今回の記事では、HRクラウドの人事のお2人に、久保田、山本、中川の3人が、選考で見ているポイントや採用へのこだわりなど…HRクラウドの採用についてインタビューしました！

今就職活動に取り組まれている方やHRクラウドに興味を持っていただけている方へ、少しでもお役立ていただけるような情報をお届けできたら嬉しいです！

今回のテーマ

▶HRクラウドの選考の特徴と見ているポイント

▶人事から見た1次面接と2次面接の違い

▶採用のこだわりポイント

プロフィール

インタビュー1人目！：上森 春奈(Uemori Haruna)さん

社歴(入社日)：2017年10月1日
所属：コーポレート部 人財開発グループ
役職：リーダー
休日の過ごし方：ライブ、音楽イベント

インタビュー2人目！：田口 慎(Taguchi Shin)さん

社歴(入社日)：2018年9月1日
所属：コーポレート部 人財開発グループ
役職：マネジャー
休日の過ごし方：家族と過ごす、フットサル

Q. 始めにHRクラウドの選考の流れについて教えてください！

上森：まずビジネス職については説明会からスタートしています。説明会の後に適性検査を受けていただいて、次に1次面接、2次面接、人事面談の後に最終選考という流れです。
エンジニアに関しては、まず書類選考をし、1次面接、2次面接、3次面接、そして最終選考となってます。

【選考フロー：ビジネス職】

【選考フロー：エンジニア職】

Q. それぞれの選考の特徴と学生のどのようなところを見ているのかについて教えてください！

上森：ビジネス職に関しては、1次面接では学生さんがしっかり自己分析をし、自己認知できているかどうかを見ています。実際の面接では過去の経験と現在それをどのように捉えているか、また将来どうなりたいかといった質問をし、それと同時に人柄についてもみています。弊社の面接では学生さんに選考の結果だけでなく、次につながるフィードバックをしています。そこで2次面接では、学生さんがそのフィードバックをもとにどのようにアップデートしてきたかを思考力としてみています。

田口：分かりやすく表現するのであれば、1次面接は迷ったときには2次面接に進んでもらい、2次面接は迷ったときにはお見送りするようにしています。この辺りの情報が少し不足しているなとか、自己認知がもう少しだなと思ったときにはフィードバックを与え、次の選考で変化があるかどうかを見ていますね。

Q. 次にエンジニア職についてもお願いします！

上森：はい。中川くんの年度(23年度)だと、CTOの上田さんがいきなり出てきたと思いますが、24卒の途中から少し変わっています。流れは1次、2次、3次、最終でほとんど同じですが、担当するメンバーが違います。具体的には1次面接を人事とエンジニアメンバーが担当し、2次面接を開発部門リーダーの石河さんが行い、3次面接に上田さんが出てくるというルートですね。

ー ありがとうございます。去年とは流れが結構変わっているんですね。

Q. エンジニア職の選考でも見ている人物像はあまり変わらないですか？

上森：そうですね、1次は大きく変わらないかなと思いますが、エンジニアだとそれに加えて技術そのものが好きかどうかという点も見ています。会社の理念やビジョンに共感し、かつ仕事を楽しめるようなメンバーが入社してくれています。

Q. 次の質問に移ろうと思います！先ほどのフィードバックの話と関連しますが、学生のアップデートを見る、すなわちチャンスを与えていることについてもう少し詳しくお聞きしたいです！

上森：はい、ありがとうございます。面接でお会いして知ることのできるのは、現時点での学生さんです。しかし、新卒の場合は入社していただくまでに、選考のタイミングによって半年先や1年先になります。なので、今決めてしまうのは少しもったいなかったり、今この瞬間にお会いしてうまく話ができなかったとしても、何かしらのヒントをお渡しして行動が変わるかもしれないので、そこに期待をしています。

ー 実際に僕も言語化が足りていないというフィードバックをもらったのを覚えています！そのおかげで、次の選考では自分の思いを上手く伝えることが出来たと思います！

Q. 1次面接では人柄であったり自己開示できているかを見ているとお聞きしたのですが、1.実際にどういった人柄を見ているのか、2.自己開示というのはどのような自己開示なのか、この2点についてお聞きしてもいいですか？

上森：1点目の人柄については「素直さ」ですね。これはビジネス職とエンジニア職両方に共通すると思っています。私たちが考える素直さというのは、考えきれてない部分であったり、それまでなかった新しい観点に直面したときに、それとどう向き合うかというとらえ方ですね。面接のような場で、「考えきれていませんでした。」と素直に認めるのはかなりストレスがかかると思うのですが、そこを素直に言葉にできるかどうかというのは結構大事だと思ってます。なぜなら、実際の仕事ではわからないことがたくさん出てきますが、格好をつけてわかった気でいても何も成長できないからです。そのため、自分にとってわからないことをしっかり吸収するための前段階がその素直さみたいなところですかね。

ー なるほど、確かにそうですね。仕事でわからないことがたくさん出てきますが、その度にどんどん聞かないと前に進めないなと感じるので、本当に吸収力にも繋がってくるなと思います！

上森：はい。2つ目の自己開示の仕方についてですが、自分の話したいことを喋ることは自己開示ではないと思います。相手の質問に対して、何を聞かれているのか、どういう意図で質問されてるのかを理解した上で、適切な言葉を出せることが自己開示だと考えています。そしてその自己開示のために必要なのが自己認知ですね。1次でも2次でも過去の深堀りをしているのですが、今に至るまで多くの選択肢があったなか、なぜそれを選んだのかという意思決定のプロセスとその背景を聞いています。そうすることでその人の価値観や人柄がわかってきます。

ー 確かにそうですね。実際に私もフィードバックもらって、これまでこんな意思決定をしていたなとか、何か改めて自分に対する理解が変わるといったところがすごくあったと感じていました！自己認知からの自己開示という繋がりにすごく納得しました！

Q. では次の質問に移りたいと思います。お2人が採用においてこだわっているポイントについてお伺い出来ればと思います。

上森：そうですね。以前に同じようなインタビューに答えていて、その時とあまり変わってないかもしれないですが、何でその単語を選んだのかみたいなところを深堀することですね。

↓ 詳細についてはぜひそちらの記事をご一読ください！

田口：色々ありますね。深堀りもそうですし、自社に合うかどうかを見たり、就職活動をすこしでも前向きになってもらえるようなアドバイスをしたりもします。実際に通過する方を見ていると、個人的に通過させたいというか、営業で数字が出なかったとしても人事として一緒に働きたいと胸張って言える方ですね。そうでなければ通過させないぐらいに厳しくみているので、その辺りの思いは強いですね。

Q. 中途採用についてもお聞きしたいのですが、新卒採用とはどのような違いがありますか？

田口：社会人経験の有無があるので、新卒採用の場合はこれまで培ってきた能力やポテンシャルを、どのように弊社で活かしていけるのかについて、すごく想像力が必要だと思っています。中途採用の場合だと、仕事ってこういうものだよねっていうところが1社目でできあがっており、それをもとに、学んできたことがうちでどのように活かせるのかが重要になってきます。なので、中途採用では即戦力が求められますね。選考段階では、前職ではどんなレイヤーの人に、どんな商材を提供して、そこにはどのような困難があり、どんな競合がいて、その中でどのような勝ち方をしてきたのかというところをヒアリングしています。

ー なるほど。実力や経験を重視するのが中途採用で、新卒はどちらかというと育てていくというイメージですか？

田口：そうですね…。結論どっちも育てていくというか、成長し続けないといけないのは変わらないんですけど、新卒と比べると、中途には社会人経験っていうのが1個追加されているので、そこがどう活きるかっていうのが変わってくるかなと思います。

最後まで読んでいただき、ありがとうございました！

次回の記事では、引き続き気になる質問と、人事のお2人からのメッセージをお届けするので、ぜひチェックしてください！