こんにちは！ソリューションセールスＧの坂口です。

10月に入りましたが、残暑でまだまだ暑い日が続いていますね。

なゆたネットは、8月末が決算なので、つい先日2023年度が終わったばかりです！
9月から新たに2024年度がスタートし「さぁ今年度も頑張っていくぞー！」という新たな気持ちで過ごしています。2024年はもうあと残り3か月なんですけどね（笑）

さて今回は、新年度になったタイミングということで、経営トップの常務取締役：齋藤さん、取締役：池上さんに、なゆたへの想いを語っていただいたロングインタビューをお届けいたします！

私もインタビュー中「やっぱりなゆたっていい会社だな、こんな環境で楽しく仕事ができていて幸せだなぁ」なんて思いながらお話を聞かせてもらっていました。長くなってもいいから、これはぜひみんなに読んでもらいたい！伝えなきゃ！という気持ちで、今これを書いています。永久保存版です！！

なゆたネットメンバーにはグサグサ刺さるであろう内容となっていますが、なゆたメンバーでなくても「こういうことを考えている会社なんだな」「ここまで赤裸々に出せちゃう会社なんだな」というのが分かる内容になっていると思いますので、ぜひ最後までお付き合いください！

応募される方は特に必読です！！

組織再編し新体制になった2023年度、組織はどう変わったのか。

2023年度を振り返って

＿＿つい先日2023年度が終わったわけですが、昨年度はどんな年でしたでしょうか。

齋藤：私はグループ会社から来てガッツリここまでなゆたに関わったのが23年度からだったけど、23年度は新体制に変わったり、本当の意味で業務にしっかり携わるスタートだったかなという年でした。前半は業務を把握したり、とにかくやれることからやっていこうという感じで、自分なりにこうしたいとか、色々良くしたいっていう部分が見えてきたので、それを少しずつみんなに協力してもらったり、相談したりしながら実現していけたかなと。ただ問題は残っていて、やらなくちゃいけないことはまだたくさんあるかなと思う一方で、目標がちゃんとB達成まで行けたっていうのは、とっても良かったんじゃないかなと。頑張って、みんなで達成できて良い年だったかな。ざっくりまとめると、そんな1年だったかなと感じました。

＿＿そうですよね。年度の最後の方に「B達成に行けるぞ！」っていう雰囲気ありましたよね。

池上：うん、なんかね、一体感が出たというか。神風が吹いたよね（笑）
齋藤：そうそう（笑）みんなでプラスアルファを、できることを探して一丸となってやれたっていうのは、なんか価値観を共有しながら共に達成できて、すごく良かった。ラストスパートの7月、8月は特に感じましたね。
池上：でも、達成できたのは完全にラッキーとか、偶然だけでもないなっていうのはある。そういうチャンスをちゃんとみんなが捕まえてくれたというか。なので、ラッキーだけで終わらすつもりはないけど、まぁラッキー的なところもあった。でも、そういうのも普段の行いが良くないと神風は吹かないから（笑）

2023年度から新体制にしたけど、方針が浸透したとは言えなかった

＿＿2023年度は新体制になって各グループの役割も変わりましたが、その辺りはどうでしたか。

池上：期初に方針を作った時、結構それなりに、これまでよりは具体的な方針を作れたんじゃないかなと思ってた。それは営業だけではなくて、技術の方も、齋藤さんが良いキーワード作ってくれて、できたと思ったけど、なかなかやっぱり浸透まではいかなかった。
こっちで思ってる、考えてることっていうのが下まで浸透しないというか、実現していかなくて。100言ってるうち、マネージャーには50ぐらいしか伝わってなくて、その下に行くと20しか伝わってなかったりとか。本来なら100言ってるうちの70ぐらい汲み取ってくれて、50ぐらい伝わってると、またちょっと動き方が変わってきたんじゃないかなって思う部分はあるけど、こっちももうちょっと具体的に伝えないといけない部分があったかなっていう。
だから、やっぱり方針をもうちょっと明確に出すっていうところと、方針を汲み取れない人たちに対しては、もう少し具体的なところまで下げて伝えないと、なかなか伝わっていくっていうのは難しいなって感じた。でも、なんとなくやりたかったことのベースみたいなものは、齋藤さんと僕の中でできてきた。 それをブラッシュアップしていく24年度、みたいな。組織再編を23年度にやったけど、その継続が24年度。なので、ちょっとずつ会社としても各グループとしての方向性も、より具体的にはできてきつつあるのかなと考えてる。

＿＿新体制になってからまだ初年度だったというのもあって、それぞれのグループがしっかりできるまでには、まだ時間がかかるのかなというのは、私も所感としてありました。

池上：そう、本当にちょっとずつチューニングしていくしかないと思ってて。だから今回、23年度の組織再編も、そこのチューニングというか、微調整みたいなイメージ。

＿＿逆に2023年度、新体制に変えて良かったところはありましたか？

齋藤：僕自身もなゆたでのスタートだったし、会社も新体制の最初のチーム作りってことで、僕も会社も1から色々始められたっていうか。苦労もあった部分はあるけど、やっぱりみんなでリスタートでやっていこうっていうことでは、進めやすかったというのはあるかな。色々思うことを言いやすかったっていうのはありますよ。変えていくためにはこうした方がいいんじゃないかとか。
ただ一方で、離職するスタッフも多かったし、まず最初にそれをなんとかしないと、いくら「いい会社」って言ったって、人が辞めている現状というのは、ごまかしきれない部分は正直あったんですよ。だから、まずそこを改善するというのは最初に立てた目標だったんだけど、 これが意外と大変だった、ってのは正直なところ。ただ、みんなに相談したり、協力してもらったりもして、改善に向けての取り組みはすごくやりがいあったなと思ってます。みんなそれぞれ、今思う取り組みを一生懸命やっているし、いい意味で若さからくる勢いみたいなものもあって、どんどんやっていきましょうっていう雰囲気に僕も一生懸命着いて行く感じだった。そういう意味では挑戦しがいがあったなというのが良いところだったかな。どんどん変えていこうとしているところに、僕が足引っ張って変えていけないようだとまずいな、っていう思いがあります。「オジサンちゃんとせえよ！」と言われちゃうから（笑）

でもやっぱり僕も頑張らなきゃという思いでやってたつもりではあって、まだやりかけなことはいっぱいあるんですけど、少しずつ実現してってるかなっていう感じもしてます。

池上：でも、そうですね、ちょっと違うかもしんないけど、良いところと悪いところがよりハッキリ見えた、っていう感じはありますよね。新体制で役割を明確にすることによって、ポテンシャルを見せてくれる人もいたし、ちょっと期待に届かなかった人もいるしっていうので、なんかそういうのがよりはっきり見えた。そういう意味では、さっき言ってた『組織のチューニング』ってところでも、昇進・降格もしたけど、そういうのもチューニングの一部かなと思ってる。

2024年度、なゆたをどうしていきたいのか。

新しい「強み」を作らないといけない転換期にいる

＿＿2023年度の良かったところ・反省点を含めて、2024年度は改めてどういう年にしていきたいですか。

池上：やること多いんじゃないですか、やること（笑）
齋藤：今の組織体制をもう少ししっかり整えていきたい。池上さんにもサービスオペレーショングループを一緒に見てもらうことになったし、特に今目の前に見えてるのは、採用を計画的に進めていくこと。昨年度はやっぱりWantedlyとかで募集も徐々に集まり出したし、会社に魅力を感じてくれる人が応募してくれるので、そういう人たちをしっかり採用に繋げて社内の体制を整えていきたい。
それにはまだ僕の中では「評価制度」とかそういう部分を整えなくちゃと思ってる。それは仕組みもそうだし、評価する人だったり評価される人もそうだけど、評価制度ってどういうものなのか理解を深めてもらって、なゆたの評価制度はこういうものですよ、っていうのを社内に浸透させていきたいというのが最初に考えているところ。あとは、社内プロジェクトチームのBlipとか、いろんな社内の活動もみんな積極的ですごいなと思ってるんですけど、そこは引き続きしっかりやっていきたい。それこそ評価にもしっかり反映されるような制度にしていくとか、みんなが自ら手を挙げたくなるような会社の内部体制にしていきたいなとか。

社外向けの話で言うと、やっぱり『NSynC』は今期しっかり売り上げに繋げていく。収益に関してはまだこれからだけど、まずはお客さんをしっかり集めるっていうのは今年度の最優先かなと思ってるけど、数年先を見据えて取り組んでいきたいと思ってますね。

池上：とにかく会社として魅力が1つでも多くあるのが強みになるんじゃないかなと思ってて。だから会社としての強みっていうのを作らないといけない。今までの強みが強みじゃなくなってきてるから、新しい強みを作らないといけない、っていう転換期かなって思ってる。あと、会社全体でだけではなくて、各グループの強みも作らないといけない。で、もっと下に行くと、各スタッフ個人の強みも作らないといけない。

「あなたの強みは何ですか？」の真意

池上：面談で「あなたの強みってなんですか？」って毎回聞いてるけど、いまいちハッキリしない人が多い。自分の強みが分かってないとか、作れてないとか。「自分はこれを武器にしてやっていくんだ」っていうのを作ってもらうために、役割を明確にしたグループ分けにしたから、その強みを自分が認識できれば、より働きやすくなるし、きっと働くことが楽しくなる。
つまんなそうに働いてても面白くないじゃん、よく言ってるけど。いかに仕事を楽しむかだよね。文句ばっかり言っていてもしょうがないし。いかにつまんないことの中に面白みを見つけて、かつ自分の武器を作って、それでいかに戦っていくか、楽しんでいくかっていうのをやらないと、どこに行っても何をしてても、きっとつまんないだろうね、っていう。なゆたで活躍してもらいたいのは当然なんだけど、みんなにはとにかくそういう面で逞しくなってほしい、っていう思いが強い。

齋藤：ちゃんと自分の力をつけておくっていう意味でもね。それぐらいの覚悟持ってやってた方がいいよね。
池上：齋藤さんと俺だって、このインタビュー中にいきなり心筋梗塞で死ぬ可能性だってある。冗談じゃなくて、本当にそういうことなんだよね。そうなった時に誰かにすがるんじゃなくて、ちゃんと強さを持っててほしいなっていう。そういう意味で、1番大事なのはやっぱり自分の強み、武器を見つけるっていうことなんじゃないかなって。会社の強みが個人の強みになるわけではなくて、個人の強みの集合体が会社の強みになっていくのかなって思うんで。だから、会社としても組織変更したのは、個人個人の能力、強み、逞しさみたいなものをつけてもらいたい、っていう気持ちが強い。
齋藤：なんでも積極的に挑戦してもらいたいんだよね、今の業務だけじゃなくて。実際なゆたネットって会社自体が「こんなことやってみたい」って手を挙げたら、まず今の業務と関係あろうがなかろうが、みんなちゃんとそれについて真剣に考えるという、基本的な土壌はあるかなと思ってて。だから、あとは自分が何をやりたいのか。得意不得意とか関係なく、やっぱり“やってみたい”っていう気持ちがあるのかということと、それをきちんと発信できるかどうか。そういったところなのかなと思いますね。
池上：そうそう、苦手なものやってる中に結構発見があったりするんだよね。僕にしてもそうだし、坂口にしたって、最初「営業とか絶対嫌」って言ってたやんか。僕は元々10数年前はずっと「営業だけは絶対やらない」と思ってたのに、20代入ったらいつの間にか営業やってた。でもそれはやっぱね、苦手だと思ってたことに踏み込んだからこそ分かった強みなんだよね。

＿＿そうですね、私も「営業は絶対やらない」って思ってました。確かに、色々なことに自ら挑戦して、失敗して、自分は何が強みなんだろう？何が得意なんだろう？っていうのは、やってみないと分からないっていうところは、ありますよね。

池上：ですね。失敗したって死ぬことはないんやから、そんなに恐れることはない。
齋藤：ある意味そこは会社だからこそ、自由にそういう機会が得られるということが強みだとは思う。
池上：逆にひよって勇気が出なくてっていうのはもったいない。

“褒めスキル”を育てたい

＿＿今年度から、Slackで『＃みんなの賞賛』というチャンネルが新たに作られました。なゆたの行動規範に沿ったアクションをしている人にはリアク字をつけて、みんなで称賛し合おうという取り組みを始めましたが、“賞賛文化を作りたい”という想いに至ったのはどういうところからなのでしょうか。

齋藤：グループ会社のアイコールでは『良いところ投票』という、すごいなと思った時とか感謝したい時にその人に投票する、っていう取り組みをもう10何年やってますけど、結構「あの制度いいよね」という声が社内・社外からも聞こえてくる。思ってるだけじゃなくて、きちんと言葉に表して、感謝とか良いところを伝える。それこそさっき話してた自分の「強み」を見つけるっていう部分も関連してて。褒められたらやっぱり自信もつくだろうし。何か感謝を伝えたい時に、すぐに伝えられたりとかもできるんだよね。あと、いいなと思ってるのが、ちゃんと記録に残るということ。いつでも見れる場所にあるから、見返すとちょっと気分が良くなったりするところもあるしね（笑）
叱ったり注意したりするのはあまり記憶には残さないで、褒めたりとかいいことはとにかく記録に残しましょう！っていうのが鉄則としてあって。見返したりもそうだけど、グループキックオフで表彰してるのはそういう理由もあるんですよね。あと新卒ウケもすごくいい。「そういう制度があるのいいですね！」って。良いところ投票で1番投票した人と投票された人が毎月社内に周知されたりして、感謝の言葉を言う場所があるんだけど、「あなたのことこんな風に褒めてましたよ！」みたいなのも、本人が公開OKであれば公開してもらったり。そんな形で共有しているんだけど、結構みんな利用頻度が高くて。みんなで褒め合うようにコミュニケーションすると、やっぱりなんとなく、社内が仲良いなって見えるのは、少なからずこの取り組みが影響してるのかなという気がします。
だから、なゆたネット独自でも、そういうのがあるといいなと思って。特に普段、接点がない人と話した時とかに、賞賛し合える場所があると、ちょっとしたきっかけ作りにもなったりするしね。褒められて気分が悪い人はいないと思うんで。

池上：やっぱりスタッフ全員を完璧に見れてるわけではないので、その分、 僕らが見えてない部分っていうのを見たいっていうのが1番の理由。「実はこの人すごく頑張ってるんだよね」みたいな話を現場のスタッフに聞けば話が上がってくるけど、「そうだったの？！」みたいな人もいたんだよね。上長がどんどん吸い上げてくれればと思ってたけど、なかなか吸い上がってこなかった。で、そういう自分たちが見つけられてないものをどんどん教えてほしいし、それはちゃんと評価したいっていうのが大きな理由の1つ。
で、もう1つは、褒めるとか賞賛するっていうのが上手な人が少ない。人って、けなしたり叩いたりするのはすごくやるのよ。そればっかりやる人もいるし。でも、褒めるのが上手い人ってなかなかいないよねっていうのがあって。だから、相手のいいところとかいい行動を見て、褒めるのが上手になってほしいとか、 自然に褒めることができるようになってほしい。そのためには、まず見つけないといけないよね。そういう感性を養ってもらいたい。いいところを見つける。で、あとはそういう文化の浸透ですよね。

＿＿なゆたの行動規範やバリューって、他者を評価するマルチサーベイの時に、改めて見て考えますが「あれ、これってどういうことなんだっけ」とか、評価するときに結構迷うところがあるんですよね。判断基準が難しいな、って思ったり。日頃から行動規範を意識するっていう機会がなかなかなかったりするので、すごく良い取り組みだなと思います。

池上：あんまりそこに対してハードル高くしすぎても大変になっちゃうから、リアク字を押せばいいだけっていうところからのスタート。「じゃあ具体的にいいところを褒めましょう！」ってなっても、結構難しいじゃない。文章にして、ってなると尚更。それはもう1段階上の話なのかなって。だからまずはリアク字を押すだけ。

ということで、前編はここまでです。いかがでしたか？
ここまで赤裸々に内部事情を出せちゃう会社というのも、そうそうないんじゃないでしょうか。

後編は…
経営理念・バリューに込めた想い、チャレンジできる環境とメンバーに対する想い、そして経営トップのお2人が思う今後一緒に働いてくれる人にはどういうことを求めるか、など
お仕事を探されてる方にも必読の内容となっておりますので、ぜひお楽しみに！！