役員の小山です。

「未経験で入社して、本当にやっていけますか？」

採用の場でよくいただく質問です。

結論から言うと、メンバーの約9割が未経験入社の方です。

なぜ未経験でも立ち上がりやすいのか。　それは、

・仕組みと分業によって、個人の努力を再現性のある成果に繋げている事

・出来るようになるまで育て上げるウェットな組織体質である事

当社の強みは、「個人の頑張り」に頼らず、成果が出るまでの迷いを仕組みで減らしていることです。
その結果、未経験者は早期に立ち上がり、経験者は前職以上の成果を出せています。

営業が最も迷いやすいのは「どの企業・どの求人を紹介すべきか」という判断。
当社ではこの判断を属人化させず、Salesforce上に候補者情報・企業／求人情報・過去実績を蓄積・可視化しています。
職種ごとに「どの求人が進みやすいか」「どこに勝ち筋があるか」がデータで分かるため、未経験でも正しい選択がしやすくなっています。

さらに、入力作業や書類作成などは分業・仕組み化し、必要に応じてAIも活用。
営業は候補者との面談や選考対策など、最も価値を出せる業務に集中できる環境を整えています。

この仕組みがあるからこそ、未経験者は早く成果を出せ、経験者も「すべてを一人で抱えていた状態」から解放され、本来のスキルを最大限に発揮できる。
実際に、経験者入社でも前職の2.5倍以上の成果を出すケースが生まれています。

実は役員メンバーも人材業界未経験スタート。私自身も金融業界から人材業界に来て、創業メンバーの中では成約が出るのも一番遅く、最初かなり苦戦した側でした。

だからこそ「未経験メンバーを育てる」は綺麗事ではなく、実体験をもとに磨いてきた仕組みになっています。

早期に結果を出せるよう設計されたコンパクトな研修制度

今の研修は、前よりもかなりコンパクトになりました。以前は1ヶ月RAとしての研修を行なっていましたが、現在は最短で現場に入りながら、早期に成功体験を積めるように研修を設計しています。

1日目：会社理解と全体像をつかむ日

入社初日は、会社紹介やMVV、社内ルール、成長する人の特徴を伝えた上で、人材紹介事業の全体像をインプットします。
面談の流れから面談後の進め方まで、一連の業務フローを一通り理解できる内容です。

2日目：面談をロープレで形にする日

2日目は前日の振り返りから始め、契約書を軽く読み合わせて全体像を理解します。
その後はロープレを中心に進め、実際の面談音声を聞きながらスクリプトに沿って話す練習を行い、面談の基本的な流れを身につけます。
また、CA業務だけでなくRAの視点も持てるよう、企業への架電を実践する場合もあり、まずは数多く経験することを重視します。

3日目：テスト→ツール理解→午後から実戦へ

3日目は、振り返りと日報の説明を行ったうえで、1日目に学んだ内容の簡単な確認テストを実施します。
会社の概要やMVV、人材紹介の流れ、担当職種の基礎理解を整理することが目的で、難易度は高くありません。

その後、Salesforceの基本操作をレクチャーし、登録・更新など最低限の使い方を押さえます。
そしてこの日から、実際に候補者との接点を持つフェーズに入り、過去応募者への架電を通じて面談を経験します。先輩やマネージャーが常にフォローできる体制の中で進めるため、詰まっても放置されることはありません。

早い段階で実践に入ることで、未経験でも成功体験を積みやすく、初月成約を目標にできる育成設計になっています。

入社6日目：面談ロープレのチェック

入社から6日目に、候補者面談のロープレテストをします。
普段は隣で聞きながらフォローしている分、「フォローがない時に自分でどう対応できるか」を一度見ておくためです。

6日目以降は実戦をベースにしつつ、必要があればロープレで補強していきます。

配属は適性重視。苦手の指摘より「強みが活きる場所」に寄せる

当社にはチームごとに、少しずつ求められる動き方の違いがあります。

• 深い専門知識が活きるチーム
• 候補者様の心情理解がより活きるチーム

もちろん最初の想定と違うこともあります。
だから当社は、実務を通して見えてきた適性をもとに、より力を発揮しやすい環境に寄せていく考え方です。

その人個人の才能を、「組織としてどう活かせるか」を常に考えています。

「事前すり合わせ→先輩が同席→すぐ振り返り」。一人にしない

CA（面談）に入っていく時、いきなり一人で任せることはしません。基本はマネージャーの面談への同席からスタートです。

面談前には必ず、

• どういう属性の方か
• どんな転職理由がありそうか
• 面談で何を聞くか

を、本人に仮説として持ってきてもらい、一緒にすり合わせます。

いざ面談となっても、しっかりマネージャーもしくは先輩が同席します。
「組織全体で育てる」が前提にあるからです。

面談後もすぐに振り返り。
リアルタイムでフィードバックを入れることも多くあります。
わからないことを持ち越さない。すぐに解決する文化があります。

そして、とにかく一人にしない。
教育係もつけて、「誰に聞けばいいか分からない」状態を作らない。このあたりは意図的に仕組みにしています。

ロープレはとことん。全体よりも「つまずきやすいポイント」を細かく一緒に整える

ロープレは入社1ヶ月以内にとことんやり込みます。

• 本人から希望があれば何回でも
• 過去には1ヶ月で60回取り組んだメンバーもいます

ロープレは通しでやるだけではなく、つまずきやすい箇所を切り出して、その部分を徹底的に練習します。

• アイスブレイク
• 条件ヒアリング
• 求人紹介〜応募獲得

などなど...人によってつまずくポイントは様々です。

細かく分けて練習し、また通しでやる。
こうすると、本人も「何が良くなったか」が分かりやすく改善が非常に早いです。

独り立ちは4〜5ヶ月。ただ、狙っているのは早めの成功体験

一般的に「手離れしたな」と感じるのは入社後4〜5ヶ月くらい。
ただ、会社として目指しているのはもっと早いタイミングでの成功体験です。

目指すは初月成約。遅くても入社2ヶ月目に成約。

「できた」を早めに掴んでほしい。

成果が出ない期間が長いほど、不安は大きくなる。
だからこそ、研修や仕組み作りに本気で向き合っています。

教える文化は新人だけじゃない。マネージャーも、任せる前に育てる

もうひとつ当社の特徴があって、マネージャーになる人も研修期間をしっかり取ることです。

多くの会社はマネージャーになる前に研修はなく、いきなり任命されることがほとんどだと思います。
当社はいきなり放置せず、マネージャーになる前から手厚く研修をします。

プレイングマネージャーを目指すメンバーには、社長と私で週1回1時間のマネージャー研修を実施します（3ヶ月）。

• マネージャーとしての考え方
• KPIの見方
• 組織の動かし方

などを、事前に一緒に整理した上で役割を渡していきます。

そうすることでマネジメントが早期に機能する状態を仕組み化しています。

週1の勉強会で学びを共有する。強い組織は、勝ち方をオープンにする

週1回、セールス向けに勉強会もやっています。新人もマネージャーも関係なく全員参加で、講師は基本、私が担当します。

内容はスキル論だけでなく、

• 営業としての考え方
• 会社のこと
• それぞれが悩んでいる点の解消

といったテーマで、振り返りや相談ができる場にしています。

加えて、Slackでも好事例・失敗事例の共有が増えてきていて、「そういうやり方があるんだ」という学びが自然に回りやすい状態になってきました。

当社にご入社頂きたい方は「素直に学べる人」

未経験で入ったら、分からないことだらけ。
その時に「分からない」を認めて、素直に吸収できる人が一番伸びる。

スキルや実績があるに越したことはありません。
でも、それ以上に

• 素直
• 元気
• 明るい
• 謙虚
• 学ぼうという意識がある

こういう土台を大事にしています。

手厚いは制度というより、向き合い方の積み重ね

当社の育成は「手厚いですね」と言われることが多いです。
ロープレの量も、面談同席も、すり合わせも、勉強会も、確かに実施しています。

ただ本質は、制度の豪華さというより、

「未経験からでも成果が出せるように、一緒に整える」
「不安が大きくなる前に、手を差し伸べる」

この姿勢を、組織全体で当たり前にしていることだと思っています。

ゼロからでも、ちゃんと勝てる。
その成功体験を、最短で一緒に取りにいきたい方をお待ちしています。