こんにちは、ギバーテイクオール株式会社でCHROを務めている小川です。弊社はDXで住宅業界の変革を本気で目指すスタートアップ。主に注文住宅を検討されているエンドユーザーの皆さまの「決断コストをゼロにする」ことを目指し、to B、to C両方へのサービスを展開しています。

私たちはコロナ禍よりずっと前から、メンバー全員がオンラインで仕事をしています。「フルリモート」とも呼ばれるこの働き方。今回はあえて「オンラインワーク」と呼ばせていただき、この働き方や環境への思いや考えを、CEOの河野と語り合いました。

＜目次＞
1. 創業当時から、オンラインワークで良いチームを作りたかった
2. オンワインワークには利点がたくさん。欠点にはフォロー体制を
3.自宅勤務＝楽、ではない。「フルリモート」という表現が誤解を生む
4.オンラインワークの働き方にだけでなく、バリューに共感してもらえる人に来てほしい
まとめ

創業当時から、オンラインワークで良いチームを作りたかった

河野：実は、創業期はオフィスを持っていた時期もあったんですよね。ゼロから事業を立ち上げる時には対面でミーティングをする方が良かったですからね。また、外部の方とお会いするときに、お呼びする場所が欲しかったこともあります。

けれど、それ以外は立ち上げ当初から、ほぼオンラインワークで進めていました。当時は私は熊本にいて、エンジニアチームは東京、サポートメンバーはその他の場所から、オンラインでやりとりをしていました。全く抵抗はなかったですね。

小川：きちんとコミュニケーションさえできれば、オンラインでもオフラインでもこだわらなかったということですね。

河野：そうです。むしろ、距離に関係なく人とつながり、瞬時にコンタクトがとれる、そんなインターネットの良いところである「拡張」の要素を働き方に取り入れたいと思っていました。

オンラインだからこそできる多様な働き方を受け入れつつ、良いチームを作りたかったのです。

オンワインワークには利点がたくさん、欠点にはフォロー体制を

河野：オンラインワークの利点は、良い「人財」を全国から採用できることですね。現在のメンバーは北海道から沖縄まで、全国各地にいます。東京にオフィスを構えて採用となると、通勤可能な場所に住んでいる方に限られますが、オンラインワークのおかげでより多くの優秀な人財と出会えました。

小川：また、働き方に柔軟性がある点でも、出会える人財の幅が広がりますよね。例えば、住宅メーカーでは優秀な女性営業マンが30歳前後で結婚や出産を機に退職してしまうという話をよく聞きます。しかし、オンラインワークであれば、ライフステージの変化にも対応しつつ、キャリアを続けてもらいやすいと思います。

河野：あとは、事業効率が良いことも大きな利点です。例えば、オンラインの方が対面より一日により多くの商談を設定できます。また、オンラインで完結させているからこそ、その場で記録に残せたり、後日、その記録を次の施策や改善策に活用することができるのも強みですね。

小川：さらに、オンラインワークだと通勤時間が要らないので、メンバーには業務に集中してもらい、良い状態や環境を整えてもらいやすいことも大きいと思います。

河野：改めて考えると、オンラインワークは利点だらけですね！逆に、欠点をあげるとすると、どうしてもメンバーの様子が分かりづらいことですかね。誰かが業務で行き詰っていたり、体調を崩していたとしても、対面よりは気付くのが遅くなります。そして、すぐには駆けつけられないですし……。

また、オンとオフの切り替えがしづらいこともあります。自宅で仕事をする分、家庭とごっちゃにしてしまうと、しんどくなる方もいます。仕事をやろうと思えば、いつまでもやれてしまいますから。

小川：そういう意味では、オンラインの方が心身の不調が起きやすいのかもしれませんね。だからこそ、メンバーを極力フォローできる仕組みづくりとして、1日に1回のコンディションチェック、1ヶ月に1回のメンタルヘルスチェックに取り組んでいます。

コンディションチェックというのは、毎日勤務開始時にその日の調子を天気の記号で発信してもらう仕組みになっていて、そこでメンバーの状態に気づける環境を作っています。

メンバーのコンディションを可視化することで、ケアできる体制になり始めているのではないでしょうか。

自宅勤務＝楽(ラク)、ではない。「フルリモート」という表現が誤解を生む

河野：ぜひ私が強調したいのは「自宅勤務＝楽(ラク)そう」というイメージは違いますよ、ということです。

よく「フルリモート」という表現が使われますが、私はそれがあまり良くないのかもしれないと思っていて。本来は対面で会うところを遠隔で済ます、みたいなニュアンスがあるように少し感じていて、フルリモート＝楽(ラク)そう、というイメージにつながっている気がします。リモート＝遠隔、楽(ラク)というイメージより、オンラインで社員や顧客とつながる「オンラインワーク」がしっくりきています。

小川：対面よりもオンラインワークの方が、パフォーマンスで結果を求められるシビアな部分がありますよね。それに、隣に誰かがいるわけではないので、困った時も黙っていたら周りに助けてもらえないですし。

河野：そうなんです。むしろ、オンラインワークの方が大変だと思っていただく方が良いですよね。プロ意識をもって、自律的にタスクを決めて、ゴールに向かって走れる人でないと厳しいんですよ。そのような人の集団でないと、オンラインワークは成立しません。

小川：オンライン上のタイムカードで、労務上の勤務時間を管理するシステムはあるものの、勤務時間中に「本当に働いているのか？」といった監視や確認はしていないですもんね。あくまで私たちが重要視しているのは、各々がKPIに基づいた成果を出しているか、そのためのチャレンジをしているか、という点ですから。

河野：個人が効率的にプロ意識を持って働いていれば、「オンラインでもちゃんと働いているのか」といった監視は不要だと思っています。出社して働く形は、少なからず、きちんと仕事をしているか監視の目的が入っていますが、本来パフォーマンスが高いメンバーは、自立的に動けるものなので勤務時間の管理・監督は必要ないのです。

オンラインワークの働き方にだけでなく、バリューに共感してもらえる人に来てほしい

ギバーテイクオールには8つの個人バリューがあり、「オープンマインド」と「ハイスタンダード」の2軸に分けられる

河野：実際、現在のメンバーも地方在住であったり、子育て中であったり、オンラインワークに魅力を感じて、入社した方が多いことは事実です。

ただ「オンラインワークだから楽(ラク)そう」ではなく「オンラインワークだからこそ、パフォーマンスが発揮できる」という考えの方に来てもらったと思っています。

小川：その考えは欠かせないですね。採用時にはそれに加えて、バリューへ共感してもらえるかも大事にしています。「ハイスタンダード」基準で自律的に仕事ができること、「オープンマインド」基準で組織の中で信頼関係、心理的安全性を築いていくことはとても大切ですから。

河野：オンラインワークだからこそ、余計に大切な要素ですよね。バリューへ共感してもらえる方こそ、入社後も活躍してもらえると思います。

小川：さらに、候補者の方の仕事の仕方を知るために、面接時には職種に合わせた実際の業務を想定したケーススタディーをします。例えば「このような場合はどう対応しますか？」と尋ねたり、実際の数値を見せて、課題を感じる点や提案を仮説ベースで話してもらうようにしていますね。

河野：面接は相互選択の機会ですからね。入社後にミスマッチを起こさないためにも、ギバーテイクオールのカルチャーや業務を選考時に、候補者の方にはできるだけお伝えしたいと思います。

小川：そうですね。そして、オンラインワークという環境は少なからず受動的になる傾向がある気はしますが、マインドまで閉じこもってほしくないと思っています。そして、これから仲間になってくださる方には、ぜひ能動的に仕事ができる方に来ていただきたいです。

河野：それは、今いるメンバーに対してもそうですね。各々が挙手や発信をする能動的に動く文化をもっと作りたいと思いますし、そうなってほしいというメッセージを発信し続けます。

まとめ

「オンラインワーク」は私たちの特徴の一つです。柔軟な働き方を提供しつつ、優秀な人財に全国から来ていただきたいという思いがあります。そして同時に、メンバーにはオンラインワークをうまく生かして、仕事もプライベートも充実させてほしいと思っています。

今回改めてお伝えしたいのは「オンラインワーク＝自宅勤務＝楽(ラク)そう」というイメージは違いますよ、ということ。隣に人がいない分自律的に動き、パフォーマンスの結果が求められるからです。

「オンラインワークだからこそ、パフォーマンスが発揮ができる！」というマインドを持ち、私たちのバリューに共感してくださる方をお待ちしています！

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