こんにちは、コーポレート本部の佐藤です！
今回は今年の6月にランディットへ入社し、現在はat PORT事業本部 副本部長として活躍する柴川 仁宏さんにお話を伺いました。
多様なキャリアを経てランディットに飛び込んだ背景や、仕事にかける想いをお届けします。

ーー簡単に自己紹介をお願いします。

神奈川県出身の柴川仁宏です。
趣味は、地元の学童野球チームでコーチを務めること、大学時代から関わっている「地域づくりインターンの会」で副会長をしていること、そしておいしい料理と日本酒を楽しむことです。
性格的には、「ありがとう」と「ごめんなさい」を大切にすることを信条にしています。人は完璧ではない前提に立ち、関係性の質を高めることこそ組織の強さにつながると考えているからです。

価値を届ける仕組みをつくる――人と組織を伸ばすキャリアの歩み

ーーこれまでのキャリアについて教えていただけますか？

新卒で大手人材系企業に入社し、旅行やブライダル領域で事業開発や企画、システム企画、法人営業、エリア責任者としてのマネジメントなど、幅広い業務に携わってきました。企画から販売まで一貫して関わる中で、「市場やお客様に価値を届ける仕組みをつくる」ことに挑戦してきました。また、財務部門で銀行渉外や決算業務にも携わり、事業を支える側面からの経験も積みました。その過程で、周囲を巻き込みながら成果を出すことで、複数回全社表彰をいただいたこともあります。

その後、人材ベンチャーで保育士採用領域のメディア・イベント事業の責任者を務めました。事業目的の浸透や商品・組織の改善を進め、メディア事業では過去最高の売上・収益を達成。イベント事業も回復させることができました。この経験から、ブランドや資源に制約があっても、工夫次第で事業を成長させられるということを学びました。

直近では建設業界向けDXサービスを展開する企業で、代理店組織の立ち上げやマネジメントを担当していました。販売パートナーの開拓・育成や、販売促進の仕組みづくりを通じて、事業成長に貢献しました。代理店が商材を売る意味を理解し、それが実現した瞬間をチームで共有できることに大きなやりがいを感じていましたね。

振り返ると、一貫して事業や仕組みを変革し、顧客や市場に価値を届けることに挑戦してきました。そしてその過程で、事業成長のためには人の力を引き出し、関係性の質を高めることが不可欠だということを学んだんです。

ーーその学びから転職を考えるようになったのでしょうか？

そうなんです。これまでは「何をやるか」に重きを置いてきたんですが、最近になって「誰とやるか」の方が重要だと気づいたんです。結局、従業員が持っている力を出せるかどうかって、人次第なんですよね。

私が大切にしている信条の一つに、「ありがとう」と「ごめんなさい」をちゃんと伝えることがあります。人は誰しも完璧ではありません。その前提に立って、感謝や謝罪の言葉をきちんと伝えることが、組織をより強くすると考えています。
これは、私自身の経験からも感じていることですが、ダニエル・キム元MIT教授の「成功の循環モデル」でいう「関係の質」にもつながる考え方だと知り、より腑に落ちました。

2つ目は、人の可能性に気づいて伸ばすサポートをすること。仕事の場面で、その人が持てる力を100%発揮していることって実はほとんどないんです。一人ひとりの可能性を引き出すことで、組織全体の成長につなげられると信じています。

面接で感じた熱量と誠実さ――ランディットで働きたいと思った理由

ーーなぜランディットの選考を受けようと思ったのでしょうか？

ランディットを知ったのはエージェントの担当の方がきっかけなんです。
複数のエージェント経由で紹介していただいた企業もいくつかあったんですが、なんだかしっくりこなくて。でもランディットを紹介してくださった担当者は、私のことを深く理解しようとしてくれて、「ランディットがフィットしそうだ」と提案してくれたんです。
大学時代に都市計画を専攻していたことや、前職で建設DXサービスに関わっていた経験もあり、ランディットの事業内容に親和性を感じたので、選考を受けようと思ったんです。

ーー選考の中で弊社に魅力を感じたポイントはありますか？

代表藤林さんとの面接は印象的でしたね。変な意味ではなく、「この人と働けるか？」ということを真剣に考えながら面接されているのが伝わってきました。しかも会社を必要以上に大きく見せようとせず、現状を丁寧に伝えてくれたんですよね。
あとはat PORT事業本部長の伊藤さんとの面接も忘れられません。伊藤さんからは「本気で事業を大きくしたい！」という熱意が伝わってきました。AI/DX化には真逆にアナログの泥臭い行動が必要って仰っていたんです。その言葉が自分に刺さりましたね。

面接ってどうしても、会社をよく見せたいという力学が働くと思うのですが、藤林さんも伊藤さんも本当に謙虚で素直に会社の現状を共有し、これからどうしていきたいかを伝えてくれたんです。
そこが他者とは明らかに違ったんですよね。なので、この会社でこの人たちと一緒に働きたい。と強く感じました。
あとは藤林さんが描く未来の壮大さですね。その想いを聞いた時に、その壮大さに感動を感じるほどでした。その未来を実現するために、わずか創業４年目で複数プロダクトを持っていること。自分もその成長過程に携われるということにワクワクしたんですよ。

入社数ヶ月で約70名の組織改組。「顧客の顔が見える」組織へ

ーー現在のお仕事内容について教えてください。

現在は約70名で創るat PORT事業本部の副本部長として、お客様からご依頼をいただいて、要件に合った駐車場を提案し、ご発注いただくまでの工程全体の責任者をしています。
普段は5名のチームリーダーとコミュニケーションを取ることが多いんですけど、全メンバーと面談もしています。事業を伸ばすためのポイントを探って、それを形にしていく仕事ですね。

ーー前職と比べて大きく違うと感じるのはどこですか？

藤林さんも伊藤さんも、「現状把握」「要因把握」はもちろん大事にするんですけど、そこに執着しないんですよ。「できるために何をするか？」にフォーカスしてコミュニケーションしてくださる。そして最終的にはお任せいただける。この信頼関係が、前職とは全然違うなって感じます。

まだ入社4ヶ月ですが、すでに大きなプロジェクトを任されています。
実は入社初月に、「機能別組織」から「顧客別組織」への改組が必要だってメモに残していたんです。それを経営陣が意思決定してくださって、事業部員全員を集めたキックオフミーティングの設計と実行を任せていただきました。

ーーなぜ改組が必要だと思ったのですか？

もともとは、部署内の機能を軸にした機能別組織で事業を運営していました。専門性を高めるうえでは効果的でしたが、人員の急増により、部署ごとに業務が細分化され、「顧客の顔が見えにくい状態」になっていたんです。

そこで一度、お客様をより深く理解し、求める価値を的確に届ける組織をつくるという目的のもと、顧客を軸にした縦割りの体制に切り替えました。
この体制により、メンバー一人ひとりがお客様のニーズを把握し、商品やサービスを届け、その対価をいただくという一連の流れを実感できる組織となりました。

改組前のキックオフミーティングでは、事業のこれまでと目指す方向、改組の具体、伊藤さんによるストーリーテリング、ユニット内での自己紹介、個人ワーク、懇親会、アンケートという、「これまで」と「これから」を紡ぐような設計にしました。
普段の業務ではなかなか触れられない「顧客の声」に耳を傾けてもらうと同時に、組織内の相互理解も深められるような時間にしたかったんです。

ーーそのような背景があったのですね。顧客志向の組織に変えた後、予想外だった課題はありましたか？

改組が一発でそんなに全てうまくいくことはなく、お客様に直接向き合い、現場が自ら考えて動けるようになった一方で、部門間の連携が取りづらくなり、同じ課題をそれぞれのチームで個別に解決してしまうなど、全体最適の視点が欠けるという新たな課題が生まれました。

こうした経験を経て、現在は「縦割り（顧客志向）」と「横割り（機能志向）」を掛け合わせたハイブリッド体制にしています。顧客の課題に寄り添う現場力と、社内の機能を横断的につなぐ仕組みの両立を目指しています。

今回の改組で、「理想を掲げるだけでなく、実行し、必要に応じて見直す」という姿勢を大切にしていると改めて感じました。状況に応じてすぐに動き、最適な人材配置や業務体制を整える -まさに臨機応変かつ適材適所で対応できる力のある組織であると実感しています。

「関係の質」が事業成長の鍵。全員との1on1で築く信頼

ーー先日はat PORT事業本部の全員と面談を実施されていましたよね。その意図はなんだったんでしょうか？

私が組織づくりでもっとも大切にしているのが、先ほどもお伝えしたダニエル・キム元MIT教授の「成功の還元モデル」です。
従業員同士の「関係の質」を上げることが、「思考の質」「結果の質」を上げるんです。この考え方は本当に大事だと思っています。だからこそ、超多忙なat PORT事業本部の全員との1on1面談を実施し、一人ひとりとの関係作りを大切にしています。

新卒で入社した会社に「よもやまMTG」として、メンバーと業務以外のことも含めたコミュニケーションを毎週する文化がありました。今は毎週はできていませんが、「従業員の相互理解が事業成長スピードを上げる」ということを、皆さんに理解していただけたらなという思いで始めました。

メンバーそれぞれの強みと課題があると思っています。強みはあえてオープンの場で言語化すること、その強みをさらに伸ばすための方法も伝えるようにしています。課題については、クローズドで起きた事象やお客様の声をもとに、改善するステップを一緒に考えるよう心がけています。
従業員一人ひとりと信頼関係を築けるよう取り組んでいますが、こちらもまだまだ道半ばですが・・。

ーーランディットメンバーについてどんな印象をお持ちですか？

「利己」だけの人はどの組織にもいますよね。でもランディットには、利他の精神を持って行動する人が本当に多いと感じます。自分の業務で手一杯でも、周囲に気を配りサポートできる人が多く、これまで働いてきた経験からも特に印象的だと思います。

一緒に働いていて特にすごいなと感じるのは、藤林さんと伊藤さんですね。
藤林さんは周囲を冷静に見渡して、常に「経営」や「事業」の最適解を追求されていて。
伊藤さんは「できない理由を並べるのではなく、できる理由を探す」という姿勢を、文字通り体現されています。
社会人歴は私の方が長いですが、お二人から学ぶことが本当に多いです。

駐車場から始まる、モビリティインフラの革命

ーー入社から4ヶ月が経ちましたが、ご自身の成長についてはどう感じていますか？

正直、あんまり自分の成長は感じてないんですよね（笑）
藤林さん、伊藤さんに一定の信頼をいただいて、「改組」「データ基盤整備」、最近だと「フロント営業マンのサポート等を担う黒子」まで、幅広く任せていただいているのはありがたいなって思っています。
一方で、課題も明確に見えています。どの企業でも「生産性向上」って難しい課題だと思うのですが、at PORT事業本部にとっては、もう急務なんですよ。まだクリティカルな打ち手が打てていないのが、今一番の課題ですね。

ーー今後ランディットで実現したい目標はありますか？

まずは駐車場領域で、貸主・借主、法人・個人、全方位のステークホルダーに価値提供する唯一無二の会社になりたいです。二番手のいない一番手。そして最終的には、不動産領域全体で、同じように全方位に価値提供できる唯一無二の存在になりたいんです。

その実現に向け、特に力を入れているのがミドルマネージャーの育成です。マネージャーが成長することで、メンバーも含めた事業本部全体の力が伸びる -これは単なる足し算ではなく、掛け算で事業成長を加速させる組織づくりに繋がると考えています。
もちろん、生産性向上はどの組織でも大きな課題だと思います。しかしメンバーの成長はその課題を解決する一番の最短ルートだと信じています。

これから入社する方へ

ーー最後に、これから入社を考えている方へのメッセージをお願いします！

ランディットには、本気でNo.1を獲りに行く熱い想いと行動力を持ったメンバーが集まっています。このフィールドで、これまで培ってきたご自身の経験やスキルをさらに伸ばしたい！という方と、一緒に働けることを楽しみにしています。

柴川さんのお話を聞いて、改めて「誰と働くか」が組織の成長に直結するということを実感しました。事業の仕組みづくりだけでなく、チーム一人ひとりの力を引き出す姿勢や、関係性を大切にする文化が、ランディットの強みだと感じます。成長途中の組織だからこそ、自分の経験やアイデアが事業に直接反映される環境があります。本気で挑戦したい方にとって、非常に魅力的なフィールドだと思いました。
一人ひとりが主体的に動き、仲間とともに価値を創り上げる環境で、次の挑戦をしたい方をお待ちしています！

ランディットではまだまだ新しい仲間を募集しています。
少しでも興味のある方は、カジュアル面談からスタートしませんか？”まずは話を聞きたい”のメッセージお待ちしております！