私たちキセルは、「どんな環境にいても、挑戦する人が打席に立てる社会」を本気で目指しています。
それは単なる綺麗ごとではなく、仕事の現場で何度も見てきた“もったいなさ”に、会社として向き合うという意思表示です。

今回は、キセル代表の安藤にインタビュー。

創業の原点、仕事への向き合い方、そしてキセルのMVVがどのように日々の意思決定に生きているのかを聞きました。

【プロフィール】
安藤 悠希（代表取締役）：SaaSベンダー、SIerを経て独立。2023年にキセルを創業。現場でのプロジェクト推進と並行して、営業・採用・育成など組織づくり全般をリードしている。

まず、キセルが何を大切にしている会社なのか教えてください

採用担当：最初に、キセルはどんな会社ですか？

安藤： 一言で言うと、挑戦の機会を増やし、循環させる会社です。
人は「才能」だけで伸びるわけではなく、機会で伸びる。これは現場をやっていると痛いほど分かります。
でも現実には、機会は必ずしも公平に配られない。
だからキセルは、本人の努力や意思が報われやすいように、仕事の機会や成長の道筋を“仕組み”として整えていきたい。
それが私たちの根本にあります。

採用担当：“仕組み”という言葉が出ましたが、なぜそこまで？

安藤： 仕組みにしないと再現できないからです。良い上司や良い同僚がいるからたまたま育つ、ではなく、誰が関わっても育ちやすい土壌をつくる。
会社としてそれをやる価値があると思っています。

創業のきっかけは、どんな問題意識だったのでしょうか

採用担当：創業の原点を聞かせてください！

安藤： 端的に言うと、「努力の前に、機会が足りない」という違和感です。
真面目で、吸収も早く、責任感もあるのに、次の一段に必要な経験が回ってこない人がいる。
逆に、環境に恵まれた人は一気に伸びる。
もちろん本人の資質もあるけれど、それ以上に「配置」「タイミング」「周囲の期待値」みたいなものに左右されている。
この差が積み上がると、本人の自己評価も下がるし、挑戦する意欲も削れていく。
それって、個人にとっても、社会にとっても損失だと思ったんです。

採用担当：そこで「会社をつくる」という判断に至ったということですか？

安藤： はい。社会全体を変えるのは難しいけど、会社単位ならできることがある。
挑戦の機会を意図的につくる。評価を透明にする。学びが蓄積され、次の人に渡るようにする。
それを当たり前にしたいと思って創業しました。

創業期は、どんな日々でしたか

採用担当：創業当初は、どんな状態でした？

安藤： ぶっちゃけると、地味で、泥臭くて、必死でした（笑）。
目の前の仕事を取りにいく。やり切る。信頼を積む。
これを繰り返すしかなかった。

ただ、あの時期に一番強く意識していたのは、「格好をつけない」ことです。
大きく見せるより、実態を強くする。
それが後で必ず効くと確信していました。

採用担当：“実態を強くする”とは？

安藤： 小さな約束を守る、返信を早くする、品質を最後まで詰める。
そして、分からないことは分からないと言い、調べ、形にする。
目立つことはやっていないけど、信頼が積み上がる仕事を徹底しました。

創業期って、短期的に派手なことをやりたくなる瞬間があるんです。
でも、そこでぶれると会社は積み上がらない。
だから「今は地味でいい」と腹を括っていました。

キセルのMVVは、どんな場面で効いていますか

採用担当：キセルのMVVを改めて教えてください。

安藤： MVVは、スローガンじゃなくて判断基準です。
迷った時に、ここへ戻れば意思決定できるようにつくっています。

Mission
どんな環境にいても、挑戦する人が打席に立てる社会へ変革する

挑戦したい人が、遠慮せずに前へ出られる状態をつくる。
そして、挑戦が“本人のリスク”だけにならないように、組織が支える。
これがキセルの存在理由です。

Vision
公平な成長機会が連鎖し、挑戦者が次の挑戦者を育てる社会インフラを築く

成長機会は奪い合うものではなく、増やして循環させるもの。
一人の挑戦が学びになり、その学びが次の人の挑戦を支える。
この連鎖を、会社の外にまで広げたいと本気で思っています。

採用担当：効いている場面という意味だと、例えば？

安藤： よくあるのは、短期的に得かどうかで迷う時ですね。
「今期の数字のために、これは無理を通すべきか？」みたいな局面。
MVVに照らすと、無理を通して信頼を毀損するより、長期の信頼を積む方が正しい。
そういう判断がブレないようになります。

Valueが、会社の文化になるまでやり切りたい

採用担当：Valueも教えてください。

安藤： 4つあります。キセルの働き方の原則です。

PAY IT FORWARD「次の人にバトンを渡す」

得た知識や機会を独占せず、共有知とする。
自分が先輩に引き上げてもらったように、次は自分が後輩の機会を作る。

REAL FIRST「現場主義。まずは実力で語る」

理想を語る前に、まずは現場で顧客の信頼を勝ち取る。
プロとしての成果にこだわる姿勢を常に持つ。

FAIR CHALLENGE「正当な評価にこだわる」

環境を言い訳にせず、成果に対して正当な対価と機会を追求する。
そのために、透明性の高いキャリア形成を目指す。

REWARD THE GRIND「挑戦と努力が報われる組織をつくる」

地道な努力と挑戦のプロセスを大事にし、前に進む人が実を結ぶ環境を実現する。

採用担当：Valueを文化にするために、何をしていますか？

安藤： 言いっぱなしにしないことですね。
例えば、学びを共有する仕組み、フィードバックの頻度、評価の透明性。
Valueに沿った行動が起きるように、制度や運用に落とす。
会社としてそこまでやり切らないと、単なる綺麗な言葉で終わるので。

「安心して挑戦できる場所」を守りたい

採用担当：キセルをどんな場所にしたいですか？

安藤： 私が守りたいのは、安心して挑戦できる環境です。
挑戦って、失敗の可能性を引き受ける行為だから、心理的なコストが高い。
そこを個人任せにすると、挑戦する人が減っていきます。
だから、キセルでは少なくとも

• 相談できる
• フィードバックがある
• 評価が透明
• 学びが共有される
• 無理な我慢を美徳にしない

この土台を強くしたい。
土台があるから、難しい挑戦にも前に出られる。
そして前に出た人が、次の挑戦者の背中を押す側に回れる。
その循環を設計していきます。

これから、どんな仲間と何をつくりたいですか

採用担当：今後の目標は？

安藤： 会社としては次のフェーズに入りたいと思っています。
個の頑張りに依存せずに、仕組みで強くなるフェーズです。

• 成長機会を属人化させず、再現性のある仕組みにする
• 評価とキャリアの透明性をさらに上げる
• 学びが循環する文化を強くする
• 会社の外にも、挑戦の機会を広げる取り組みを増やす

これを一緒にやれる仲間が必要です。

採用担当：どんな方が合うと思いますか？

安藤： こういう人ですね。

• 実力で信頼を積みたい
• 挑戦の機会を自分から取りにいきたい
• 学んだことを次の人に渡せる
• 正当な評価・透明性にこだわりたい

最初から「応募」じゃなくて大丈夫です。
まずは話しましょう。
あなたが次に挑戦したいこと、今感じている違和感、その辺りから聞かせてください。