日本でビジネスを展開する外資系・日系グローバル企業を中心に、大手からスタートアップ企業まで様々な業種・職種における、プロフェッショナル人材の紹介事業を展開するRGF Professional Recruitment Japan。

過去8年間で売上10倍成長を実現し、最適なキャリア創出と組織の成長を支援するリクルートメントコンサルタントを募集しています。今回、他社人材紹介会社から転職してきた2名にインタビューを実施。前職との違いやRGFの魅力について語ってもらいました。

●プロフィール

後藤 美奈
シニアコンサルタント

大学を卒業後、大手ECプラットフォーム企業に営業として新卒入社。その後、美容商材メーカー、外資系トラベルエージェント企業にてセールスとして従事し、2020年より人材エージェントに転職。コンサルタントとして、バックオフィスポジション全般を担当する。2024年5月、RGF Professional Recruitment Japanに入社。外資系／グローバル日系企業の人事（HR）ポジションをメインで担当している。

君塚 光晟
シニアコンサルタント

大学卒業後、事業会社の人事部業務および海外大学院への留学を経て、2019年より大手日系人材紹介会社のマレーシア現地法人にて、IT領域を担当する両面型コンサルタントとして活躍。2022年に帰国後は、大手外資系人材紹介会社にてIT・金融領域を中心に担当し、2025年6月にRGF Professional Recruitment Japanへ入社。現在は、法人向けにITサービスを展開する外資系・日系企業のフロントオフィス部門のポジションを主に担当している。

他社エージェントとは異なる、RGF PR Japanの安心感

──最初に、お二人の経歴を教えてください。

後藤：
新卒で大手ECプラットフォーム企業に入社し、有名ECサイトに出店されている企業の売上をアップさせるコンサルタント営業を担当しました。その後、ジェルネイルのメーカーで営業職を経験したのですが、自身のアイデアや提案次第で成果に直結する“無形商材の営業職”の方が向いていると気付き、外資系トラベルエージェントに転職したんです。ホテルや旅館に対して、どのようにして予約客を増やして売上を拡大させていくかというサポート営業に従事しました。

その後、ご縁があって外資系・日系グローバル企業と優れた経験・スキルを持つハイクラス人材を繋ぐ人材エージェントに転職することに。約4年半ほど、求人企業と転職希望者の双方を担当する両面型コンサルタントとして経験を積み、2024年5月にRGFに入社しました。

君塚：
私もこれまで様々な経験をしてきました。大学卒業後は、事業会社で人事業務に約3年従事したのですが、昔から「海外に行きたい」という想いが強かったこともあり、思い切って海外へ。オーストラリアでの大学院の留学や現地でのインターンシップなどを経験しました。

その後2019年からはマレーシアに渡り、大手日系グローバル人材紹介会社にて金融・IT領域における両面型コンサルタントとして経験を積みました。本当はまた別の国へ行こうと考えていたのですが、その頃ちょうどコロナの影響で海外渡航が簡単にできなくなってしまったんです。

どうすべきか悩んでいたところ、縁あって日本国内の大手外資系人材紹介会社からお誘いをいただき、2022年に帰国しました。そこでIT・金融領域における両面型コンサルタントとして約3年ほど勤務し、2025年6月にRGFに入社しました。

──お二人とも、前職は同業他社ですね。どのような理由で転職を決意されたのですか。

後藤：
私の場合、前職はRGFとほぼ同じポジショニングの人材エージェントで、職務内容もあまり変わりはありません。

転職理由は、ずばり前職の報酬制度が変わった点にあります。以前までは、コンサルタント個人の業績だけに連動して賞与が支払われていたのですが、会社の方針が変更となり、自身が所属するチーム全体の業績に連動して賞与額が決定することになってしまったのです。

チームを指揮するマネージャーも変更が多くて定着しないため、チーム全体の統率も弱くなった結果、チーム全体の売上も芳しくなく、何度か賞与が出ないことも⋯。個人で大きく業績に貢献したとしても、その頑張りが評価されないことに、もどかしさを感じていました。

個人の頑張りと連動する評価制度の人材エージェントへ転職すべく、競合他社の複数社から話を聞きました。その中で分かったのは、同じポジショニングの人材エージェントは、外資系企業が大半だということでした。

ですが、外資系だと本国の経営方針や判断を優先したり、本国の業績に連動して日本国内の評価制度の仕組みが変わる可能性もあると知りました。一方で、日系企業であるRGFであればその不安は少ないですし、もちろん、個人業績に連動した評価制度だった点は大きな決め手に。外資・グローバル企業に最適な人材を紹介し、日本全体のグローバル化を後押ししているビジネスに魅力を感じました。

君塚：
私の転職理由も、まさに今、後藤が話した内容に近いです。前職は外資系企業だったので、本国でのグローバル方針が変更になったり、会社の事情で業務内容や組織体系に変更が出たりして、自身の描く”仕事の進め方”と異なる点が多くなってしまったんですね。今後のことを考えたときにそろそろ動き出そうと思い、転職を決意しました。

RGFを選んだのは、これまでに何回もスカウトサービスでお声がけをいただいていたこともあり、強い熱意を感じたからです。配属先のマネージャーがアジアでの就業経験を持つ方だったので、私と親和性が高く、安心して身を預けやすい環境があったことも大きいですね。

決めては、明確な評価制度と段階的なキャリアパス

──後藤さんの転職理由だった「評価制度」ですが、具体的にどのような仕組みですか。

後藤：
当社の人事評価・報酬制度の特徴は、昇進・昇格に関わる評価指標と、賞与に関わるボーナス指標が別々になっている点です。

評価については売上実績やKPI、組織ミッションなどの複数の指標を用いて行われています。その中で昇格/昇進については、結果指標の売上実績と成約件数をもとに「次タイトルの目標を達成できる実力があるかどうか」を判断され、決められています。

また、賞与については、四半期で一定の売上を越えれば、売上金額に応じて約10％程度のインセンティブがボーナスとして四半期ごとに支給されます。また、売上実績が高いほど還元率も高くなる仕組みになっています。

どちらもPay for performanceのコンセプトのもと、評価や賞与がきちんと個人業績に連動して評価しているので、非常に満足しています。

君塚：
評価制度に関しては、国内競合他社の外資系企業とほぼ変わらないと思います。私の前職だった外資系企業と遜色ないレベルですね。

後藤：
評価制度に連動して、コンサルタントの昇進という観点では、“マネージングコンサルタント”という役職があるのも当社の特徴の1つかもしれません。

当社ではコンサルタント、シニアコンサルタント、マネージングコンサルタント、マネージャーと昇進するステップが用意されています。前職は、メンバーの育成・管理経験がないハイプレイヤーの方がいきなりマネージャーになってマネジメントを行う仕組みとなっており、疑問や不安を感じていました。しかし当社は、体系的にマネジメントを学ぶ機会が用意されており、いわゆる“組織ミッション”が与えられます。

例えば私の場合は現在シニアコンサルタントとして、担当メンバーのパフォーマンス向上をサポートする経験を積んでいるところです。また、マネージングコンサルタントになると、マネージャーを補佐するチームリーダーとして、チーム運営に関わる経験を得ることができます。

現在私はシニアコンサルタントなのですが、この組織ミッションを通してメンバー指導の仕方を経験することで、今後マネージャー職に進むかどうかを熟考できるのでありがたいです。もちろん、この組織ミッション分もプラスで個人評価に反映されます。

また、もしマネージャー職ではなくプレイヤーとして専門性を極めていきたいという思考性であれば、プリンシパルコンサルタントとしてのキャリアパスも用意されています。

──個人業績に関連する点だと思うのですが、仕事の進め方で前職と違いはありますか？

後藤：
コンサルタントが候補者を探す際に利用できるスカウトサイトは、前職よりも格段に増えました。国内の主要な媒体・サービスはほぼ利用できるんじゃないでしょうか。また、候補者の提案先となるクライアントの開拓は、各コンサルタントの裁量に委ねられています。どの企業に営業をするかは自由なので、自分の培ってきた経験や強みを活かし業界や企業を開拓することも可能です。私の場合、人事（HR）ポジションをメインで担当していることもあり、業種はあまり関係ないのですが、旅行業界にいた経験を活かしたポートフォリオを構築しながら成果を出しています。

君塚：
別の観点だと、法律に準拠してサービス提供をする事は当たり前ですが、より高いコンプライアンス基準に従い、顧客に安心してもらうという姿勢を会社全体で感じます。 企業や候補者と契約書を交わして同意を得てからレジュメを送りますし、求人票の内容もしっかり考えて作成しています。そうした仕組みがあるからこそ、コンサルタントは安心して業務に専念できるんじゃないでしょうか。ちなみに、当社では契約書などを作成する際は、バックオフィスの担当者がサポートしてくれるので、通常業務に支障なく進めることができます。

──両面型コンサルタントの良さはどんな点にあると思いますか？

後藤：
自身が担当する業界を俯瞰し起点となって、業界のキープレイヤーと関わる事で、業界全体を前進させている実感が得られることですかね。

私は人事領域を専門に担当しているのですが、企業と候補者の両方を一人の担当者で担当するので、「どの会社の誰が、どこの会社に入社したから、あのポジションが空く」という人事の動きが把握できるのです。そのため、ポジションに空きが出る可能性のある企業にアプローチがしやすいですし、候補者に対してもどこよりも早く求人の紹介ができるかもしれません。このように、自身の裁量でアプローチする顧客を決定できるRGFだからこそ、味わえるこの仕事のやりがいだと思います。 とはいえ、実際はそこまでうまくいくことは少ないのですが（笑）。

君塚：
企業と候補者の両方を一人で担当する両面型コンサルタントは、両者の情報を深く理解できるのが特徴です。これによりミスマッチが起こりにくく、自身のこれまでの経験値を活かして活躍できるのがこの仕事の醍醐味だと思いますね。もちろん自身で責任を負う場面は多くなりますが、だからこそやりがいがあります。

チームで助け合い、人を育てるというカルチャーが根付く

──RGFの社内カルチャーについてお聞きします。入社して驚かれたことはありますか？

君塚：
年齢にかかわらず、考え方のベースに顧客起点やチームプレーを置いているメンバーが多いように感じます。外資系では、前職までの実績が不透明な人が突然管理職の肩書きで入社してくることもあり、その不信感からチーム内で“情報の隠し合い”のような状況が生まれることもありました。しかし現職では、肩書きにとらわれて入社してくる人はおらず、それぞれがコンサルタントとして得意な領域を確立し、同僚同士で積極的に情報をシェアする文化があります。お互いを助け合う風土がしっかり根付いており、社内のチームワークは驚くほど円滑です。

後藤：
私も“チームワーカーで優しい人が多い”という印象で、他社エージェントよりも長期的に人を育てるというカルチャーがあると感じています。

当社の報酬制度は個人単位なのですが、自然とチームで動く人が多いんですよね。結局、制度としてチームインセンティブを入れても、それぞれが個人主義だと機能しないじゃないですか。ただ、当社の場合、報酬でチームプレーを“強制”する必要がありません。

また、営業成績の不振で責められることもなく、どのようにしたら成果をあげられるのかを話し合い、中長期的に人を育成することを重要視しています。そのため、研修制度もしっかりと整備されているんです。

育成や人材開発、企画などに携わるメンバーもコンサルタント出身なので、私たちの状況を手に取るように理解してくれています。どんなところでつまずくのか、どうしたら仕事がうまく進むのかなどを、いつも丁寧に指導してくれます。安心して成長できるし、業務に専念できるのが嬉しいです。社内での心理的安全性は常に担保されているので、自分らしく働くことができるのかもしれません。

「自走できる人が最大限に成果を発揮できる環境」がある

──どんな人であれば、RGFで活躍できると思いますか？

後藤：
当社だけに限らず、人材エージェントの仕事は、提案先となるクライアントの開拓も、候補者を探すのも、どんなスカウト媒体を使うかも、すべて自分次第。言われたことをやるだけの人は、やはり成功しにくい仕事だと思うんです。

「いつかこうなりたい、こう活躍したい」という目標や、「こういう風にクライアントやステークホルダーにインパクトを与えたい」といったビジョンがある方には最適な仕事だと言えます。特に当社はバックオフィスのサポートも充実していて、研修もしっかりしているので、目の前の仕事に打ち込める環境がある。活躍できるチャンスは他社よりも多いはずです。

君塚：
まさに後藤の言うとおりで、当社は“自走性”というものがすごく求められると感じています。社内を見ても、自身がやりたいと思うことに対して、しっかりと目標を立てて、自分自身で考え走っていける方が活躍しています。

当社は、与えられるKPIも多くはありません。だからこそ、自身で目標を立てて日々頑張れる方であれば、後押ししてくれるサポート体制もありますし、こんなに良い環境はないと思いますよ。

もし、自分の力で挑戦し、成長したいと考えているなら、ぜひ私たちとRGFで新しい一歩を踏み出してほしいです。自分で考え、行動し、結果を創り出す喜びを感じながら、一緒に切磋琢磨していきましょう！