超入門カルチャーの創り方 TOP5

こんにちは。「テクノロジーで、経営をアップデートする。」ログラスの布川です。今回は創業丸3年が経過したスタートアップにおいて学んだ、カルチャーに関する発信です。

圧倒的な企業カルチャーを創り上げるにはどうすれば良いのか？という点は、あまりに多くの場で議論されている内容かとは思いますが、殊更スタートアップに特化し、しかもリモートワークオリジンな会社で・・・となるとログラス以上に高速でカルチャーメイキングをした会社は日本にも数少ないと考えています。

そこで今回は、書籍で語られているような内容の学習も踏まえた、ログラスのカルチャーメイキングの中でとりわけ有効だと考えている施策について5つご紹介したいと思います！

ところで、ログラスのカルチャーレベルってそんなに高いの？
超入門カルチャーの創り方 TOP5
①採用ハードルを"狂気的"に上げる
②Slackの絵文字を"圧倒的"な量作る
③コミュニケーションパスを"多角的"に作る
④バリューの利用頻度を"爆発的"に増やす
⑤経営陣自ら"絶対的"にバリュー一致行動を取り続ける
完璧な文化は、絶対に手に入らない
採用も頑張ってます！！！

ところで、ログラスのカルチャーレベルってそんなに高いの？

結論、恐ろしいぐらい高いです。
ログラスでは毎年、リード投資家であるALL STAR SAAS FUNDさん主導で、カンパニー・エバリュエーションを実施しています。

カルチャーレベルというのは言語化することも、定量化することも難しいものですが、eNPSというものによってレベルをある程度定量化することができます。

出典：https://www.nttcoms.com/service/research/enps/

「自社への入社を薦めたいか？」から算出「eNPS」とは、Employee Net Promoter Score の略で、「従業員エンゲージメント」を測定するための指標です。従業員エンゲージメントとは、職場に対する信頼度・愛着度のことです。従業員の一人ひとりが企業の掲げる戦略・目標を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲であり、エンゲージメントが高い従業員は、顧客に対してより高品質で優れたサービスを提供したいという気持ち、熱意を持って仕事に取り組みます。eNPSは、仕事へのやりがい、自社への愛着、業務やコミュニケーションに対する満足度など、従業員の意識を定量的に把握することができ、次の改善アクションプランを明確にすることができます。

ログラスでも昨年、今年とeNPSスコアを算出しておりまして、その生々しい数字が以下となります。

左が昨年のログラス、右が今年のログラスとなっております。
今年のeNPSは「75.0」という数字となっており、これは驚異的な数字です。

出典：ALL STAR SAAS FUND Company Evaluationより

スコア自体は昨年から今年にかけてやや減少しています。昨年は10名で実施、今年は50名近くのメンバーで実施していることを考えると、極めて高い水準を維持していると言えます。

一般的な水準としては以下の通りであり、ログラスの組織活性度は特別高いということが理解できます。

-40~-20：平均的
-20~0：平均より高め
0~+20：活性化している
+20~+40：活性度が高い
+40~：活性度が特別高い

出典：https://trimtab.jp/faq-ex-enps.html

超入門カルチャーの創り方 TOP5

ログラスのカルチャーレベルが高いことを理解できた所で、早速カルチャーの創り方を5つご紹介していきます。

予めご了承頂きたいポイントとしては、これをやればカルチャーが簡単に作れるという類の主張では決してありません。各社にはミッションがあり、バリューがあり、評価される行動パターンは異なります。

しかし、カルチャーというのは努力しなければ創り出すことができないものであるというのも、また真実であると思います。繰り返しますが、カルチャーは努力して創り上げるものです。組織において自然発生的に生まれる独特の空気みたいなものがあると思いますが、それはカルチャー・文化と呼べるものではなく、ただの慣習・空気感のようなものでしかありません。

強烈に成長し続け、常に在籍1年未満の新入社員が入社し続けるような環境では、何が正しくて、何がその会社のアイデンティティなのか？という疑問が恒常的につきまといます。この疑問を払拭し、我々が一体何のため存在しているのかを明らかにするものが「ミッション」であり、それを土台から支えるのが「カルチャー」であると私は思います。

それでは、早速5つのカルチャーメイキング手法を見ていきましょう！！！

①採用ハードルを"狂気的"に上げる

ログラスの採用選考ハードルは狂気的に高いです。ALL STARさんからも何度も「ログラスは採用のハードルが高すぎる」「そんな超人はいない」という言葉をもらい続けてきました。

しかし、ログラスはあくまでスタートアップなので、能力全体が総じて高い人材を求めている訳ではなく、

JDで定義している能力を有していること
ログラスが定義するバリューを体現できる素養を持っていること
ログラスのカルチャーにマッチ、あるいはマッチすることができると判断できること

この3つを必ず満たしている人材でなければ採用しないということです。

そのために行なっているプロセスとして特徴的なのが

★人生マップ★ワークサンプルテスト★リファレンスチェック

の3つです。

◆人生マップとは？
以下のような生まれてから今までの、主にはキャリアの話を中心に候補者様意思決定基準やモチベーション等についてお話頂くセッションです。

人生マップイメージ（モザイクあり）

一般的にはモチベーショングラフと呼ばれたりすることもありますが、縦軸がモチベーションの高低、横軸が年齢になります。

当然ながら、人の人生に貴賤はありません。意思決定も人それぞれで良い悪いはありません。しかしながら、スタートアップにチャレンジするというのは、誰にとっても人生の中で大きな意思決定であり、向き不向きが明確にあります。選択を正解に変える努力をし続けることができるかによって、その選択の成否が大きく変わるのもまたスタートアップへのチャレンジだと私は思います。

スタートアップが・・・という大きな主語にしていますが、会社ごとにそれぞれ波長があるはずです。その波長を理解し、プロセスに人生マップを組み込むことで、面接では決して引き出すことができなかった強みや改善点がお互い認知できるはずです。
ログラスで具体的に見ているポイントについては公開ができませんが、こちらの人生マップは創業期からほぼ全員がやっているプロセスであり、ログラスの選考において候補者の方からも評判の良いプロセスでもあります。

◆ワークサンプルテストとは？
これは外資系だと当たり前のようにありますが、日系はあまり実施していないかもしれません。ワークサンプルテストとは、要するに「実技試験」です。デスクワークの実技試験は難しそう・・・と思われる方もいらっしゃるかも知れませんが、そんなことはありません。

ログラスでは、各職種ごとに以下のようなワークサンプルテストを徹底して行っています。

セールス関連：ロープレBizdev：ケース面接、疑似経営会議マーケティング：ケース面接CS：オンボーディング実技試験エンジニア：コーディングテストコーポレート：各種実技試験

実際に、過去の研究でもワークサンプルテストや認知的能力テストは群を抜いて高い精度で選抜を行うことができるという結果が出ています。

出典：人材開発研究大全

スタートアップは究極の成果主義です。成果が出なければ会社が潰れますし、成果が出ない人材を継続雇用できるほどの体力もないです。必然的に厳しい生存環境であると言えます。これは本当に悔しい現実ですが、人を超長期で育成するほどの体力もリソースもないスタートアップが成長環境として本当にいいのか？ということはずっと考えています。正直、スタートアップは成長しに来る環境ではないです。成長は結果的に厳しい生存環境の中で生き残った者にだけ訪れるものであり、生存者バイアスでしかないと私は思います。

カルチャーとは長い期間かけて育てていく必要がありますが、成果が出ない人が入社してしまって退職率が高まっているような職場ではカルチャーは育ちません。成果が出る人を如何に高い精度で見抜くことができるか？というのは、スタートアップカルチャー戦略において極めて重要なのです。

◆リファレンスチェック
これも最近浸透しつつありますが、リファレンスチェックは確実に実施した方が良いです。ただし、日本ですと本人の許諾なきリファレンスチェックは法律的にアウトとみなされるリスクがありますので、リファレンスチェックサービス等を利用することをおすすめします。

リファレンスチェックについて知りたい方は以下までどうぞ！

採用ミスマッチが減る！VC＆CEOが実践する「リファレンスチェック」で聞くべき質問／深堀りポイント採用における新たなスタンダードになりつつある「リファレンスチェック」。リファレンスチェックの基本的な役割やはじめる際に押さblog.allstarsaas.com

②Slackの絵文字を"圧倒的"な量作る

Slackを利用されている企業限定にはなりますが、自分の会社独自のカルチャーを醸成する上で、カスタムスタンプほど優れた機能はないと思っています。

ログラスでは2022年11月時点で、2133個のカスタムスタンプが存在しています。これが一般的に多いか少ないかはさておき、創業3年目の会社としてはそれなりに多いな・・・と思っています笑

社内の投稿には以下のような感じで全社発信等であれば多くのスタンプがつきます。もはや、どのスタンプかで、誰が反応しているのかが判定できるレベルに到達しつつあります。

スタンプはテキストコミュニケーションと比較して、カジュアルに反応することができるため、わざわざ返信するほどでもない内容に対して温かみのあるリアクションを取ることができるツールです。

自社独自のスタンプが会社独特のコミュニケーション感を生み出し、ここにカルチャーをビルドインするのは非常に合理的です。

例えば上記の画像は、あるエンジニアが全社で利用している1on1を自動マッチングする仕組みを改善しようという発信を自発的にやってくれている様子です。ログラスでは他者を「称賛」することを強く推奨しているカルチャーなので、「仕組み化」「生産性」「すばら」「流石」といったスタンプによって、これを表現しています。自分たちでしっくり来る使いやすい言葉選びをスタンプに反映していくことで、気恥ずかしさなくカジュアルにカルチャーを発露することができるという観点で非常に合理的な仕組みになっていると思います。

しかし、カスタムスタンプは画像の切り抜き等もしなくてはならず、そこそこ作成が面倒です。なので、社内に数名でもスタンプ職人がいるとカルチャー醸成が非常に捗ります。ログラスの場合はCTOの坂本さんがスタンプ職人をやっている様子が伺えます。

③コミュニケーションパスを"多角的"に作る

これはリモート時代ならではですが、オフィスで対面していた時代と比較して部署をまたいだコミュニケーションパスを創出することが極めて困難になりました。今までノリで行ってきていたような社内の関係性構築は、努力して行わねば実現しないものに変化してきています。

ビジネス組織においては、部門・階層を跨いだコミュニケーションパスが多角化し、発言や行動の心理的安全性や相互信頼を高めることが重要であり、Googleのre:Workでも言及されています。

Google re:Work - ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知るGoogle のリサーチチームは、「心理的安全性を高めると、チームのパフォーマンスと創造性が向上する」ということを発見しまrework.withgoogle.com

勿論、心理的安全性等は会話すれば担保されるものではありませんが、心理的安全性を高めるとされる3つの取組みの3つ目である「好奇心を形にし、積極的に質問する」という事項を体現するには、コミュニケーションパスが多角的であることは基本ではないかと考えられます。

出典：TEDx Talks・仕事を実行の機会ではなく学習の機会と捉える。・自分が間違うということを認める。・好奇心を形にし、積極的に質問する。

コミュニケーションパスを多角化するために、ログラスでは以下の施策に取り組んでいます。特に、今までのnote等で紹介したことがないバーチャルオフィス活用について今回は軽くご紹介します。

・バーチャルオフィス（Teamflow）・ランダム1on1・チェックイン・ナナメンター

◆バーチャルオフィス活用
ログラスでは国内外の複数のバーチャルオフィスツールを比較してTeamflowを選定しています。

Virtual Office for Remote Team Collaboration | TeamflowTeamflow - Feel like a team againTeamflow is your all-in-one virtual office where remote teamswww.teamflowhq.com

Teamflowの優れている点は、自社独自で部屋をいくつも生成することが可能であり、極めて自由に装飾を施すことができるという点です。これによって独自のカルチャーを醸成する一助となり、リアルオフィスに近いカルチャー醸成の土壌を支えていると考えています。
また、Teamflowは他の製品と比較した時に、それぞれの部屋で共有されている画面をふらっと覗くことができます。（勿論Private Roomを作るこもできます）透明性というカルチャーを強化したいログラスにとっても重要な観点です。これによって、他の部署がどういった会話をしているのかを即時把握することができ、気になればふらっと参加ができることで、コミュニケーションパスを無意識に増やすことに成功していると考えています。

また、ログラスではTeamflowのバーチャル会議室はもはや正式な会議室であるということを強化するために、Googleカレンダーに必ず会議室登録を行い、あらゆるバーチャルMTGがどこで行われているのかを可視化しています。

これによって、Teamflowへのログインレートをより高め、ZOOM等に運用が分散することを意図的に防いでいます。これにより、バーチャルオフィスとしての存在感を維持することに成功していると言えます。ZOOMやSlackハドル等も便利ではありますが、Teamflowで得られるようなMTGと他の時間がシームレスに流れる「リアルオフィスに近い体験」は創れないので、ここへの投資はカルチャー構築においては重要であると考えています。

その他にも自分のステータスを「休憩中」等にすることで相手の状態をイメージできるようにしたり、廊下ですれ違って少し会話が生まれたりという偶発的会話も発生していることから、コミュニケーションパスの多角化に大きく寄与していると考えられます。

④バリューの利用頻度を"爆発的"に増やす

完璧なカルチャーは、絶対に手に入りません。
目標は、自分の会社にできるかぎり合った文化をつくり、それを持続させることが大事であり、それを担保するのがバリューです。

世界で最も著名なVCの1つである、a16z(Andreessen Horowitz)のベン・ホロウィッツが書いた「WHO YOU ARE」にも類似する記載があります。

Who You Are(フーユーアー)君の真の言葉と行動こそが困難を生き抜くチームをつくるwww.amazon.co.jp1,980円(2022年08月16日 10:18時点詳しくはこちら)Amazon.co.jpで購入する

カルチャーには正解はないが、強いカルチャーには共通要素があります。
端的に言えば、「企業文化が成功するかどうかは、その会社でどんな行動が報われるかに大きく左右される。会社を前進させた社員が認められ報われるたびに、文化は強くなる。」ということです。

その会社・組織においてどんな行動が報われるか？を示すものこそがバリューであり行動規範です。報われる価値創出パターンを規定するバリューが頻繁に使われる組織、意識される組織とは、即ち強いカルチャーを体現している組織と言えます。

ログラスでは、創業期2年目あたりから無意識的にバリューが頻繁に登場する仕組みを構築して日々の営みに組み込んでいます。その一例がKAMI会・タコスシステムです。

◆KAMI会について

◆タコスシステムについて
タコスについては以下のログラスエンジニアである村本さんのnoteに詳しいですが、いわゆるSlack内ピアボーナス制度です。

このような取り組みを通して日々のコミュニケーションにバリューを使った相互感謝の仕組みを創り上げることによって、感情報酬とバリューが紐づくことが自然発生する状態にできたことはログラスのカルチャー経営における最も大きな成功要因の1つであるといえます。

そして、バリューと組織の前進が結びついているか？を常に振り返ることも重要であると考えています。組織が前進する行動がバリューで評価できないことを察知したら、迅速にバリューの追加や修正を検討する必要があります。これはログラスでもまだまだできていない点なので、ｺｯｶﾗｯｽ！！という気持ちで向き合っていきたいと思います。

⑤経営陣自ら"絶対的"にバリュー一致行動を取り続ける

自戒も込めてにはなりますが、カルチャーを創るということは、経営者や組織リーダーコミットが何よりも大事であるということを最後に書き留めたいと思います。

これまた「WHO YOU ARE」の引用になりますが、極めて端的にこれを示しています。非常に共感すると同時に身が引き締まる記述です。

出典：WHO YOU ARE、強調は筆者修正文化は、あなたが何に一番価値を見出すかを知ることからはじまる。その価値観を反映する行動を組織の全員が実践できるように、リーダーは努力し続けなければならない。行動規範があやふやだったり、煩雑で邪魔にしかならないものから、それを変えなければならない。文化に重要な要素が欠けていれば、それを付け加えなければならない。そしてなにより社員の行動に細心の注意を払い、自分の行動には一層注意しなければならない。あなたの行動は企業文化にどう影響しているか？あなたは自分のなりたい人間になっているか？それが、素晴らしい文化をつくることだ。それが、リーダーになるということなのだ。

経営者だって人間です。綺麗事や理想論を語ってもそこに追いつかないこともあるでしょう。しかし、経営者やリーダーが体現できないバリューはカルチャーに昇華しようがありません。何かを言っているようで何も言っていないバリューは綺麗事で終わります。

経営者が、バリュー一致行動、即ち、言行一致を可能な限り実現し続けられるバリュー・カルチャーを作りましょう。経営者が組織において最も価値がある状態とは、「経営者と組織カルチャーが完全にマッチし、言行一致が自然に体現され続けるような状態」と考えています。こうなればカルチャーは出来上がったも同然ではないかと思います。この状態の中で、バリューに従ってメンバーの行動が評価され、日々のコミュニケーションが多角化し、バリュー体現の素養のある人材が入社し続ける限りにおいてはカルチャー経営は成功し続けると思います。

布川もまだまだバリュー体現をしきれていない弱い自分を成長させている過程であり、経営者として反省する日々です。仲間に支えられて成長し続けなければ会社の成長に負けてしまうという恐怖を糧に日々お客様に向き合っています。

完璧な文化は、絶対に手に入らない

梯子を外すような記述を最後にしてしまいますが、ログラスの成功パターンを皆さんの会社に当てはめても成功するとは限らないです。

私は、完璧な文化について考えるということをある日諦めました。
Googleだったら・・・Netflixだったら・・・リクルートだったら・・・とエクセレント・カンパニーのカルチャーについて勉強することもありましたが、完璧なカルチャー等ないということを最近は強く感じます。だからといって勉強しなくて良いということにはなりませんし、先程紹介したre:WorkやWHO YOU AREのような書籍、先輩経営者からの学習機会は増やして悪いことなどありません。しかし、カルチャーについては、安易に他を真似ると最悪の結果を生み出すことにしかならないと考えています。

何故なら、経営者の性格は十人十色であり、組織が組成された目的であるミッションも違えば、そこに共感して入ってくるメンバーも千差万別です。完璧なカルチャー等なく、その組織における最適を時間軸を意識しながら常に模索し続けるしかないのです。

今回のnoteでは、各社で創り出したいカルチャーについては一定決まっているという前提で、有効になりやすいであろう施策を中心にまとめてみたつもりです。ぜひ、ログラスの魅力を知って頂くと同時に、皆さんが所属している組織でも使えるものがあれば・・・と思っています。