※このストーリーは、noteで発信した記事を転載しています。
エンジニアリングマネージャーの森本さんからバトンを渡されたのは、QAチームのマネージャー、川村さん。
森本さんから「組織全体のことまでしっかり考えている」と評されたとおり、入社からたった2年で最年少マネージャーに昇格されました！そこでこの記事では、仕事内容ややりがいを感じる瞬間に加え、kickflowでどんな変化や成長をしたのかについても、書いていただきました。
▼森本さんの記事はこちら
最初のキャリアは、いわゆるQAベンダーといわれる第三者検証を行なっている会社に入社しました。仕事そのものは楽しかったのですが、せっかくなら自社サービスでQAをやりたいと思い、事業会社に転職。ここでもたくさんのことを学ばせていただいたものの、もっと裁量の大きい環境にチャレンジしたいという想いが募り、転職することにしました。
そこで出会ったのが、kickflowです。特に魅力を感じたのが、以下の点でした。
当時、転職軸として重視していた、プロダクトのおもしろさと将来性、働き方、裁量の大きさ、成長の4つすべてが揃っていて、ここしかないという気持ちで入社を決めました。
1人目QAエンジニアとして入社したときの目標は、「開発者がいつでも安心してリリースできる保証体制を構築すること」でした。不安な部分をなくすのはもちろん、大きい機能をリリースするときに「QAが見ていてくれるから安心だよね」と言える状態を作りたいなと考えていました。
ですが、kickflowの開発チームはものすごく開発スピードが早く（これ自体はとてもすごいことで、いいことなのですが）、正直なところ最初は、目の前のテストに対応するのが精一杯で。そんな状況を変える転機となったのが、正社員のQAエンジニア、Nさんの入社です。
Nさんが自律的に動いてくれるおかげで、業務委託のメンバーを含めて”チーム”として有機的に機能していると感じています。具体的には、新規機能開発に対するテストを漏れなくできるようになり、自動テストも大幅に拡張できました。ちなみに自動テストは、肌感覚で全機能の6割ほど実装できている状態です。
チームができて、チームとして動くようになったことで、僕自身にも変化がありました。以前は、自分個人の成果を最大化することを考えていました。なぜなら、多くの会社ではプレイヤー層の評価軸は個人の成果に置かれていることが多いからです。しかしkickflowでは、チームで出した成果をしっかりと評価してくれます。こうした背景から、チームをリードする立場になったときに自然と、「チームとして成果を最大化するのはどうしたらいいか」を考えるようになって。最近では、チームワークを意識した仕組みづくり、育成といったことにも取り組み始めています。
成果という軸でいうと、会社として「AIを使って効率化していこう」という方向性を打ち出してくれたのも、大きな後押しになっています。まだまだ試行錯誤している段階ではありますが、AIを使った業務の自動化などにより、少ないリソースで多くの成果を出せるような仕組みや運用体制を構築したい、、と考えています。
やりがいを感じる瞬間は、大きく2つあります。ひとつは、プロダクトが磨かれていく感覚が得られるときです。kickflowはシニアクラスのレベルの高いエンジニアが多く、レビューも徹底していることから、プロダクトの初期品質がとても高いんですね。そのため、リリース前検証で検出される不具合は軽微な内容が多いんです。となると、QAの仕事はプロダクトを磨き上げていく作業に近いのかなと思っていて。すでに丸い泥団子をさらにツルツルにしていくイメージです。こうしてプロダクトとして理想としている完成形に近づけていくことに、とてもやりがいを感じます。
もうひとつは、QAメンバーのスキルが上がっている実感を得られるときです。kickflowというプロダクトの品質保証業務を通してメンバーがさまざまなスキルを身につけていけるのも嬉しいですし、各自が自走して動ける領域が増えていくとQAチームとしての成長を感じます。
モチベーションが上がる瞬間も、リーダーという立場になって大きく変わりました。もともとは、個人プレイですぐ目に見える成果を出すのが好きなタイプなんですが、今は、それだけじゃないんです。この1年、メンバーの教育やテスト自動化をしてきたおかげで、自動テストでの不具合検出が大幅に増えまして。時間をかけて大きな成果を生み出すことにも楽しさを感じられるようになったのは、嬉しい変化ですね。
もうひとつはkickflowに入社してからずっと感じていることで、会社が伸びている実感を得られるのはいいものだなと。たとえば、プロダクトの機能はどんどん追加されていて、ARRは2倍以上になっている。従業員数も3倍以上になっていて、いろんなバックグラウンドの人と刺激を与えあえるのが、すごくおもしろいと感じています。
意識しなくても自然と体現できるバリューは多くないので、ふだんからかなり意識しています。特に意識して取り組んでいるのは、HRTの「T（Trust）」です。
具体的にどうやっているのかというと、シンプルにメンバーを信頼して任せるようにしています。実は、チームができてリーダーになったばかりの頃は、「任せて大丈夫？」「やりかたがわからないのでは？」といった不安があって。ちょこちょこ口を挟んだり、むずかしい部分は自分に引き継いでもらっていたんです。
でも、僕がこうやって手を出している状態だと、メンバーは自律的に動けるようにならなくて、チームとして成果を最大化することもできない。さらに自分の工数も減らないので、本来、マネジメントとしてやるべき役割を全うできなくなってしまうんです。
そこで、自分で最後までやり遂げてもらえるよう、仕事の振り方を変えることにしました。基本は、大胆にぶん投げる（笑）。一方、メンバーによって経験や知識、仕事の進め方は違うので、スキルレベルや性格のタイプに合わせて指示の出し方や粒度は調整しています。また、フルリモートなので、ある程度は細かくしつつも、自分で考えて進められるよう詳細に伝えすぎないようにといったことも意識しています。
また、必要に応じて、マイルストーンを設定するようにもしています。いきなり作り始めるのではなく、何を作ろうとしているのか、まずは概要だけドキュメントを出してもらいます。こうすることで、早めに軌道修正ができるというわけです。
QAチームに正社員として入社したNさんに、バトンを渡したいと思います。まだ入社して半年ちょっとなのですが、いい機会なので、ぜひ出てもらいたいなと。
僕とは違ってコツコツ仕事をこなしていけるタイプなので、とても助かっています。また、自分のタスクだけを進めるのではなく、グループメンションにも率先して返事や対応をしてくれたり、できることがあれば関わりにいくなど、チームを見て動いてくれるのもありがたいです。圧倒的当事者意識の塊ですね。
気配りもすごくて、他のメンバーが動きやすいようにしてくれたり、忙しそうなときに「手伝いましょうか？」と声を掛けてくれたり。 いわゆるフォロワーシップの能力が高いと思いきや、それだけじゃなくリーダーシップもあって、ゼロイチも任せられるすごい人なんです。僕自身もNさんのことをもっと知りたいですし、みなさんにも知ってほしいということで、選ばせていただきました。
