【グスク社員インタビュー】グスクを次のフェーズへ！野村さんが制度設計と採用に込める想い

グスクで働く社員のみなさんに、仕事のことやこれまでのキャリア、そしてこれから描いている未来についてインタビュー！今回ご紹介するのは、2024年9月に入社し、現在は経営企画室・人事・オペレーションと幅広い領域を担っている野村さんです。後編では、入社後に取り組んできた組織づくりや評価制度、採用への想い、そしてこれからのグスクについてお話を聞きました。

野村昂生さん
2024年9月入社。経営企画室室長、人事部所属、オペレーション課チーム長を兼任。前職では約10年半、冠婚葬祭業界の企業に在籍し、葬祭、ブライダル、飲食、人事など幅広い業務を経験。

入社直後は現場理解からスタート。各施設を回って見えたこと
組織図づくりで目指したのは、“大城社長一極集中”からの脱却
評価制度でつくりたかったのは「頑張り方がわかる仕組み」
自分が採用に関わった人が活躍していることが仕事のやりがいに
3年後のグスクは、もっと“会社”になっている
プライベートも含めて、今を楽しみながら働ける環境
これから仲間になってほしいのは、当事者意識を持って動ける人
「自分でチャレンジしながら会社をつくりたい」人に来てほしい
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入社直後は現場理解からスタート。各施設を回って見えたこと

ーー前編では、野村さんのこれまでのキャリアやグスク入社までのお話を伺いました。ここからは、入社後のお話を聞かせてください。最初はどんなところからスタートしたんですか？
野村　2024年9月から10月前半までは、各施設で清掃の現場に入っていました。最初は今仁さんや三山さんに教えてもらいながら、施設を回って、場所や鍵の状況、現場の流れを把握していきました。電話対応をすることになっていたので、まずは現場を知らないといけないなと思って。今でも1回しか行ったことのない施設もありますが、最初の時期に一通り見て回れたのは大きかったですね。

リーダーの指導の下、現場の動きや施設を知るところからスタート

ーーまずは現場を知るところから入られたんですね。
野村　そうですね。そのあと事務所でメッセージ対応を少しずつ教えてもらいながら、大城社長からは評価制度や人事的な部分を作ってほしいという話をもらっていました。そこから社内でまだ誰もやっていなかった売上分析や、経営企画に近い領域にも関わるようになっていきました。だから当時は、他のメンバーからすると「この人は何をやっているんだろう」という感じだったと思います(笑)

ーー本格的に制度づくりに動き始めたのはいつ頃だったのでしょうか？
野村　9月、10月は現場理解が中心で、11月から12月にかけて、前任の担当者がやろうとしていたことや社内に点在していた情報を拾いながら、経営企画領域の情報収集をしていました。同時期に、産休に入っているメンバーもいて、オペレーション担当者が一時的に手薄になったので、大城社長と一緒に問い合わせやクレーム対応などの顧客対応をカバーしていました。その並行で、評価制度や、会社として今後どんな数字を追いかけるべきかといった話を壁打ちしていましたね。

業者の方との打ち合わせなど社外の対応も野村さんの業務のひとつ

2025年に入ってからは、社内体制の課題がより見えてきたので、組織を作ろうという動きになって、組織図やチームづくり、これから採用を強化していくための方針を整理していきました。採用についてはずっと関わっていましたが、岡さんが入社して対応してくれるようになるまでは、採用関連で動いている時間もかなり多かったです。

組織図づくりで目指したのは、“大城社長一極集中”からの脱却

ーー組織図づくりは、グスクの大きな変化のひとつだったのではないかと思います。どのような考えで作っていったのでしょうか？
野村　2024年12月から2025年1月くらいにかけて、組織図のたたき台やチームの考え方、理想図のようなものを作って、社外アドバイザーの方々にも相談しながら進めました。2025年2月に社内にリリースしています。
組織図を作るときにアドバイザーから言われたのが、「今の状態で作るな」ということでした。今ある形を整理するのではなく、会社をどうしていきたいのか、社長と現場の考えを汲み取って、その未来から逆算して作りなさい、と。それがすごく印象に残っています。

ーー未来から逆算して作った組織図だったんですね。
野村　それまでは、かなり大城社長や一部のメンバーに判断や確認が集中している状況だったと思います。頼もしい人がいる一方で、その人たちの負担も大きくなっていた。施設のこと、人のこと、未来のことまで、全部が同じところに集まっていたので、これは整理した方がいいよねという話からスタートしました。

まずは大きく役割を分けて、それぞれが持つべきテーマを見える化しようと。もちろん最初から細かい業務分担まできれいに切れたわけではないんですが、チームを作ることで、少しずつ責任の置きどころが明確になってきたと思います。

組織図や評価制度など入社1年で様々な業務に着手

ーー実際に運用してみて、どんな変化がありましたか？
野村　良かったこととしては、役割が明確になったことで、業務上でいい意味で目立つ人が出てきたことですね。目的がはっきりすると力を発揮しやすい人がいるんだな、というのがわかりました。去年の今頃と比べると、頼もしい人が本当に増えたと思います。顔つきがかわったなという人も多くなったように感じます。

一方で課題もあります。風通しはいいと思うんですが、組織ができた分、「これはあっちの仕事」「それは自分たちの仕事ではない」といった、少し縦割りの感覚が出てきている部分もあります。できる人に仕事が集まりやすいことや、チームごとの業務量の差も見えてきました。組織ができたからこそ見える課題ですね。

ーーまだ発展途上の組織、ということなんですね。
野村　そうですね。今の完成度は、感覚的には50％くらいだと思っています。理由はシンプルで、グスクの根っこの業務である清掃が、まだほぼ全員に紐づいているからです。それぞれがまだ清掃業務にかなりの時間を使っていて、各課として本来やりたいことにフルで向き合える状態ではないんです。
1年後の理想としては、社員は清掃3割、他の業務7割くらいにしていきたいと思っています。清掃そのものを全くやらないということではなくて、メイトさんが仕上げた清掃のチェックや体制づくり、施設の注意喚起など、社員だからこそできる役割に重心を移していきたいですね。まだそこまではいけていませんが、その形を目指しています。

評価制度でつくりたかったのは「頑張り方がわかる仕組み」

ーー組織図と並んで、評価制度も大きな取り組みだったと思います。どんな制度を目指して作られたのでしょうか？
野村　評価制度を作るうえで、目的は3つありました。「給与が上がる仕組みを作ること」「何を頑張ればいいかがわかること」「自分の評価と周りの評価のズレを減らすこと」です。

それまでの給与体系は、基本給に残業代や各種手当がつくという形が中心でした。もちろんそれも大事なんですが、頑張りがどう反映されるのか、何を意識すれば評価につながるのかが見えづらかったんです。そこで、基本給と手当の間に“職能給”という考え方を入れて、個人の姿勢や行動を点数化して反映していく制度を考えました。

ーースキルそのものではなく、仕事に向き合う姿勢も評価対象になるんですね。
野村　そうですね。たとえば、報告・連絡・相談ができているか、一人で抱え込まずに発信できているか、周りと協力して仕事を進められているか、成長意欲があるか、社内でどんな立ち位置を担えているか。そういった要素を複数の項目で見ていきます。

100点満点で評価して、ある一定の点数を超えればプラス、反対に低い点数になるとマイナス査定になるというような考え方です。最終的には、その点数によって職能給のランクが決まり、給与に反映されていく仕組みになっています。

ーー制度そのものはいつからスタートしたんですか？
野村　制度としては2026年1月からスタートしています。ただ、1月はまだ評価の蓄積がないので、すぐに給与が変わるわけではありません。まずは制度を入れて、どういうことを意識すればいいのかを理解する期間ですね。前期・後期で面談をしながら査定をして、その結果が給与に反映されていく流れです。
2026年は特例として、給与が下がることはない形にしています。変わらない人は変わらない、頑張った人は上がる。まずは「何をどう頑張ると評価されるのか」を知る1年にしてもらいたいと思っています。

ーー制度を作って終わりではなく、浸透させるところも大事ですね。
野村　本当にそうですね。やってみないとわからないことも多いので、制度自体も今後変わっていく可能性はあります。3年後にはまた別の形になっているかもしれません。でも、まずは始めることが大事だと思っています。やってみて見えてくることが必ずあるので。

自分が採用に関わった人が活躍していることが仕事のやりがいに

ーーこの1年の中で、やりがいや手応えを感じたことはありますか？
野村　一番うれしいのは、自分が面接で関わった人たちが、社内で活躍してくれていることですね。岡さんや炭本さんはまさにそうですし、オペレーションチームのアルバイトメンバーも、今いる人たちは全員自分が面接をして入ってもらった方たちです。その人たちがしっかり現場を回してくれていることは、本当に安心感につながっています。

以前はかなりギリギリの体制で、清掃中に電話を持って対応するようなこともありました。でも今は少しずつ、役割を持った人たちがそれぞれ動けるようになってきている。自分ができないことがあっても、誰かが補ってくれる環境ができつつあることがうれしいですね。

頼もしい仲間たちが年々増加中のグスク！

ーー採用は、会社の未来にも直結する仕事ですよね。
野村　そうですね。だからこそ、自分が関わった人が活躍している姿を見ると、採用してよかったなと思います。人が増えることそのものよりも、“いい人が入ってくれた”という実感が持てることが一番の手応えですね。
あとは、大城さんがいないときに管理会社対応やゲスト対応など、自分で解決できたときも少し手応えがあります。代表の手を煩わせることなく対処しきれた時は、少しは役に立てたかなと感じます。

3年後のグスクは、もっと“会社”になっている

ーー野村さんから見て、3年後のグスクはどんな会社になっていると思いますか？
野村　まず、今のフロアには収まらないと思いますね。移転するのか、上のフロアも借りるのかはわかりませんが、2フロア体制になっていてもおかしくないと思います。部屋数も、今のペースでいけば400室、もしかすると500室くらいになっているかもしれません。

でも、ただ大きくなるというよりも、もっと“会社”になっていると思います。各施設の売上や品質について、それぞれが自分の言葉で語れるようになっていて、清掃は清掃で専門的に担うチームがいて、社員はもっと束ねる側に回っている。そういう状態になっていたらいいなと思います。

ミーティングスペースとして使用している3Fもそろそろ事務所に…？

ーーそのために必要なことは何だと思いますか？
野村　数字を見ながら話せる人が増えることだと思います。今はまだ、感覚的な意見交換になっている部分もあります。もちろん「まずやってみよう」と言える土壌があるのはすごくいいことなんですが、そこにいくらお金をかけるのか、どんな優先順位で進めるのか、といった視点も今後は必要になってきます。

今は大城社長や外部アドバイザーが見ている部分も多いですが、そういった視点を社内でも持てる人が増えていくと、グスクはもっと強くなると思います。自分の仕事は、大城さんがやりたいと思っていることを、どう現実に落とし込むかなんだろうなと感じています。

ーー野村さんは、社長の思いを現実に落とし込む役割なんですね。
野村　そう思います。イエスマンになってもダメだし、反発しすぎてもダメ。その間でどう現実的に形にしていくかは、すごく難しいですね。社長と社長ではない人間って、やっぱり根本的に違うなと思います。未来を考えている人と、それを受け取って形にしていく人。その間をつなぐ役割を、もっと精度高くできるようになりたいです。

プライベートも含めて、今を楽しみながら働ける環境

ーー仕事以外の時間は、どのように過ごしていますか？お忙しい1年間だったと思いますが、プライベートのおはなしも聞かせてください。
野村　おかげさまで充実しています。グスクのメンバーとごはんに行くことも増えましたし、前職時代から関わっている学生団体の支援、サポートも続けています。。自分の休みの使い方はまだ少し課題ですが、学生たちの支援に時間を使うことも、自分にとって大事なインプットとアウトプットの機会になっています。

2026年からは年間休日も増えましたし、エニタイムの法人契約をすることにもなっているので、みんなで通えたらいいなと思っています。個人的には筋トレもしたいですね。30代も半ばなので、自分の人生などにも気を配っていきたいと思います。

先日の社員総会ではサプライズで野村さんのお誕生のお祝いも！

ーー仕事もプライベートも含めて、これからがますます楽しみですね。
野村　そうですね。まだまだ足りないことばかりですが、だからこそやれることも多いと思っています。会社が大きくなっていく過程に当事者として関われるのは、なかなかできる経験ではありません。グスクでの挑戦を通して、自分ももっと成長していきたいですね。

これから仲間になってほしいのは、当事者意識を持って動ける人

ーー今後、どんな人に仲間になってほしいですか？
野村　すごく難しいんですが、自分なりに言うと、場は読めるけれど空気を読みすぎない人ですね。必要に応じて攻めるところと守るところを切り替えられる人。空気を全く読まない人もしんどいですし、逆に読みすぎて何も言えない人も難しい。その間で、ちゃんと自分の意思を持って動ける人がいいなと思っています。

あとは、やっぱり「とりあえずやってみよう」と思える人ですね。今のグスクは、バランスを取る人が多い組織だと思うので、どちらかというと、表でみんなと話しながら前に進めるような、ストレートさを持った人が必要なのかなと思います。

リーダーやマネージャーたちと日々コミュニケーションを取りながら業務を行う

ーー実務やスキル面では、どんな強みを持った人が合いそうですか？
野村　今特に強化したいのは施設課ですね。今後さらに施設が増えていくことを考えると、今の戦力だけではしんどくなると思っています。求めたいのは、問題発見能力がある人です。飲食業界やブライダル業界出身の方もすごく合うと思います。広い視野で全体を見ながら、お客様の動きや場の変化に気づける人ですね。

設備会社にいたからいい、という単純な話でもないと思っています。むしろ、現場を見ながら「ここをこうした方がいい」と考えられる人、先回りして気づける人の方が向いているかもしれません。

ーーオペレーション課についてはいかがですか？
野村　本音を言うと、オペレーション課のチーム長はできるだけ早く他の方にお任せした方が良いと思っています。そこが自分の適任ポジションだとは思っていなくて、本来は経営企画にもっと注力できた方が、会社の変わるスピードは速いと思っています。だからこそ、人と人との調整が上手にできる人、要素分解ができる人、社内で交渉しながら最適解を導ける人が入ってきてくれるとすごくありがたいですね。

「自分でチャレンジしながら会社をつくりたい」人に来てほしい

グスクでは現在仲間を募集中です！

ーー最後に、この記事を読んでいる未来のグスクメンバーにメッセージをお願いします！
野村　実は、入社したときは自信があったわけではなかったんです。自分にできることはあると思っていましたが、実際にどこまでできるんだろうという不安もありました。不安からのスタートだったと思います。
でもグスクには、頭ごなしに否定する人がいません。多少リスクを取ってチャレンジしても、その先に「ありがとう」と言ってくれる人がいる。縦割りではなく、いろいろなことに挑戦できる環境があります。だから、自分でチャレンジしながら会社を一緒につくっていきたいと思う人には、すごく合う会社だと思います。