ホワイト企業大賞受賞の提出プロフィールを #全文公開します

GCストーリーは第6回ホワイト企業大賞を受賞しました。
選考プロセスの過程で提出プロフィールを作成しましたが「会社の思想」や「組織変遷」を整理するいい機会となりました。改めて「GCストーリーがどんな会社か？」をみなさんにもぜひ知っていただきたく、提出資料を公開します。

==============================

なぜホワイト企業大賞に応募したのか？

ホワイト企業大賞に応募した動機は、同じ志を持つ仲間と出会いたいと思ったためです。
弊社は貢献のために成長することで、誰かに感謝され、自分自身や周囲が幸せな状態である事を目指しています。

また、全従業員の幸福と調和を理念として掲げており、まさにホワイト企業大賞の定義と近しいと考えています。昨年からは、従業員の働きやすさ向上のため働き方改革にも取り組みはじめました。
フレックス制度、リモートでも働ける仕組みを導入して、様々な人生フェーズでも無理なく個人の働きやすさを尊重しています。産休・育休を取得している女性社員も多く、その後も復帰しています。

ホワイト企業大賞への受賞が弊社の取り組みに共感してもらえる方と出会うきっかけになり、少しでも世の中が良くなるよう働きかけていきたいです。

GCストーリーが考えるホワイト企業とは？

自社と関わる全てのステークホルダーを幸福に出来る企業がホワイト企業であると考えています。
顧客だけでもなく、自社だけでもなく、従業員や取引関係の協力会社を含めた全ての関係者に対して、存在してよかったと思える企業こそがホワイト企業ではないでしょうか。
社会にいい影響を与え、貢献の輪を広げる組織は弊社が目指す組織でもあります。

また、ホワイト企業はそこで働く従業員がお互いを深く信頼する事で、繋がりを感じられる組織だと思います。もちろん社員の幸福を大事にしつつも、社会への貢献も視点として必要です。深く信頼し合っている従業員1人1人が自分だけではなく、認識の範囲を広く持つ事で、世の中全体を捉え幸福の最大化を目指す企業がホワイト企業だと考えています。

GCストーリー組織プロフィール

貢献のために成長する事で、自らと社会の幸福を目指す

従業員の幸福を第一に掲げる理由
GCストーリーは企業理念を「全従業員が幸福で調和し、取引パートナー・顧客に感謝される存在であり、人類・社会の調和に貢献すること」と掲げています。
通常は「顧客に関する内容」が冒頭に来るべきかもしれません。しかし、「従業員の幸福」を第一に掲げているのは理由があります。代表西坂が「世の中を幸せにしたいならば、まず自分たちが幸せでなくてはならない」という考えを持っているためです。

社員が自己犠牲的に働く組織で、本当に社会を幸福に出来るのでしょうか。
私たちは、そうは思いません。まずは、自分から幸福になること。
そして、認識の範囲を広げる事で、自分を含めた社会を幸福にしていくことを目指しています。

事業を通して、社会への貢献を担う
事業面では、創業以来「お客様、取引パートナー、当社」のトライアングルハッピーを意識した事業を展開してきました。ITや効率化の仕組みを駆使し「労働集約の効率化」を事業モデルに据え、施工事業と介護事業をメインに行なっています。

また、SDGsの広まりに代表されるような地球環境改善に対する世界的な意識の向上から、近年日本企業でも環境に対する取組が活発になっています。「サイン業界の再エネ化を促進させる」ことを掲げ、再エネ比率日本トップクラスの「みんな電力」と業務提携。全国の取引先への新電力への切り替え推奨、取引先工場の屋根上に太陽光パネルを設置するなどの取組を進めています。

なんのために働くのか？なんのために生きるのか？人格の成長を促す研修制度
当社には数多くの社員の働きがいを高める取り組みがありますが、人格面の成長を重視した研修制度が特徴的です。

「なんのために働くのか？」「なんのために生きるのか？」を疑似的に体感する場を用意し鍛錬しています。なぜなら、従業員個人の幸せと会社の仲間全体の幸せが矛盾なく統合されるには、その根底に一人ひとりの認識の拡大・全体意識が必要不可欠と考えたからです。

当社では「マインドプログラム」と称した様々な社内研修があります。
どのプログラムも外部への委託ではなく、熟練した社員が若い社員をアテンドしています。

例えば

・体験発表(自身の大きな体験を従業員全員にシェアし、自己と他者の内省・気付きを促す)
・フォーラム(自身の深い悩みと他者の深い悩み・気付きのシェアにより認識範囲を広げる)
・女川プログラム(「外」［宮城県女川町・東日本大震災の被災地］を知り、「内」［自分・GC］を深め行動変容のきっかけをつくる)

また、成長するために大切なことは、自己開示の場とそれが可能な安心安全な受容の場を用意することだと当社は考えます。自分の心の柔らかい部分をさらけ出しても、それぞれが受け止める環境が当社にはあります。

例えば、月に1回全社員が参加する懇親会「おむすびの会」。
自己の課題や決意を赤裸々に皆の前で表明できる安心の場を提供し、自分自身の意志を出席者に受け入れてもらい、全員からサンクスカードと呼ばれるフィードバックをもらいます。
決意表明では、家族、恋人との人間関係などプライベートに深く踏み込んだ内容も開示され、全員が発表者の人格を受け入れる土壌が出来ています。この会合には定期的に社外の第三者も招いており、社会へのオープンな場としても活用されています。

また、入社前の研修で自身の志の探求を行なった内定者が「内定者懇親会」で社員・親御さんを含めた全員の前で志の共有をしたり、親御さんからのサプライズの手紙をもらったりすることを通じ、徐々に自己開示できる場として安心してもらっています。

従業員の声により柔軟に変化する組織
全従業員が幸せに働くために会社の制度を「従業員の声」をきっかけに柔軟に変化させています。例えば、女性の多様化したライフスタイルにフィットした働き方を支援するため、育児休業期間を小学校入学まで適用できる育休制度へ変更しました。
慌てて職場復帰する必要なく、育休中も会社のSNSへ参加可能で、職場復帰の不安解消につながっています。また、育休中の母親が子供を連れて会社に来ると大歓迎されます。

その結果、働きがいのある会社ランキングで上位入賞を続けることが出来ました。
育休社員の増加と2018年に働きがいのある会社ランキング女性部門（100人以下の会社）で1位を取ったことがきっかけとなり「racisaプロジェクト」を立上げました。ライフステージの変化が多い女性へ、「幸せになるためのHow to」を提供したいと考え、「しあわせが巡る未来を創る」をVISIONに掲げ、現在当社にある研修をリメイクし、イベントを開催しています。

社員同士の深い交流のための取組みや、自発的に動き発足したプロジェクトも紹介します。

活発な活動の背景には、社員全員が「認識の範囲を拡大することが幸せに生きることとつながる」価値観を持っている事が挙げられます。
自発的な行動が受容される環境であるからこそ「やりたいこと」ベースで社員が自分たちの幸せのために自発的な取組みを展開することができています。

フラット型組織への移行と従業員の成長
昨年、当社はマネージャー職を廃止しフラット型組織へと移行しました。
それまでマネージャー陣は、アメーバ経営を土台とした管理会計の徹底や、経営者意識の向上、チームビルディング、マネジメントに注力し、「リーダーとはどうあるべきか」の模索を成長軸としていました。
そのため突然のマネージャー職廃止には、様々な反発や経営上のリスクが想定されました。しかし先述したマインドプログラムを通じ、根底に従業員一人ひとりの認識の拡大・全体意識があったため、未来を見据えた組織の幸福を取る判断を従業員全員がしたのです。

しかし、やはり不安は多く残りました。
例えば、チームメンバーのメンタルフォローは誰が責任を持つのか。数字の管理、目標達成までの課題確認は誰が行うのか。
また、急に100%注力していた業務を不要と言われたため、今までやってきたことは無意味だったのかと喪失感を感じるマネージャーもいました。

フラット型組織になって半年間は、非常に混乱した組織状態でした。
「自由」が独り歩きし、やるべき事とやりたい事のバランスが取れない日々でした。数字や事業戦略を考える優先度が下がり、自分たちが何を目指しているのか分からなくなりました。
課題に対しどう改善していくのが正しいのか分からず苦しむメンバー。目の前に苦しむメンバーがいるのに、何も出来ない元マネージャー。自分は役に立てないと葛藤する層や、考えることを手放し信じる層が出てきていました。

現在、組織変革から１年。
「正解はない」という言葉が従業員の中で腹落ちし始め、改めて会社の成長のためにすべきことが明確になってきています。
従業員の自発的な意志で数字管理の優先順位を上げ、各方面の事業戦略を立てPDCAが回っているかを確認する会議体制を復活させました。
メンタル面のサポートも、現在のスタイルに合わせて研修を組み直しリスタートしました。

突然の組織変更に柔軟に対応できたのは、社内に”信頼”が存在したからです。
「この仲間となら乗り越えることができる」と信じ、悩み事は相互に開示し合いました。
このように助け合えたのは、「何のために生きるのか」という問いに対し、「成長と貢献」と「全従業員の幸福を願う」という言葉が全従業員に浸透していたことが背景にあります。

貢献のために成長する事で社会への幸福を目指す
心理的安全性が担保され、自主的なプロジェクトが多発する一方、課題も出ています。
従業員の視野が広がり「自分たちはなぜこの事業を取り組んでいるのか？」「事業を通じてどのような価値を実現したいのか？」問いを自ら立て、ボトムアップで事業ビジョンを策定し始めました。
弊社の社名は「Growth for Contribution(貢献のための成長)」に由来しています。
「貢献のために成長」する事で、誰かに感謝され自分自身が幸福な状態を体現する事で、社員、取引パートナー、顧客、社会の幸福に繋がると考えています。
先進的な組織づくりに取り組みつつ、いかに会社として社会へ価値を発揮していくか、そして社員がより幸せに働ける環境をつくり貢献の範囲を広げていくか。
GCストーリーはまさに第二の創業期ともいえるフェーズに突入しています。