株式会社コンタクト 採用担当の末永です。私は現在、採用・教育・人事・エンジニアサポート を担当しています。

この度、「採用担当の本音」というテーマで、採用担当の私が感じる事・wantedlyでは言えない様なリアルな話をnoteで投稿してますので、是非ご覧ください。現在就活している方や転職を検討している方、これから就職活動を予定されている方に【採用担当】の本音を赤裸々に綴っていますので、面接対策の参考にしていただければ幸いです。

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「頑張っているのに成長を実感できない」
「真面目に取り組んでいるはずなのに、評価に繋がらない」
そんな声を、私たちはこれまで何度も耳にしてきました。

成長には、才能もセンスも不要です。
必要なのはたった1つ...「目的と目標を、自分の中に持っているか」。

この小さな意識の差が、数ヶ月後、数年後の圧倒的な差を生みます。

本記事では、同じタイミングでスタートした2人の新人エンジニアの“成長の分かれ道”の実例から、目的・目標の立て方、さらに私たちコンタクトでどのように「自分の未来」を形にしていけるのかを、徹底的に掘り下げてご紹介します。

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成長の分かれ道...2人の未経験エンジニアが辿ったリアルな3ヶ月

IT未経験から入社した2名の新人エンジニア。
どちらも20代前半。前職は飲食業と事務職で、共にプログラミングは初心者。
スタート地点はまったく同じでした。

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Aさん：「指示待ち型」で過ごした3ヶ月

最初の面談でAさんはこう言いました。
「まずは言われたことをしっかりやります。自己流で進めるより、その方が確実かと思っていて…」

確かに真面目で、指示された課題はこなすタイプ。
ただ、少しずつ進捗が遅れ始め、「なぜこの設計が必要か」など根本を理解しないまま、作業に追われている印象でした。講師との会話でも「質問があれば聞きます」という姿勢に終始し、自ら調べたり、自分で課題を立てる場面は少なめ。

結果として、3ヶ月後の配属面談では「一通りの作業はできているが、自走にはもう少し時間がかかりそう」という評価に。

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Bさん：「目的ドリブン」で動いた3ヶ月

Bさんは初日から違っていました。
「3ヶ月後には、お客様と話せるエンジニアになりたい。そのために、1週間ごとに課題を設定し、自分で資料にまとめて発表したいです」

誰に言われたわけでもなく、週1で「学びプレゼン」を提案し、講師との対話の中で都度目的を明確化。
コードレビューを受けた際も、「これはなぜNGだったのか？」「代替案は？」といった視点で掘り下げ、積極的に質問と考察を投稿。

3ヶ月後の評価では「学習の進捗だけでなく、学びの質が高く、思考力・主体性ともに優秀」と評価され、研修修了時には早期にOJT現場への参加が決まりました。

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決定的な違いは、“行動の背景に目的があったかどうか”

2人とも、与えられた課題に取り組んだことに変わりはありません。
しかし、その行動の「根っこ」に、“なぜやるのか”という目的があるかどうかで、学びの濃度がまったく違いました。

目的を持っていたBさんは、自分で目標を立て、自分で調べ、自分で振り返るというサイクルを回していたのです。

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対策：目的と目標を持つための「思考の習慣化」

「目標を立てましょう」と言われても、何をどう立てたらいいのかわからない。
これは多くの未経験者が感じるリアルな悩みです。

私たちは、以下のようなステップで“考える力”を育てています。

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STEP1：目的＝「なりたい姿」を言語化する

目的とは「自分がどうなりたいか」の未来像。
「3ヶ月後には開発の一部を担える存在になりたい」
「5ヶ月後には、お客様と仕様の会話ができるようになりたい」

抽象的でも構いません。
大切なのは、“その姿を想像してワクワクできるか”です。

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STEP2：目標＝「今週のやるべきこと」を具体化する

目的を達成するために、今週は何をすべきか？を具体的に落とし込む。

• 例1：「毎朝1時間、調べ学習→アウトプット共有」
• 例2：「先輩への質問を、1日1回自分の言葉でまとめて提出」
• 例3：「週末に、1週間の学びをブログ形式で振り返る」

“できそうでちょっと挑戦になるレベル”に設定するのがコツです。

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STEP3：振り返り＝「過程」を評価する習慣を持つ

目標の“達成・未達成”よりも、「なぜ達成できたか／できなかったか」を見つめることが重要。

• 達成できた → なぜ？何がうまくいった？
• 達成できなかった → どこに障害があった？どうすれば回避できた？

この視点を毎週持つことで、次の行動の「質」が変わってきます。

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コンタクトの育成環境...“目的ドリブン人材”を育てる5つの仕組み

私たちは、ITスキルの習得以上に「思考力」と「自立性」を育てることを重視しています。
そのために設計された育成環境は以下の5つです。

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1. ゴール設定から始まる逆算型研修設計

3ヶ月間の研修は「配属後、自走できる人材になる」ことがゴール。
その未来像から逆算し、週ごとの目標と評価基準を設計します。
「何をやるか」ではなく「なぜそれをやるか」を意識させるプログラムです。

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2. 1on1で目標と目的を言語化

受け身になりがちな新人に対して、1on1では「目的」と「目標」の違いを毎回問いかけます。

• その行動は、何を目指している？
• ゴールに向かっている実感はある？

この対話によって、ただの作業が「成長のための挑戦」へと変わります。

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3. チーム制による“目的の共有と共鳴”

研修中もOJT期間も、必ずチーム制で取り組みます。
同じ目的を持つ仲間と進捗を共有することで、学びに相乗効果が生まれます。

• 毎週の目標共有会
• 他メンバーの失敗事例シェア
• リーダー・サブリーダーとのフィードバック会

成長に向かう空気感が自然と形成されていきます。

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4. 「目的思考」を育てる社内研修とコンピテンシー制度

行動評価は、技術スキルだけではなく「目的に基づいた行動ができたか」を基準に。
評価制度にも“目的思考”が組み込まれており、継続的な成長を後押ししています。

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5. 伴走型の育成サポート

人事・教育担当が、入社後も定期的に面談や声かけを行い、目標設定に迷った際には寄り添って伴走します。
時には、「目標がずれてるかも？」というフィードバックも。
一人で抱え込ませない環境が、挑戦を続けられる土台になっています。

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最後に...“成長できる人”になるきっかけを、ここで。

あなたは、どんなエンジニアになりたいですか？
その未来の姿を、少しでも思い描けるのなら、もうその一歩は始まっています。

目的と目標を持てるようになることは、努力の質を変え、成長の角度を変えます。
私たちは、その変化を本気でサポートしたいと思っています。

「未経験だから不安」
「今の自分に自信がない」
...大丈夫です。誰だって最初はそうです。

でも、自分の未来を“考えるクセ”がついたとき、あなたはもう、周りとは違うスピードで進んでいくはず。

ぜひ一緒に、目的ある毎日を積み上げていきませんか？