こんにちは、人事部の川満です🐶🐱

今回は、社内レコードを大幅に更新するスピードでマネージャーに昇格した山田さんにインタビューしました。

入社2年目でのマネージャー昇格――。

その裏側には、どんな背景や工夫があったのでしょうか。

山田さんご本人の言葉で、じっくり振り返っていただきます！

「嬉しい」よりも先にあるもの

＞まずは、マネージャー昇格おめでとうございます！率直に、今のお気持ちはいかがですか？

ありがとうございます！正直なところ、今は「やるべきこと」で頭がいっぱいです。嬉しいとか誇らしいとか、そういった感情はもう記憶の彼方に消えてしまいました（笑）。

＞なかなかお忙しそうですね…。今日はこの時間だけ立ち止まって、これまでを振り返っていただければと思います。では早速ですが、社内レコードを大幅更新するスピードで昇格できた理由は何だと思いますか？

一番の理由は、「特殊な訓練を受けたこと」だと思います。テレビのテロップでよくあるじゃないですか。「彼は特殊な訓練を受けています。よい子はマネしないでね。」みたいな（笑）。もちろん、これは真似してほしいタイプの訓練です。代表の金児さんを中心に「特殊な訓練」を施していただいた。この事実だけで、私の成長の99.9％は説明できると思っています。

＞具体的には、どのような訓練だったのでしょうか？

大きく分けると、4つあります。

1.視座を上げる仕事

2.数字を見る仕事

3.提案する仕事

4.人間力がカギを握る仕事

さらに、そのすべてに共通していたのが、“small early success（小さな成功体験を早く積む）”というスタンスでした。

1.「視座を上げる」＝“どの位置から見るか”

＞もう少し具体的に教えてください。

正確に言うと、「無理やりでも視座を上げさせてもらった経験」です。視座を上げなければさばけない仕事を任せてもらいました。

＞高い目標を追う、という意味ですか？

いえ、違います。視座とは「どこを見るか」ではなく、「どの位置から見るか」ということです。

例えば、メンバーの立場であれば上司の視点に立って考える。さらに役員の視点に立ってみる。そうした問いを、1年目から当たり前のように投げかけてもらいました。

「今の事業部のボトルネックは何だと思いますか？」
「その改善案、〇〇さんに相談してアクションプランを立ててみてください」

社会人になりたての自分が、事業全体を俯瞰できるはずもありません。最初は全く筋の良い答えを出せませんでした。

それでも問い続けてもらえたことで、事業部長の視点で考える癖がつき、成長スピードは確実に上がったと感じています。

＞社長直下ならではの魅力ですね！

そうですね。誰の援助もなく自分自身で「部長だったらどう考える？」と意識することも、できないことではありません。考えざるを得ない環境に身を置き、適切なフィードバックをもらえることは非常にありがたい経験でした。

2.「数字を見る」＝“集計”ではなく“変化を起こす”

＞次に「数字を見る仕事」について教えてください。

いわゆる「計数管理」の仕事です。例えば採用であれば、入社人数はプロセスごとに分解できますよね。

・内定承諾数

・内定提示数

・最終面接実施数

・最終面接設定数

…

しかし重要なのは、単なる集計ではありません。「解釈を与え、事業に変化を起こすこと」です。

・数×展開率で分解する
・原因を特定する
・背景を探る
・施策を打つ
・モニタリングする

つまりPDCAを回すこと。

「頑張りました」ではなく、「どこにどう表れたか」を観察する。直感には必ず死角があります。数字は、納得を生む共通言語です。メンバーの共感を得るにも、決裁を通すにも、数字を見る力は不可欠でした。

3.「提案する」＝“提案した後”まで責任を持つ

＞そして、その数字をもとに提案するわけですね。

はい。ただ私が学んだ本質は、「提案のその後に責任を持つこと」です。

提案とは、相手に決断を促す行為。決断とは「決めて、断つ」こと。つまり、他の選択肢を断ってもらうことでもあります。

だからこそ、提案して終わりではいけない。M&Aアドバイザーとして院長先生や開業志望の獣医師さんと向き合う中で、強く実感しました。買い手となる方は、安定した給与を得る立場を手放し、自分の腕一本で生きる決断をするのです。

その決断に対して、伴走する責任がある。「その道を正解にする」ために、共に行動し続けること。それが提案の本質だと学びました。

4.「人間力」＝相手の“サイン”を見逃さない

＞最後に「人間力」について教えてください。

私にとっての人間力は、「相手の気持ちや考えを推し量る力」です。口では「大丈夫」と言っていても、眉間にしわが寄っている。目が泳いでいる。そうした小さなサインを見逃さないこと。ビジネスは人がおこなうものです。どんな職種でも、この力は必要だと思います。

例えば、獣医師さんも「治療するのはペットでも、その先には必ず飼い主さんがいる」とおっしゃいます。つまり、目の前にある仕事の先には必ず“人”がいるということです。

記事を書くときも同じです。「誰に、何を、どう届けるのか」「期待値を上げすぎていないか」と常に考えます。

院長先生が病院を売却するときには、単なる事業承継ではなく、人生そのものに向き合う時間になることもあります。

リーダーとして部下に向き合うときも同じです。言葉の裏にある感情や葛藤まで汲み取ろうとする姿勢が求められます。

突き詰めれば、すべての仕事は「人とどう向き合うか」という問いに行き着く。そして、そうした経験を積ませていただいたことこそが、私にとっての「特殊な訓練」だったのだと思います。

成長が続いた理由は「いきなり大きく跳ばない」ことだった

＞金児さん、恐るべしですね。1、2年目に越えるべき壁を、先回りしてたくさん用意していたんですね。正直、要求が高くて嫌になりそうなことはなかったんですか？

まだ驚くのは早いです。実は、その点も織り込み済みなのが金児さんなんです。もともとのお人柄なのか、あるいはセルフブランディングの賜物なのかは分かりませんが、「港区のスタートアップ創業社長」という威圧感がまったくない。結果として、普段あまりヨイショされていないと思うんですよね。

なので、このインタビューくらいは、必要以上に持ち上げさせていただこうかなと（笑）。その“凄み”のひとつが、冒頭でお話しした“small early success”を前提とした設計です。

＞横文字好きなのは、なんだか港区感ありますね（笑）。

“small early success”は金児さんの言葉ではないので、もしかすると私が港区に染まりつつあるのかもしれません（笑）。分かりやすく言えば、「早めに取りかかり、小さくてもいいから成功体験を積む」ということです。

いきなり大きな成功を狙うのではなく、まずは手の届く範囲から始める。そして、小さな成功を積み重ねる。シンプルですが、これが本当に大きかった。

入社時に、金児さんと人事部長の長谷川さんとで「3年後に事業責任者」というゴールを設定しました。そこから約2年。現在はマネージャーに昇格し、あと1年で責任者という地点まで来ています。

とはいえ、最初から大きな役割を任されたわけではありません。マネージャーの前にはリーダーを経験しましたし、M&Aアドバイザーになるために商談へ同席させてもらったり、アポ獲得の架電をしたり――始まりは本当に小さな一歩でした。

長期的なストレッチ目標を掲げつつ、その途中にいくつも中間フラッグを立てる。まずは「半径1メートル以内」でできることから着実に進める。その積み重ねが、今につながっています。

そして、達成すればきちんと評価される。仮に達成できなくても、挑戦そのものを肯定的に受け止めてもらえる。大変な時期もありましたが、こうした環境があったからこそ、嫌になって逃げ出したいと思ったことは一度もありませんでした。

この2年間の成長を語るうえで、“small early success”という設計思想は欠かせない要素だと、心から感じています。

残り0.1％は「マインドセット」

＞99.9％は環境とのことでしたが、残りの0.1％は何でしょうか？

「マインドセット」です。ここまでお話ししてきた通り、今の成果は「どんな仕事を経験してきたか」「どんな環境に身を置いてきたか」による影響が大きいと思っています。

極端に聞こえるかもしれませんが、正直に言えば「別に山田でなくても成し得たこと」だとも思っています。謙遜ではありません。新卒総合職で入社し、2年目でマネージャーに昇格する――この出来事自体の再現性は、決して低くないと考えています。

＞次の4月に入社される26卒、それ以降の総合職の方々にも期待ですね！……あれ、マインドセットの話は？

そうでした（笑）。では逆に、「いや、山田じゃなかったらできなかった」と主張する立場に立つとしたら――その理由は、やはりマインドセットだと思います。

生まれ持った気質もあれば、原体験を通じて後天的に身につけたものもある。そうした“人としての在り方”や“仕事への向き合い方”が、マネージャーになるまでの過程でプラスに働いた。その要素が、大きく2つあります。

ひとつは、自分を「選ばれし特別な存在」だと本気で思い込むこと。もうひとつは、「応援されている」という事実を常に意識することです。

＞山田さんの物静かな印象とは、少しギャップがありますね……！

よく言われます（笑）。本田圭佑さんの「リトル・ホンダ」や「ケイスケ・ホンダ」みたいなものですね。私も心の中で、「もっとやれ！まだいける！」と叫ぶ“暴れ馬”を何頭か飼っています。

＞その“暴れ馬”は、いつからですか？

生まれ持った部分もありますし、原体験から育まれた部分もあります。私たちの世代でいえば、幼い頃にウルトラマンや仮面ライダー、あるいはプリキュアに憧れて、「自分もそうなりたい」と思った経験がある人は多いはずです（※性差別的な意図はありません）。

私もその一人で、3～4歳の頃の将来の夢はウルトラマンでした。「世界に一人しかいない、憧れの存在になるんだ」というあの感覚。多くの人は、10代を過ごすなかで少しずつその感覚を手放していきます。まるで河川敷の石のように、角が削れ、丸くなっていく。集団のなかでうまくやっていくために、強い感情や尖った想いは次第に削られていくものです。

けれど私は、その“尖り”を完全には手放さなかった。心のどこかに、「自分は特別な存在になる」という火種を残し続けてきた。それが、0.1％のマインドセットなのだと思います。

「選ばれなかった側」から見えたもの

＞社会に揉まれる中でも、その感覚を持ち続けられたのはなぜでしょう？

高校野球の経験があったからです。私は高校時代、3学年で部員100名規模の野球部に所属していました。こうした大所帯のチームには、必ずといっていいほど「ベンチ入りできない選手」がいます。公式大会でベンチに入れるのは20名以下。1学年30名以上いた母校では、3年生だけでも10名以上がメンバー外になる計算です。

その中で私は、全国大会につながらない「1年生大会」で一度だけ背番号をもらったものの、それ以降は公式戦で一度もメンバーに選ばれることなく、高校野球を終えました。

そこで学んだのは、「選ばれし者」というレッテルは、使い方次第で人のポテンシャルを最大限に引き出すということです。たった一度とはいえ、背番号を背負ったときの重みは想像以上でした。落選した仲間の想い、強豪校としての誇り。そのすべてを背負って立つ感覚は、本番でしか味わえない緊張感と集中力を私にもたらしてくれました。そして同時に、スタンドから応援していた仲間たちもまた、それぞれの立場で過去最高のプレーを見せていました。

「自分は特別だ」と思うことは、ともすれば傲慢だと捉えられがちです。しかし私は、そうは思いません。「自分は選ばれた存在だ」と本気で思い込むことは、甘えではなく覚悟です。

だからこそ、TYLで初めての新卒総合職として入社するときも、「この世界でたった一人の存在として、その名に恥じない仕事をする」という覚悟を持ってスタートを切りました。

「応援されている事実」が、人を強くする

＞結果、過去最速でマネージャーになれたと。さすがですね！2つ目の「応援」も、野球部でのエピソードですか？

そうですね。原体験は高校野球です。恩師から「仲間や学校、地域に応援される選手になれ」と教わり、その言葉は今も強く残っています。

ただ、正直に言うと、入社当初は「応援される存在になろう」という意識は、ほとんど持っていませんでした。

＞つまり、途中で転機があったんですね？

はい。ちょうど1年前、2025年2月の全社総会での出来事です。総会では半年に一度の全社表彰があります。その日は、私を含む24新卒の新人賞が発表されました。結果は別の方が受賞。ただ、ポイントはそこではありません。

その方は当時から圧倒的な成果を出していました。毎月目標達成は当たり前、達成率120％、150％、時には180％や200％。誰もが認めるハイアチーバーです。名前が呼ばれたときも、「やっぱりそうだよね」と自然に受け止めていました。

しかしそのとき、同じ組織の先輩がそっと声をかけてくれたんです。

「山田さんが呼ばれても良かったんじゃない？」
「新人賞を獲るくらいには、今年頑張ってたよね」

自分では1％も受賞を信じていなかったのに、身近な先輩が50％以上の期待を寄せてくれている。その事実に、強く心を打たれました。

「自分以上に、自分に期待してくれている人がいる。」

お二人は覚えていないかもしれません。でも、私はあの日のことを今も忘れていません。そこから半年間、「この期待に応えたい」という想いだけで走り続けました。その結果、半年後にリーダーへ昇格し、同時に下期事業部VPも受賞することができました。本当に、お二人のおかげです。

＞素敵なエピソードですね！その後も何かありましたか？

2025年8月の総会でも、別の出来事がありました。VP受賞後、壇上から降りて会場の隅にいたとき、別部署の部長に呼び止められたんです。

「まだこんなもんじゃないでしょ。もっとやってもらわないと困るよ！」

背中をバシッと叩かれるような一言でした。普通なら「身が引き締まります」と言うところですが、実は私が感じたのは違いました。「半年後の成功を確信した」んです。

前の半年間、成長できた理由は「応援に応えたい」という気持ちでした。ならば今回も、この期待に応えれば、また半年後に成長しているはずだと。

言葉そのもの以上に、「期待されている」という事実が、私の原動力になりました。その週には、金児さんと長谷川さんに「半年でマネージャーになるには何が必要ですか？」と聞きにいきました。必要な取り組みや未来像を具体化し、半年後、本当にマネージャーになっていました。

成功する人の共通点は、「成功した自分を鮮明にイメージできること」だと聞いたことがあります。私はこれからも、それを続けていきたいと思っています。

＞応援や期待をされる人には、どんな共通点があると思いますか？

シンプルです。頑張っている人。面白みのない答えですが、本当にそれだけだと思います。

これは私がリーダーとして学んだことでもあります。新しい仕事やストレッチの効いた課題を任せるとき、スキル以上に大切なのは「目の前の仕事にどれだけ一生懸命向き合っているか」です。頑張っている人には、チャンスを渡したくなる。仮に失敗しても、支えたくなる。私はその気持ちを向けてもらえたからこそ、多くの機会に触れ、成長できました。

最後に少し話を広げます。私は、会社員とは「誰かの夢を共有している人」だと思っています。SpaceXならイーロン・マスク氏、ソフトバンクなら孫正義さん。TYLなら金児さんと中津川さん。その夢に共感し、一緒に叶える組織が会社です。

だからこそ、若手が成長するには「仕事をもらえる存在」になる必要がある。仕事をもらうには、応援される人間になること。

よく「上司ガチャ」と言いますが、私は間違いなく恵まれてきました。ただ最近は、組織を越えて遠くの方々からも重大で面白い仕事をいただけるようになりました。

チャンスは、完全に与えられるものではない。ほんの少しだけ、自分の姿勢で引き寄せられるのではないか。そう感じています。

＞最後に、今後の意気込みとメッセージをお願いします！

個人としては、1年以内に事業責任者になること。そして20代で役員に昇格することが目標です。単純に出世欲もあります。でもそれ以上に、業界にインパクトを与える仕事をしやすい立場に立ちたい。

今は執行役員の上星さんと、業界を良くする“ベルウェザーカンパニー”としてのTYLの在り方を考える仕事にも携わっています。市場構造の課題や、数年後に経営イシューになるテーマを議論する時間は、知的好奇心を強く刺激してくれます。

もちろん、夢想で終わらせるつもりはありません。ビジネスの力で、業界をより良くする。その一端を担うマネージャーとして、これからも挑戦し続けます。

もしこの記事を通してTYLを知ってくださった方がいるなら、それだけで嬉しいです。そして、もしジョインを考えていただけるなら――これ以上ない喜びですね。

最後に～TYLで拾えるボールは、必ずある～

今回ご紹介した仕事内容は、あくまで「新卒総合職」として入社し、「動物病院経営支援領域」のM&A事業部に軸足を置いている一人の事例に過ぎません。

TYLはスタートアップらしく、次々と新たな挑戦を続けている会社です。だからこそ、どんな方にも“あなただからこそ”拾えるボールや、掴めるチャンスがあると本気で思っています。ミッションに強く共感し、カルチャーにフィットする価値観をお持ちの方であれば、ぜひ一度お話ししましょう。

個人的な野望を少しだけお伝えすると、「若者帝国」を築きたいとも考えています。とはいえ、実績を残して昇格できるのは、決して一部の特別な人だけではありません。私でなくても、挑戦し続ければ十分に可能性がある環境。それが総合職の魅力です。

私たちは2030年に、業界を明るく照らす“ベルウェザーカンパニー”になっています。その未来を、一緒につくりませんか。若い力を発揮したい方も、「若手にはまだ負けない」と燃えている中堅・ベテランの皆さんも、大歓迎です。

まずはカジュアル面談から。少しでも気になったら、ぜひお気軽にご連絡ください。お会いできるのを楽しみにしています。

TYLが少しでも気になった方は、ぜひ気軽に「話を聞きに行く」ボタンを押してエントリーのうえ、お話させてください！

ご応募お待ちしております！