。ＵＴに入ると無期雇用で、これだけ働く場があって、給与はこのくらいですよ、のような。それが一気に切り替わって、企業が見ているのはまずは金額や定着率で、あとは企業ごとの課題によって変わってくるのですが、そこに合わせた対応をする必要が出てきました。パンフレットに載っている売り文句をだけではなく、いろいろ種をまいて、お客様が興味を持ったところを売り込みました。それにはエビデンスも必要なので、数字もしっかりお伝えできるように、というところは結構苦労しましたね。

中村：その中で、成功・失敗したエピソードなどはありますか？

阿波加：成功パターンになるのは、ＵＴの場合は定着率です。
まず第一印象として、お客様に「なんだそれ」と思わせたいんですよ。無期雇用派遣をしていることや、キャリアアップの制度が充実していることなど、他社との違いをイメージ付けようと意識しています。従業員に対しての各企業の対応方法がウェットなのかドライなのか、というところは実はお客様も結構見ているので、ＵＴはただ紹介するだけの派遣会社ではなく、いろいろな制度もあることを説明して、他と違うと思ってもらったうえで、お客様の課題を聞いていくようにしています。

今、私が担当している船橋エリアには鉄鋼系の工場が多くあるのですが、鉄鋼系って仕事がハードで、職場もきれいではないので定着が悪いことが多いんです。そこは予想がついていたので、鉄鋼団地を回っているときは、とにかく「うちは無期雇用なので長く働いてくれるメンバーを紹介できます」とアプローチしてアポをとりました。人数などの関係で案件化には繋がらなかったものの、結構お客様の反応も良かったです。

逆に上手くいかなかったなと思ったのは、金額交渉の部分です。最初の訪問でお客様にぶっちゃけ金額はどうなの？と言われたりすると、どこまで答えていいのか分からなくて。もっと駆け引きができたらよかったなと思います。
あとは、実際に取引したい金額より低い金額で「こういう実績もあります」お伝えしてしまったこともあり、そうするとやっぱりお客様にはそこの金額が印象に残ってしまうじゃないですか。それで後々引き上げるのに困ったりして、最初から強く出ていればよかったなと思うことはありました。

中村：駆け引き、難しそうですね…。

阿波加：そうですね、予測して準備するのが大事だと気付きました。業界としての相場や、他に取引がある派遣会社がいくらくらいでやっているのかなど、目星をつけていくとすぐ対応できるのですが、企業の情報がほとんどない状態で行くとやっぱりうまくアピールできないこともあったかなと思います。

中村：成功パターンの方についてもお聞きしたいのですが、他社との差別化ポイントとして、ＵＴのようなウェットな企業はやっぱりお客様に刺さるのですか？

阿波加：どのお客様もですが、新規案件の場合は特に、管理者が現場に入ってしっかり従業員とコミュニケーションをとっていると安心されるというのは間違いなくあります。
例えば、お客様から「Ａさんが怪我した」と電話があったときに、調べるのではなくてすぐに「〇〇工場のあの勤務帯のＡさんですよね」と対応すると、この管理者はちゃんとメンバーを把握しているんだなと安心して、別の機会にまたそれぞれのメンバーとどんなコミュニケーションがあったか、みたいな話をしてくれたりするんですね。こうやって信頼関係ができていくのかなと思います。

中村：なるほど。新規営業のお話をたくさん聞かせていただいたのですが、既存のお客様に対するところでいうと、どのようなお仕事をされていますか？

阿波加：対従業員だと、相談の電話が一番多いですね。労務関係の相談や、今は少なくなりましたが、入れ込みの時は辞めたいですとの相談もたくさんありました。そういった場合も、まずは否定せず話を聞いて相談にのって、業績として在籍を重視するよりも本人にとって一番いい方法を重視するようにしていました。そして、定着のいい長く働いてくれる方を大切にしていく、というスタンスでやっていました。

対企業だと、最初は業務の必要事項の報告が主だったのですが、毎日工場に顔を出すにつれて、次第に立ち話ができるようになったり、相談されることも結構増えました。特にコンプライアンスに関することはＵＴさんに聞きたいと言ってもらえるようになり、信頼してもらえているのかなと感じています。

これまでの仕事で一番チャレンジングだったこと

中村：いろいろ大変なことはあるかと思いますが、その中でも一番チャレンジングだったのはどんなお仕事ですか？

阿波加：新規の立ち上げを2件したことですかね。今見ている工場は、ひとつが2020年、もうひとつが2021年の9月ごろにできたのですが、立ち上げが一番大変でした。
紹介した3人が全員1週間で辞めてしまい、お客様にもうＵＴとは取引したくないと怒鳴られたりしながらも、少しずつ関係を回復していけるように取り組みました。

ひとつめの工場に関しては、最初は5名、トータルで10名くらいで十分だと言われていたのですが、今の在籍は30名になっているんです。お客様のトラブル対応だったり、レスポンスが評価された結果の30名は、達成感がすごくありましたね。

中村：すごいですね！　新規の立ち上げはどの段階から担当されたのですか？

阿波加：受注からやったわけではなく、お客様との条件のすり合わせからですね。新規の案件だからやってみろということで、業務からスタートしました。
最初は本当に全く分からなかったです。日々どうしていいか分からず問題だらけでした。
労災が起きたり、退職があったり、毎日いろいろな事案が起こって全然スムーズにはいかなかったです。今でも従業員対応やスケジュールは課題だと感じています。

中村：少し戻るのですが、先ほど在籍を30名まで伸ばしたとありましたが、具体的にどう取り組んだのですか？

阿波加：シンプルなんですが、工場に顔を出すということです。ちょっと嫌な顔をされても、現場に入って従業員と話して、今いるメンバーの定着のためにしっかり対応していきます、とお客様にお話をして、1か月2か月3か月くらいたった時に、そういえばＵＴの社員は長く働いてくれるねという印象がついたかな、という感じです。
最初に怒鳴られた社員の方にも毎日挨拶して謝って、今ではＵＴが紹介してくれるなら採用するよと言ってもらえるようになりました。

中村：あきらめずに働きかけつづけたんですね。

業務を通して成長したこと

中村：そうやってお仕事をしていく中で、一番成長したなと思うのはどんなところですか？

阿波加：気づきという面ではお客様や業界に対して視野が広がったというところです。
前は一人の従業員を見て、何で辞めちゃうんだろう、どうやって引き留めよう、と思っていたのが、今は在籍数や新規取引先、最終期末時の人数などに考えが及ぶようになり、事業自体を見られるようになったのは成長かなと思います。

中村：今のお仕事でやりがいに感じるのはどんなことですか？

阿波加：やっぱり営業の結果や在籍の結果ですね。と言っても、自分が目標達成して嬉しい、といったキャリア的な考え方ではなく、取引先が増えればそれだけ応募者の選択肢が増えるからです。このエリアはここしか提案できない、となると、応募者と面接しているときにこっちも苦しいんですよ。応募者に場所や業種をいろいろ紹介できるのはありがたいですし、新規営業に行くときも、実績があると自信をもって提案できるので、そこが数字として出ると、もっと次につなげよう！　とポジティブな気持ちになります。

中村：先ほどの視野が広がったというところにも通じますね。今後の目標はありますか？

阿波加：社内の連携を強くしたいと思っています。採用や営業、現場、間接それぞれの課題がある中で、どこかひとつの施策だけでは解決していかないこともあると思うんです。すべてがWin-Winな関係性になるように、最大効率が発揮できるような施策の橋渡し役になりたいです。

もっと大きく言うと、グループ会社それぞれの考え方などもうまく一本化して、お客様にも従業員にも一体感をもって幅広く価値を提供できるようなグループになるための施策や仕組みを作るなど、そういう視点が持てる人材になりたいなと思います。

これからのキャリア

中村：では幹部候補生として、これからのキャリアプランはありますか？

阿波加：難しいところなんですが、さっき言った橋渡しみたいなところは、売上への貢献が間接的なのでキャリアには結びつきづらいと思うんですよ。今のまま営業を続けて新規で大きな案件を獲得したりする方が実績にはなると思うので、明確にどちらを選ぶかというのは決めていないです。
その時に必要とされている仕事をフットワーク軽くやっていって、今自分にないものを得られればと思っています。

あと、最終的には旅人が目標なので、能力が身についたら独り立ちして、アラスカあたりで40代50代すごしたいですね(笑)

中村：おおー！　かっこいいですね！　
本日は貴重なお話をありがとうございました！

（　↑　幹部候補同期と行った屋久島にて　）