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コンテンツワンの評価制度はなぜエンジニア満足度が高いのか?

エンジニアファーストを掲げるコンテンツワン。その評価制度はエンジニア満足度が非常に高いことで注目されています。エンジニア一人ひとりが納得できる評価の仕組みと、その裏にある工夫やこだわりに迫ります。

目次

  • ​​評価制度の概要
  • 定量評価<クライアント評価>
  • 定性評価
  • 評価プロセス
  • 評価制度のメリット・デメリット
  • フィードバックで重視するポイント
  • コンテンツワンの評価制度はエンジニア満足度が高い理由

​​評価制度の概要

コンテンツワンでは、評価制度を「定量評価」と「定性評価」の2つを軸に運用しています。定量評価はクライアントからの評価を基に業務成果を客観的に測る仕組みであり、私たちのビジネスがSESである特性上、特に重要な指標です。

一方、定性評価では「業務改善」「市場価値の向上」「リファラル採用」の3項目を中心に、社員の主体性や意欲を評価しています。

半期ごとに目標設定と振り返りを行い、クライアントからの信頼強化と社員自身の成長を同時に促進する仕組みを実現しています。

定量評価<クライアント評価>

クライアント評価は10項目を基に行われています。それぞれの項目について、クライアントから5段階での評価をいただいており、さらに総合的な評価と次の半期に期待することも併せてフィードバックを受けています。

クライアント評価の10項目

1.正確性

2.迅速性

3.知識力

4.企画力

5.判断力

6.説明力

7.規律

8.積極性

9.協調性

10.改善提案

目標設定の方法

10項目の5段階評価を活用し、それを定量的な目標として設定しています。具体的には、たとえば平均評価の目標値を設定する、あるいは長期勤務している社員の場合には、4や5といった高評価の中で2や3がついている項目を弱点として捉え、それを数値で改善する目標を立てます。

このように数値化された目標を設定することで、エンジニアが自身の成長に向けた具体的な指針を持つことができ、成果の向上に繋がる仕組みを整えています。

定性評価

当社では、「業務改善」「市場価値の向上」「リファラル採用」の3つを評価基準として掲げ、社員に常に意識することを求めています。

業務改善

特に力を入れているのが「業務改善」で、たとえば社内ツールの改善や技術共有の提案など具体的な目標を本人が立て、それが達成できたかを振り返り評価しています。

SESや派遣という立場でクライアントの業務改善に取り組むのは難しい面もあります。

重視しているのは「業務改善を意識して行動する」という姿勢です。受動的な社員には目標設定が難しく感じられることもありますが、半年ごとの目標設定の場を通じ、改善意識を育てる機会を提供しています。

市場価値の向上

市場価値の向上については、現場が終了した後に次の現場へスムーズにスライドできるだけのスキルを身につけておくことが重要です。つまり、自身のスキルを磨き続け、学びを継続する姿勢を求めています。

これにより、エンジニアとしての市場価値を高め、キャリアの安定と成長を実現してほしいという思いを込めています。

定性評価のフィードバック方法

基本的には本人からの申告をベースにしていますが、クライアントとも密にコミュニケーションを取っています。クライアントから得た情報と本人の申告内容を照らし合わせ、それぞれと丁寧に話し合うことで、評価が主観的にならないよう配慮しています。

評価プロセス

当社では、評価プロセスを半期ごとに行い、社員一人ひとりの成長と成果を丁寧に評価する仕組みを整えています。このプロセスは、全て社長との1on1形式で実施し、直接的なフィードバックと目標設定を行います。

評価プロセスの流れ

7月中:上期目標設定

新しい期の目標を設定。社員自身が目指すべき具体的な課題を明確化。

9月中:中間面談(上期)

7月から12月に設定した目標に対して進捗状況を確認し、必要なサポートや調整を実施。

12月中:結果面談(上期)

上期の成果を総括し、達成度合いや課題を評価。

1月上旬:プレゼン

社員が上期の成果について、設定した各目標に対する取り組みや結果をプレゼン形式で発表。

1月中:上期フィードバック面談 + 下期目標設定

上期の評価を基にフィードバックを行い、次の下期に向けた目標を設定。

3月中:中間面談(下期)

下期目標に対する進捗状況を確認し、必要な方向修正を実施。

6月中:結果面談(下期)

下期の成果を振り返り、目標達成度を評価。

7月上旬:プレゼン

下期の成果について社員がプレゼンを行い、取り組みの成果と改善点を発表。

7月中:下期フィードバック面談 + 昇給・昇格通知 + 上期目標設定

下期の評価結果を基にフィードバックを行い、次の期に向けた目標を設定するとともに、昇給や昇格について通知。

半期に一度、評価を実施する背景

半期に一度の評価を実施する背景には、社員のモチベーション向上だけでなく、本人・会社・クライアントの三者間のコミュニケーションを活性化する目的があります。このプロセスを通じて、トラブルや不平不満といったアラートを早期に察知しやすくなり、適切な対応が可能となります。

また、評価は料金改定や増員にもつながる重要な機会です。さらに、クライアントのプロジェクト状況や進捗を把握する手がかりになり、エンジニアだけでなく営業担当者の役割やお客様との関係構築の在り方を見直すきっかけにもなります。

評価制度のメリット・デメリット

メリット

評価制度の最大の利点は、エンジニアの意識向上です。評価プロセスを通じて、社員が目標を持ち、それに向けた行動を意識するようになります。また、本人・会社・クライアントの三者間でコミュニケーションが活性化し、よりスムーズな連携が図れることも大きなポイントです。

デメリット

一方で、クライアント評価を重視する制度には課題もあります。クライアントごとに評価者が異なるため、評価基準がばらつきやすい点。加えて、クライアント担当者との相性が評価に影響を与える可能性もあります。

しかし、こうしたばらつきを考慮した運用を行っています。たとえば、目標値として「評価平均4.0」を掲げていても、結果が3.0だった場合に即座にマイナス評価とすることはありません。全体の目安として、5段階評価で3以上であれば概ね良好と捉え、2以下の場合のみ問題点を重視する仕組みです。このような柔軟な運用により、公平性と納得感を維持しています。

フィードバックで重視するポイント

常に向上心を持つこと。そして、半年に一度でも成長を実感できること。この2点は、評価の場だけでなく常日頃から一貫して伝えていることです。

当社はベンチャー企業ですが、「150%や130%を目指す会社」ではありません。社員全員が101%の成長を目指すことが目標。それ以上を無理に求める必要はありません。ただし、100%未満は許容しない。これが当社の基本方針です。

もちろん、120%や130%の成果を出すことは素晴らしいことですし、その努力は称賛に値します。しかし、それを毎年繰り返すのは現実的ではありません。無理を重ねれば、いずれ疲弊してしまいます。それよりも、毎年101%の成長を着実に積み上げること。これにより、地力や持続力が養われるだけでなく、計画性をもって取り組む力も身につきます。

この姿勢を持つことで、エンジニアとしてだけでなくビジネスパーソンとしても確実に強くなれると考えています。

コンテンツワンの評価制度はエンジニア満足度が高い理由

コンテンツワンの評価制度がエンジニアから高い満足度を得ている理由は、公平で納得感のある仕組みと、社員一人ひとりの特性や成長をしっかりと見極める運用方法にあります。

昇給率が高い

現在の評価基準は、社内外の経験やコンサルタントの協力を得て作り上げたものです。この仕組みを導入してから10年間、一度も社員から不満の声が上がったことはありません。その理由のひとつが、昇給率の高さです。90%以上の社員が毎年昇給・昇格を果たしており、特に評価の高い社員はより良い待遇を受けられる仕組みになっています。

見えない部分を評価する仕組み

現場で働くエンジニアの評価については、評価者が日々直接見られない部分も多いため、お客さまからの評価や本人の自己申告を丁寧に突き合わせる必要があります。こうして得られた情報を基に、「こうだったね」と具体的に話し合いながらフィードバックを行うことで、納得感を得られる評価を実現しています。

信頼関係で成長を促す評価プロセス

評価者である社長は、エンジニア一人ひとりを深く理解しながら評価を行っています。たとえば、コミュニケーションが苦手なエンジニアがいた場合、その点が評価で低く出ることもあります。しかし、その際には「君がこれを苦手なのは理解しているけれど、もう少し頑張ってみよう」と具体的に改善を促し、前向きなサポートを行います。

評価では、良い点だけを褒めるのではなく、改善すべき課題にも丁寧に向き合うことを重視。誠実なフィードバックを通じて、社員が隠し事をせず、率直に話せる関係を築いています。この信頼関係が、より正確で納得感のある評価を可能にしています。


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