新卒の学生たちが入社してからはや4ヵ月。他の会社だと、まだまだ新人扱いされるかもしれませんが、ピアラではすでに戦力としてカウントされており、早速成果を出しているメンバーも。

しかし、なぜピアラの社員の成長はこんなに早いのか？

そんな謎に迫るべく、人事部で新卒全員の教育を担当する藤田さん、マーケティング部で現場の新卒の成長を見ている小野さんの2人に社員の成長のメカニズムについて語ってもらいました！

対談者の紹介

小野真　マーケティングDX本部　執行役員　入社13年目

藤田幸一朗　人事部　部長　入社15年目

10年戦士の2人は若手たちをどう見ているのか

藤田：早速ですけど、今年の新卒って小野さんから見てどうですか？

小野：スタートダッシュとしては良い感じだと思います。うちの部署で営業を担当している新卒の子がいるんですけど、その子なんていきなり案件を受注してくれましたし。

藤田：それは心強い！

小野：そもそも、今年に限らず年々若手たちの成長が早くなっている気はします。教育制度がブラッシュアップされたからだと思います…ただ、やっぱり1番大きいのは、内定者インターン(※)を始めたからじゃないですか？

※ピアラでは内定後、希望者にインターンを実施しています。 そして、採用～配属までは上記のような流れです！

藤田：実際、内定者インターンをはじめてから新人の成長は早くなりました。そもそも、新卒社員の成長って3つのフェーズに分かれていると思うんですよ。

• ①会社に馴染む
• ②担当業務の概要を把握する
• ③自分なりに工夫しながら業務をこなす

内定者インターンを実施したことで、「会社に馴染む」ことを短くできた。それにピアラの研修って超実践的じゃないですか。座学でミッチリやる研修なんてビジネスマナー、会社理解、マーケ概要くらい。あとは配属先で業務を通して学んでもらいます。だから、担当業務の把握も結構短いと思うんですよ。そういう積み重ねが入社後すぐに案件獲得っていう結果に繋がったんだと思います。

小野：そもそも、なんでこんな研修になったんですか？

藤田：やっぱり、マーケ業界は知識の入れ替わりが速いからです。他の上場企業のように3ヵ月かけて研修したとしても、現場に配属される頃には知識が古くなっている可能性があります。

実際、Googleのアルゴリズムアップデートでそれまで上位表示だったサイトが、急に順位を大きく落とすことがあったし、FacebookやTwitterのレギュレーション変更で、今までOKだった表現がNGになることもありました。だからこそ、研修では最低限のコアな部分だけ伝えて、あとは現場で学んでもらうって教育方針にしたんです。

小野：結局、マーケの仕事は現場で覚えるのが1番早いってことですね。

藤田：そういうことです。

正直、もっとハングリー精神は欲しい

藤田：ここまでは若手たちの良い部分の話。ここからは、逆に少し足りないなって部分について話したいんですが、現場の若手たちを見ててどんなところが足りないと思いますか？

小野：正直なところでいうと、もっとハングリー精神が欲しいです。もちろん、みんなが頑張っているのはわかっているんですけど、上場前と比べたら会社の雰囲気的にも少し落ち着いてきちゃったかなって思いますし。

藤田：というと？

小野：上場前は会社全体がもっとギラギラしてたじゃないですか。今より社員数が少なくて1人1人の責任も大きかった。みんな生き残るために必死で結果を追い求めてましたし、会社を大きくするために「ああしよう、こうしよう」ってディスカッションする空気が会社中にありました。良くも悪くも上場っていう1つの壁を超えたから、会社の雰囲気も昔とは変わったかなって感じはします。

藤田：確かに。ただ、人事的な視点でいうと、そもそも今の学生全体に”ギラギラした子”が少なくなったと思うんです。だから、社員の雰囲気が変わったのってピアラに限った話ではない気がします。それにギラギラしなくなった分、人当たりの良さとか協調性は伸びたと思います。

小野：そういう社会的な要因があることもわかりますし、今の子たちには今の子たちなりの良さがあることも理解してるんですけど…。やっぱり、うちで働くからにはもっとハングリー精神を持って欲しい。だって僕たちが目指してる場所って上場とかよりもっと上じゃないですか。

藤田：代表の飛鳥さんが良く言っている「マーケティング業界のゲームチェンジャーになる」ってやつですか？

小野：それですね。マーケティング業界ってここ20年くらい大きなイノベーションが起きていない。だから、業界内の序列的にも大手広告代理店がずっとトップに君臨しています。どこでもあることですけど、トップが変わらないと業界内の腐敗が進む。それに、これから人口減少が進む日本で今のままでは必ず息詰まってしまう。

だから、僕はピアラでそういう序列をひっくり返して、マーケ業界を1から作り直したいんです。

藤田：”ギラギラ”してますね（笑）

小野：そうですか？（笑）　でも、働くなら目標というか「野望」は持っておいた方がいいでしょ。

藤田：確かに。で、その野望を実現するためにもハングリー精神を持つことが大事ってことですか？

小野：そうですね。序列をひっくり返すためにも会社をもっと大きくしていきたい。それこそ新規事業を立ち上げたり、他業界に進出したり。そういう、もっともっとっていうハングリー精神はやっぱり大事だと思うんですよ。

実際、僕たち役員とか部長の役割って既存のモノを維持することではなく、より大きくしていくことじゃないですか。だからこそ、若手もハングリー精神を持ってどんどん事業を大きくしていこうって動いてくれるとすごく助かります。

で、最終的には若手が自分たちのポジションを奪いにくるくらいの熱量で仕事をしてくれたら嬉しいですね。

藤田：下剋上してくれたなら…マネージャー冥利に尽きますよね（笑）

そもそも新人が働く環境としてはどうなのか

藤田：野望、ハングリー精神、下剋上とか、ギラギラ系のワードがたくさん出てきましたけど、実際新卒が働く環境としてはどうでしょう？

小野：仕事的な面でいうなら、超実践形式の研修だとは思いますけど、決して突き放すようなことはしませんね。

藤田：そもそも、現場ではOJT担当者を付けているんでしたっけ？

小野：教育担当として先輩を1人をOJT担当として付けています。

あと、やっぱり特徴的なのは超実践主義なところ。うちの部署ではWeb広告の運用を任せている子がいます。ただ、広告運用って少し数値をいじっただけで、大赤字が出ることがあるんです。だからこそOJT担当を付けて、数値を変更するときは許可を取ってから変更してもらうようにしています。

藤田：そんなに赤字が出るような仕事を任せてるんですか？

小野：そうです。上手くいったら大きな黒字も出る。そうなったら、その子の自信に繋がる。ただ、なんでもかんでもやられちゃうとさすがにカバーしきれないので、まずはOJTの先輩を納得させるだけの理論を準備してもらって、そこから行動に移ってもらうって感じです。

もちろん、先輩が納得したからって黒字になるとも限らない、失敗することもあります。そういう失敗も含めて実践でいろいろ経験してもらうのが部署での成長ですかね。

ちなみに…人事部としてはどんなことしてるんですか？

藤田：同期同士の接点を増やして、新人たちが悩みを抱え込んだりしないように気を配ったりはしてます。隔週で新人同士の成果報告会を実施したり、月1で1つ上の代の先輩たちを交えたり。なんか困ったことがあれば相談しやすい環境作りはしています。

各部署内でも新人歓迎会とかはしているんですよね？

小野：してますね。別にやれって命令してるわけではないですけど、毎年自然とそんな感じになるんです。それに新卒だけでなく、中途でも誰でも新しいメンバーが入ってきたら歓迎会はします。

藤田：たぶん飛鳥さん自身がかなり人のことが好きじゃないですか。そして、そんな人のもとに集まってきた社員だから…まぁ、自然と和気あいあいとした雰囲気にはなりますね。

小野：確かに。欲を言うならこの雰囲気を持ったまま、さらにライバル関係みたいになれたらいいんですけど。

藤田：”ライバル”？

小野：そう。仲がいいのはもちろん良いことなんですけど、それだけではなく『あいつにだけは負けたくない』って思えるような関係が同期で築けると良いなって思います。やっぱり身近にそういう人がいた方が成長も早くなりますし…社会人になって10年以上経つけど、やっぱり新卒同期って特別な存在だと思いますし。

藤田：わかります。一緒に社会人1年目っていう人生でもトップレベルにしんどい時期をくぐり抜けるからこそ、戦友みたいな関係になりますよね。そういう人たちとライバルみたいな関係になれたら、きっと成長は早くなる。

あと、ライバルって話で言うと、わりと社内ではそういうライバル心を育む機会って多いと思うんです。さっき話した成果報告会でも同期から『何か大きな成果を出した』って聞いたら、自分も頑張らなきゃって思うでしょうし、あと、去年から始まった新人賞のコンペもそうですね。

小野：あれは良かったですよね。同世代の新卒たちが自分の成果をみんなの前で報告して、それに対して全社投票で新人賞を決めるコンペ。どの子のプレゼンも見てて安心感があったし、シンプルに完成度が高かった。

藤田：しっかり準備してきたんだと感じましたね。やっぱり、みんな仲は良いものの心の中には負けたくないって気持ちがあるってことなんだと思います。これからはそういう負けず嫌いなところをもっと表に出してくれると良いですよね。

入って欲しいのは先輩を喰うような人たち

藤田：さて、次が最後のトピックになります…ずばり、これからのピアラにはどんな子が来て欲しいですか？

小野：さっき話したハングリー精神は必ず持っていて欲しい。それこそ、先輩たちを喰うような子たちです。そういう子たちが入ってきたら、先輩たちも負けないように頑張るだろうから、組織としても競争がうまれるでしょうし。

藤田：それは間違いない。やっぱり後輩に負けるのって悔しいですし。

小野：それ以外で言うなら、素直さを持っている子ですかね。

藤田：具体的に言うと？

小野：まずは言われたことは、とりあえず一度やってみるって精神で動いてくれる子。別に何も考えるなって言うわけではないんですけど、若いうちってやっぱりあらゆることに対して経験が足りてないことが多いと思います。そういう状況で考えてもいいアイデアとか改善策って見えてこない、とりあえずなんでもやってみて、失敗したらそこから考えるっていう風にして欲しいですね。

藤田：確かに。やっぱり過去に見てきた子たちでも、たくさん挑戦して、失敗して、そこから改善していく子が1番伸びてました。

小野：”たくさん失敗”っていう点から言うと、量をこなせるっていうのも大事な要素じゃないですか。とりあえずたくさん行動しないと成功も失敗もしない。そうなると経験値も得られない。

藤田：量をこなすことでしかできない成長ってありますもんね。まとめると、ハングリー精神があって、素直で、行動力がある子ですか？

小野：そう。

藤田：なかなかいませんよ、そんな人。

小野：いますよ、というかそこは、人事部で見つけてきてください（笑）

藤田：はい（笑）その代わり、そういう子たちと一緒に事業をどんどん拡大してください。

小野：もちろん。ピアラでマーケ界の序列をひっくり返しましょうよ。

本日はありがとうございました！

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