「売りたいもの」ではなく、「採用成功に必要なもの」を提案する。事業部リーダーが大切にすること

採用目標はあるものの、何から変えるべきか分からない。
スカウト運用の工数が足りない。
今のやり方が正しいのか判断できない。

採用に関する悩みは企業ごとに異なります。

RecUp事業部リーダーの山本ゆきのさんが提案の起点にしているのは、自社が売りたいサービスではなく、その企業の採用成功に本当に必要なことです。

商談で確認していること、あえて厳しい見立てを伝えた支援事例、AIと人が担うべき役割について聞きました。

株式会社Delight　山本ゆきの
新卒・中途の採用支援を担当。
中途の求人広告やAIスカウトなどの提案に従事。
現在はAIスカウトの事業部責任者として一気通貫の営業を担当。

営業だけでなく、運用と育成までを見る

――現在の役割について教えてください。

インサイドセールスの管理やアポイント獲得、フィールドセールスとしての商談・提案、メンバー育成など、東京拠点を幅広く管轄しています。学生との面談も担当しています。

Delightで働き始めたのは、内定承諾後の大学3年生の2月です。
半年後の8月に初めて責任者昇格へ挑戦し、何度か大きな挫折を経験した後、新卒1年目の終わり、入社から約1年で責任者になりました。

最初からリーダーになりたいと強く思っていたわけではありません。
目の前の数字を追うことに必死で、仕事を続けるうちに責任者を目指したいと思うようになりました。昇格前は、責任者になること自体がゴールになっていた部分もあります。しかし、実際に役割を任されてみると、責任者になることは通過点でしかありませんでした。

今は、Delightに入ってくれたメンバーと責任者・会社をつなぐ存在になりたいと考えています。

商談の出発点は、顧客が目指すゴール

――企業からは、どのような採用課題を相談されることが多いですか？

『採用がうまくいかない』という大きな相談から、『今の運用を変えたい』『現状が良いのか悪いのか分からない』『何をすべきか教えてほしい』という相談までさまざまです。

ただ、共通しているのは、もっと採用したい、工数を減らしたい、より良い採用をしたいという思いです。

――課題を正しく把握するために、商談では何を確認していますか？

必ず確認するのは、その企業と担当者が目指すゴールです。

『何名採用したいか』という数値目標だけではありません。
例えば、『担当者が現場に入り続けなくても、採用活動が回る状態にしたい』といった、実現したい組織の状態まで伺います。

同じ“採用人数を増やしたい”という相談でも、目標人数、採用時期、社内の運用体制、担当者が抱えている負担によって、必要な打ち手は変わります。表面的な要望にそのまま答えるのではなく、その先にある理想の状態を共有することが、提案の出発点です。

目先の受注金額が下がっても中長期で企業にとってもDelightにとっても必要な提案をする

――提案や商談で、最も大切にしている判断基準は何ですか？

『私が何を提案したいか』ではなく、『この企業の採用成功にとって、今一番必要なことは何か』を考えます。結果としてDelightの受注金額が下がる場合や、私たちが提供できない内容が必要な場合でも、お客様にとってメリットがあるなら率直に相談します。場合によっては、当初の要望とは異なる方法を提案することもあります。

受注することだけをゴールにすると、お客様が本当に解決したかった課題とのずれが生まれます。採用成果につながらなければ、短期的に契約をいただけても、長い信頼関係にはつながりません。だからこそ、提案の中心には常にお客様の採用成功を置いています。

「100通送れば1名採れる」という期待値を、そのままにしなかった

――お客様にとって耳の痛い見立てを伝えた経験はありますか？

今でもはっきり覚えている商談があります。大学4年生の夏を過ぎた時期に、ダイレクトリクルーティングを始めようとしていた企業様です。他社からは『100通送れば1名採用できる』という提案を受けていましたが、私はその条件での採用は難しいと率直に伝えました。

その企業様には、ダイレクトリクルーティングで採用できる可能性があると感じていました。ただし、開始時期を踏まえると、100通で採用できるという期待値のまま始めるのは危険でした。結果が出なければ、『ダイレクトリクルーティングは自社に合わなかった』と判断され、翌年度以降の選択肢まで失われる可能性があるからです。

そこで、Delightへ任せていただくかどうかに関係なく、『採用するためには、少なくともこれくらいの運用量が必要です』と伝えました。そのうえで、Delightであればどこまで運用し、1名の採用を目指すのかを具体的に提案しました。

結果として1名の内定承諾につながり、翌年度はより早い時期からダイレクトリクルーティングを運用していただいています。短期的に期待を高めることよりも、現実的な見立てを共有し、採用手法そのものを継続できる状態をつくることが大切だと感じた事例です。

価格ではなく、成果に必要な運用で選んでもらう

――ほかに、印象に残っている支援事例を教えてください。

当初は採用工数の削減を課題としていた企業様がありました。比較検討が進む中で、価格の安い他社サービスに決まりかけており、実際に『Delightさんが圧倒的に高いです』とも言われました。

そこで他社の価格へ合わせるのではなく、その企業様が採用を成功させるために必要だと考えた運用を追加し、なぜこのプランにしているのかを説明しました。

もちろん、ただ高いサービスを提案したいわけではありません。
私たちが一番大切にしているのは、あくまでお客様の採用成功につなげることです。
そのために必要な運用や伴走支援を考えた結果として、それを実現するための費用をいただいています。

価格が安く、サポートも充実していて、成果にもつながるサービスがあれば、それが理想だと思います。ただ、必ずしもすべてのサービスがそうではないからこそ、価格だけで比較するのではなく、「採用を成功させるために何が必要なのか」をきちんとお伝えすることが大切だと考えています。

提案資料だけで終わらせず、後追いの連絡でも、必要な運用とその理由を繰り返し伝えました。

一度は「他社で進めようと思っています」と連絡をいただきましたが、その後、「山本さんの提案で社内の承認を取りました」と改めて連絡をいただき、Delightを選んでいただきました。

価格差がある中でも、採用成功に必要なことを考え抜いた提案が伝わったことが、本当にうれしかったです。

RecUpは、大量送信のためだけのAIツールではない

――採用活動において、AIと人はそれぞれ何を担うべきだと考えていますか？

スカウト配信やデータ分析など、一件ずつ人が対応するよりも速度と品質を高めやすい業務は、AIへ任せるべきだと考えています。一方で、生きた市場情報や他社事例を更新し続けること、企業から寄せられる『なんとなくうまくいかない』という悩みを構造化すること、そこから具体的な打ち手を示すことは、人が担うべき領域です。
そして最後は、採用成功へ向き合う人の熱量が欠かせません。

RecUpは、AIが大量のスカウトを送って終わるツールではありません。配信などAIが得意な部分を任せながら、採用担当者がもう一人増えたような伴走支援を提供するサービスです。スカウトを送ること自体ではなく、その企業の採用課題を解決することをゴールにしています。

AIを導入すれば自動的に採用できるわけではありません。どのような人材を採用したいのか、候補者へ何を伝えるのか、結果を見て何を改善するのか。企業理解と意思決定を人が担い、AIの速度と組み合わせることで、初めて成果につながると考えています。