三上遥楠

総務人事部採用担当

新卒で保険会社入社し営業として働く。CEOからのスカウトでダイレクトソーシングへ中途入社。カスタマーサクセス部では大手日系企業からベンチャー企業まで様々な企業の採用を成功させた。2020年4月からダイレクトソーシング社の採用を担当。

スタートアップのダイレクトソーシングに入社

ーーー三上さんが入社された当時、ダイレクトソーシングは立ち上げたばかりだったと思います。なぜそのようなタイミングでダイレクトソーシングに入社したのですか？

ダイレクトソーシング（以下DS）で大学時代のサークルの同期が働いていて声がかかったからです。しかし、声がかかった当初は転職なんてする気がありませんでした。というのも新卒で入社した会社にまだ1年しか勤めていない状態だったからです。世の中的に『とりあえず3年』みたいな考えがあるし、いつか転職はしたいけど今じゃないな。という思いがありました。でも転職には興味があったので、とりあえずCEOと話だけでもしてみることにしました。

そこで言われたのが、「いつか辞めるならいつ辞めても一緒じゃん。だったら早く動いたほうがよくない？」という言葉です。

確かに誰かが決めた『とりあえず3年』より、自分の意志で3年を過ごすほうが価値があると思いました。また、CEOから「会社はどうなるかわからないけど、どこの会社でもやっていけるスキルをつけることは約束する」と言われ、DSに転職することにしました。

ーーー実際にダイレクトソーシングに入社してみていかがでしたか？

実際に入社してみたら、前職との業務内容が違いすぎて戸惑いの連続でした。

前職は対面営業がメインでほとんどPCは使わなかったのですが、DSは基本的に何をするにもPCを使っていたんです。Googleカレンダーの使い方、メールの送り方、パワーポイントやエクセルの使い方など、基本的なPCスキルを身に着けるところからはじまったんですよね（笑）

でも「会社はどうなるかわからないけど、どこの会社でもやっていけるスキルをつけることは約束する」という言葉通りメールに赤ペンを入れるところからはじまり、ソーシングの仕方、顧客との関わり方まで教えてもらいました。

ダイレクトソーシングの成功が顧客の成功にもつながる

ーーーいまの三上さんの活躍ぶりを見ると想像できないようなお話ですね！三上さんは、カスタマーサクセスのなかではアカウントマネージャーを勤めていましたし、顧客からもパートナーとしての信頼が厚かったと思います。そんななかなぜ人事を担当することになったのですか？

DSのサービス上、DS自体の採用を成功させる必要があったからです。

ダイレクト採用は通常の採用ではなかなか出会えない人と出会える、というメリットがあり、企業の採用成功のためには多くの企業がダイレクトリクルーティングを導入すべきだと思っています。しかしDSはリファラル採用中心で、ソーシングでの採用割合が低かったんです。それではお客様への説得力に欠けますよね。

また、カスタマーサクセス（以下CS）として働くなかでDSとしての価値を向上させる必要性を感じていました。私が入社したときと比べると、ダイレクトリクルーティングのRPOサービスをする企業が増えてきました。競合他社が増えた今、ダイレクトリクルーティングに価値を感じていただくだけではなく、私たちDSとしての価値を提供できなければ企業として成長することはできません。

そこで、人事としてただ採用を行うのではなく、実際にメンバーにソーシングしてもらい、私がその候補者と面談するという工程を組むことにしました。ここで感じた違和感や、もっとこうしてほしかった等の率直な意見をメンバーにレビューしています。こうすることでCSメンバーが人事の仕事や気持ちを理解し、お客様に対してよりよいカスタマーサクセスが行えるのではないかと思っています。

さらに、このような取り組みによって、お客様に「DSではこんなふうにメンバーを巻き込んでいますよ。」という事例が出せるようになったらいいな。と思っています。ベンチャー企業などの駆け出しの小さな会社の人事と仲良くなると「人事が自分一人しかいないから一人で採用してるみたいで孤独。採用が決まっても誰も一緒に喜んでくれないけれど、採用人数はクリアしなきゃいけないからつらい」みたいな声をよく聞きますからね。

自由な環境であるからこその苦悩

ーーーDSは「STAND ALONE COMPLEX SOCIETY」というビジョンを掲げていますよね。実際にどのような働き方ができるのでしょうか？

DSは「こんなことやりたい！」と手をあげれば、どんなことにもチャレンジさせてもらえます。私も、もともとはCSとして仕事をしていましたが、未経験ながら今は人事をやっています。誰でも興味がある仕事にチャレンジしてみたり、自分でプロジェクトを立ち上げたりすることができます。

しかし、逆に自分から発信をしていかないとやっていけない環境ではあるんです。

DSは横割りの組織で上司がいないため、自分の仕事を決めてくれる人がいません。自分で業務を選択し、タスクコントロールをしなければなりません。仕事を頼まれても、断るということも時には必要になってくるんです。キャリアに対しても配属や出世というものがないので、自分がどんな風になりたいのか、どんな仕事がしたいのか、そのためにどんなことをする必要があるのか。全て自分で考えて進んでいく必要があるんです。自由な環境ではありますが、そのぶん大変なことも多いですね。

ミッションはEmployee successの推進

今まではメンバー数が少なかったため、このようなカルチャーでもメンバー同士が何を考えているのかが理解でき、相談できる環境がありました。しかし、ここ1年でメンバーが増え、さらにコロナの影響でリモートワークに移行することになりました。このようなタイミングでEmployee successの推進をしていかなければ、組織として弱くなってしまうと感じました。そこで新しくいくつかの施策を行っています。

特に力を入れているのはCS向けの研修です。DSはここ1年でメンバーが増えましたが、CS業務は慣れるまで苦労する人が多いと思うんです。というのも私もソーシングや顧客対応に慣れるまでかなりの時間がかかりました。弊社のお客様は基本的にエンジニアやコンサルが多く、文系出身の私からしたら未知の領域だったからです。周りにエンジニアやコンサルの友達なんてほとんどいないので、全く知らない分野を勉強するところからはじめるのが正直かなりきつかったんです。でも知識がないからこそ、役員にどうすればいいか相談してヒントを沢山もらいました。時間こそかかりましたが、お客様の求人票を読み込んだり、試しに10人ソーシングしてみてお客様にレビューをもらい、そこからコミュニケーションを取ったりと自分なりに工夫をしました。

多分今いるメンバーも私と同じ壁にぶつかっていると思うんです。でも今はメンバーも増え、全員が役員に話を聞きに行くわけにはいかないですし、そもそも入社直後にリモートになってしまい、メンバーと数回しか会ったことがないというメンバーも多くいる状況です。そうなったときに研修を手厚くしたり、勉強会を実地したりして、少しでもメンバーの手助けができればと思っています。

まだまだはじめたばかりの施策ではありますが、DSのカルチャーを守りつつ、どんなメンバーでも働きやすい環境を作れればいいなと思っています。