食事を通して人々に生きる喜びを届けるべく、高齢者福祉施設や医療機関向けに食事サービスを提供する、株式会社ナリコマホールディングス（以下、ナリコマ）。大阪府大阪市に本社を構え、関西を中心に成長を続け、この春からは東京拠点にも力を入れ、全国にサービスを拡大してきました。

今回はコーポレート本部 本部長の北窓 佐和子にインタビュー。前職でベンチャー企業の採用を手がけてきた経験を活かし、ナリコマの採用体制を大きく変革してきた北窓。オペレーショナルな採用から戦略的な採用へ、そして中央集権型からエリア主導型へ。その変革の過程と、これからめざす採用の姿について、詳しく語ってもらいました。

なお記事の執筆には、株式会社ストーリーテラーズさんにご協力いただきました。

ネームブランドのない会社での採用経験

ナリコマに入社する前、私はベンチャー企業で採用活動を担当していました。ベンチャー企業ということもあり、ネームブランドのある会社ではありませんでしたが、そんな中でもたくさん人を採用していかなければならない、という状況でした。

だからこそ、情報発信はとにかく活発に行う必要があったんです。新しい採用手法も積極的に取り入れていましたね。たとえば、今では有名になっているスカウトサービスも、まだ世の中にあまり知られていない段階から使っていましたし、Wantedlyもかなり早いタイミングから利用していました。

このように新しい採用ツールを使いながら、「いかに欲しい人材に出会えるか」ということを常に考えていたんです。

そうした行動の根底にあったのは、「人材は簡単には採用できない」という感覚でした。ネームブランドのない企業が人材を採用することの難しさや直面する壁は、本当に大きかった。特に新卒採用では、韓国まで足を運んで人材を探したこともありました。

また、他社では人材紹介会社を活用した採用活動が主流でしたが、私たちは人材紹介会社経由で募集する職種と、それ以外の手法で募集する職種を明確に分けていました。当時から、何でもかんでも人材紹介に頼る、ということはしていなかったんです。

結局、ネームブランドのない企業ほど、企業としての魅力や考え方を、自分たちの言葉で発信しなければ人は集まらない。その前提のもとで採用活動を行っていましたね。

「オペレーショナルな採用」からの脱却

ナリコマに入社した後、採用課を外から見ていたときは、「とてもオペレーショナルな採用活動をしているな」という印象を抱いていました。採用ページはあまり更新されていないように見えましたし、採用手法も人材紹介会社がメイン。「採用活動にけっこう費用を投じているんだろうな、大変そうだな」と思っていました。

そして、採用業務に関わり始めてからは、さまざまな課題が見えてきました。

中でも強く感じたのは、「採用がオペレーショナルに寄りすぎている」という課題でした。当時の採用課の日常業務の中心は面接調整。人材紹介会社に募集要項を出し、応募者情報を受け取り、面接を設定する。そうした業務が仕事の大半を占めていたのです。

新卒採用に関しては、さらにブラックボックス化していました。環境的に特定の担当者に依存していて、「その人でないと分からないオペレーション」になっていた。採用としても、組織としても、あまり健全な状態ではなかったと思います。

では、そこから何を変えていくのか。
私が考えたのは、「開かれた採用」にしていくことでした。

もちろん、オペレーション自体は必要です。ただ、それだけではなく、「どのように人材を採用していくのか」を、採用課全体でしっかり考える環境をつくらなければならない。そのため、このタイミングで、さまざまな背景を持ったメンバーに新たにジョインしてもらいました。社内にないノウハウは、外から取り入れるしかありませんからね。

「どのように人材を採用していくのか、考える文化」の醸成には、最初はかなり苦労しました。時間もかかりましたね。それでも、オペレーショナルな採用から一歩踏み出すためには、避けて通れないプロセスだったと思います。

そして、「チームのメンバーがどれだけ課題感を持ち、それを解決しようと動けるか」という意識づけも行いました。

以前の採用課は、正直なところ、そうした動きがあまりありませんでした。
誰も強い課題感を持てないまま、目の前の業務で手一杯、という状況だったように思います。

でも今は、「ここが課題だから、解決しないといけないよね」と、自然と声が上がるようになってきた。これはチームが変わり始めた良い証拠だと感じています。

「人材紹介依存」からの脱却

こうして「どのように人材を採用していくのか」を考えた時に、喫緊の課題としてあげられたのが「中途採用の人材紹介会社への依存」でした。

当時の中途採用は、人材紹介会社経由のほぼ一択。「中途採用は人材紹介で行うもの」という共通認識がありました。それは採用課だけでなく、現場も「待っていれば、人材紹介会社から人材がやってくる」という感覚を持っていたと思います。

ただ私は、「その状況は今は成り立っているかもしれないけれど、来年はどうなるかわからない。かなりギリギリの状況に来ているな」という危機感がありました。

「人材紹介から脱していく」というのは、簡単な話ではありません。時間もかかりますし、現場の理解も必要。そして、採用課自身の意識も変えていかなければならない。だからこそ、「一刻も早く着手しないといけない」と思いました。

そこで、去年からスカウトを積極的に導入しています。まずはその効果を現場に実感してもらう。そして、「採用活動は本来、一定の時間と労力をかけるものなんだ」という感覚を、少しずつ共有していく。今はまさにその環境づくりをしている段階です。

これからは、ダイレクトリクルーティングにもっと力を入れていきたいと思っています。
自社の採用ホームページや、社内の財産を最大限活用して、人を採用する。そして、最終的には「自社の採用ホームページだけで採用できる状態」をめざしたい。それが実現できたら、かなり理想的ですね。

発信文化の醸成

また、採用課には「発信を行う文化がない」という大きな課題もありました。

採用活動で大事なのは「潜在層にどうアプローチするか」です。求職者が「転職しようかな」と思った時点ではもう遅い。もっと前のタイミングで、ナリコマという会社を認識してもらう必要があります。

大学生であれば、1、2年生のうちから。
転職を考えている方であれば、考え始める前に。

「食品工場で働きたい」ではなく、「ナリコマで働きたい」と思ってもらえる方を増やしていく。それが、私たちの勝ち筋だと思っています。

なぜなら、転職人口には限りがあり、各社で優秀な人材の奪い合いになるからです。

私たちの事業である介護・福祉業界は、「大変そう」「自分とは遠い」といったイメージを抱かれることが多い。そんな業界全体のイメージを変えることは、当社一社ではできません。

でも、「ナリコマって、介護業界の中でもちょっと違う雰囲気の会社だよね」「面白そうな会社だよね」と思ってもらうことはできる。そう思ってもらうための手段が、情報発信であり、採用広報です。

それにもかかわらず、これまで当社の採用課は情報発信を行ってこなかった。

その背景には、人材紹介をベースにした採用があります。「人材紹介に任せて待っていれば、応募者が来る」という環境に、知らず知らずのうちに慣れてしまっていたのだと思います。

だから、将来に対する危機感も生まれにくかった。「この先、人が採れなくなったらどうするのか」ということを改めて考える機会も、あまりなかったのかもしれません。

現在は、まだまだ過渡期ではありますが、発信文化が生まれ始めた、という実感があります。

たとえば、「取材記事をせっかくメディアに掲載したのに、当社の公式ホームページには載っていない。これって良くないよね？」と違和感を持つメンバーが出てきました。

このように発信することが前提になり始めた。
この違和感こそが、文化の変化だと思っています。

さらに、コーポレートブランディングやマーケティングを通じて、これまで当社という会社自体や当社のサービスを知らなかった方々にも訴求が届き始めています。だからこそ、栄養士さんをはじめ、多くの方が入社してくださっているのかな、と感じています。

脱・中央集権型、エリア主導の採用体制へ

採用のあり方を考える中で、もう一つ大きなテーマになったのが、「中央集権型の採用体制からの脱却」です。

採用課のある大阪本社と地方の現場とでは、どうしても情報や感覚にギャップが生まれる。
そのギャップは、今後さらに大きくなっていくだろうと感じていました。

そこで、2024年4月に九州支店へエリア採用担当者を配置。現在は九州・関東・東海甲信越・中四国の4区分のエリアに担当者を配置しています。

エリア採用担当者を配置した狙いは「それぞれのエリア特性に合った採用を進めていくこと」です。

これからは全国一律の採用活動ではなく、エリア採用担当者が主導して考え、地元に深く入り込む「地元深耕型」の採用活動を行っていかなければならないと思っています。

どんな人を、どのエリアで、どう採用するのか。
その答えはエリアごとに違っていて当然です。
だからこそ、各エリアである程度自由に動いてもらって構わない。
その裁量はお渡ししたいと思っています。

各エリアに最適化された採用の形をつくる。
これは「もう一つの会社の採用を任せる」感覚に近いですね。

実際、当社では、それぞれの工場や支店が一つの会社のように機動的に動いています。
そこに最適な人材を配置することで、さらに成長していく。
このフェーズは、地方拠点にいるほど、肌身で感じられるはずです。

各エリア採用担当者には、現場のメンバーとのコミュニケーションを通じて、表面的な課題ではなく、「本当の課題は何なのか」「中長期で見たときに、何がボトルネックになるのか」などと踏み込んだ本質的な課題を掴んでほしい。

このように現場としっかり連動しながら、「このエリアではどんな採用活動が適切なのか」を提案してほしいですね。

これは、各地方から離れた場所にいる私たちだけでは、どうしてもできないこと。
だからこそ、エリア主導の採用体制が必要なんです。

採用戦略マネージャーの新設

ここまでお話ししてきたように、現在当社の採用課では、人材紹介会社への依存の脱却や、エリア主導の採用体制の構築など、採用活動のあり方を大きく変えようとしています。

そして、採用課の人数が増え、エリア採用も本格的に動き始めている今、採用活動全体を俯瞰し、戦略の軸を持ち続ける役割が必要になってきました。

そこで現在募集しているのが、「採用戦略マネージャー」のポジションです。

これからは業界の中で人を集めるだけでは足りません。
他業界とも人材を取り合う時代です。

社会全体の人の動き、価値観の変化、人材の獲得市場がどう変わっているのかを、俯瞰して見続ける必要があります。

特に介護・福祉業界は、どうしてもネガティブなイメージを持たれがちです。
知名度があり、人が集まりやすい業界と比べると、当社は明らかに劣勢の立場にある。

だからこそ、これまで通りの延長線ではなく、先に打ち手を考え、試し、修正しながら進めていく必要があります。

私たちは最終的には、「採用ホームページだけで人材が採れる状態」を一つのゴールとして見据えています。そこに向かって、どんなマイルストーンを置き、どう進めていくのか。その道筋を描き、現場と向き合いながら、実行まで進めていく。

その役割を担うのがこのポジションです。

戦略を試し、成長できるナリコマの土壌

ナリコマの特徴を一言で言うと、「仮説を立て、理由があればチャレンジできる会社」です。

「これをやりたい」と思ったときに、当然ながら説明責任は必要です。ただ、「なぜやるのか」「それが会社の成長にどうつながるのか」という論点が整理されていれば、チャレンジさせてもらえる環境があります。やりたいように動ける、裁量のある環境です。

もちろん、自由には厳しさも伴います。ですが、「自由に任せてもらえるのなら、いろいろ試してみたい」と思える方にとっては、当社は非常に相性のいい環境だと思います。

「こういった教育プラン、成長土壌を用意しています」というよりも、「会社を使って、自ら成長してください」というスタンスが近いかもしれません。成長できるかどうかは、正直、その方次第です。会社が成長を保証することはできません。

ただ、「本気で成長したい」と思っている方に対して、そのための環境は用意できる。ぜひ会社というリソースを使って、自己成長を実現していただきたいです。

個人が成長し、成果を出す。
その積み重ねが、結果として会社の成長につながっていく。

ナリコマは、会社と個人が主従関係ではなく、パートナーとして向き合うことを大切にしています。

そんな環境で自分の可能性を広げたい方と、これから一緒に採用の未来をつくっていけたら嬉しいですね。

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［執筆・校正・取材］株式会社ストーリーテラーズ　平澤 歩

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