フルリモートセンターは、結婚や出産などのライフステージの変化によってキャリアを断念せざるを得ない人々への労働機会の創出に焦点を当てた新しい組織です。

2023年4月の組織立ち上げから半年ほど経ち、現在21名のメンバーが活躍しています。

地方在住者や子育て社員、採用経験者、フルリモート未経験者…

多様なバックグラウンドを持ったメンバーが全国から集結し、日々クライアント様の採用成功に情熱を注ぎながら稼働しています。

そんなリモートセンターはどのような経緯で組織が立ち上がったのか？

立ち上げに際して立ちはだかった壁とは？

これからどのような組織へ進化していくのか？

組織立ち上げを行ったセンター長より、立ち上げヒストリーをお送りします。

リモートセンター誕生前～構想初期～

リモートセンター責任者の東野です。

私は2019年1月にネオキャリアへ中途入社しました。

初めは、その当時BPO事業部の最大顧客といわれていた、新卒採用媒体を運営する企業様の顧客サポート業務の責任者を担当していました。

その業務は3年半ほど担当し、勿論とてもやりがいはありましたが徐々に、

「もっと苦しい思いをすることになっても、社会課題を解決できる何かをしたい！」という想いが芽生えるようになりました。

この想いが、リモートセンターの構想を考え始めたきっかけとなりました。

リモートセンターの構想を練る中で、私が一番やりたいことを考えたときに、下記の2つが思い浮かびました。

①地方在住者へ活躍の場を提供したい

私のキャリアは地元・青森県八戸市に新設されたコールセンターのオペレーターからスタートしました。

その後、SV、マネージャー、センター長、営業とキャリアアップの機会をいただき、最終的には国土交通省のパートナーとして、地方自治体にコンサルティングを行う立場までキャリアを進めることが出来ました。

そんな経験から、片田舎（八戸の皆さんすみません（笑））からでも様々なキャリアを目指せることを実感し、「今、地方に居て燻っている人に、今度は私がキャリアアップの機会を与えたい」という想いを持ちました。

②子育てママ・プレママが安心して働ける職場を作りたい

8年ほどBPO業界に携わっていますが、尊敬できる子育てママオペレーターや管理者と数多く出会いました。

彼女たちの業務の品質や言動における配慮の深さなどに感動し、「質の高い仕事は、性別や子どもの有無ではなく、熱量なんだ」と思うようになりました。

そこから、熱量の高いママさんの活躍できる場について考えるようになり、日本のチャイルドペナルティの問題や、マタハラといった彼女たちが今も数多くの問題に接していることを初めて知りました。

こうした経緯から、「子育てママやプレママが安心して働くことができる場を作りたい」という想いを持ちました。

地方在住者への活躍の場を作ること。

子育てママ、プレママが安心して働ける場を作ること。

この2つを叶えられるなら、どんな苦労も厭わない。そんな想いがリモートセンター設立の構想に繋がっていきました。

リモートセンター誕生前～構想中期～

リモートセンターを「地方在住者」と「子育てママ・プレママ」に対象を絞ったことで、そこから先はハイスピードで構想が決まっていきました。

以下を事業方針に定め、フルリモートセンターを立ち上げることになりました。

・入社段階からフルリモート勤務の働き方にする

・採用業務に特化した組織にする

・採用戦略立案や、説明会代行・面接代行といった、既存センターのサービス外の分野にも着手する

⇒採用業務経験者のみで組織を構成する

・3年後に200名の組織を目指す

・従業員エンゲージメントの向上によってサービス品質の向上、そこからリピート率向上を目指す

・業務時間内も含めて、採用業務に関わらずキャリアアップ支援を行う

これらは現在のリモートセンターの根幹となっており、今後の道しるべともいえる大事な指標となっています。

立ち上げ前に大変だったこと

リモートセンター立ち上げに際し、最も苦労したのは、事業が成り立つことを大前提とした上での「子育てママ・プレママが働きやすい環境」を考えることでした。

「子育てママ・プレママが働きやすい環境」を考えるにあたり、事業部内のママさんやパパさんに何度もインタビューを行いました。

インタビューを通して、フルタイムで働くにあたり、

「業務時間内の子どものお迎え」「体調不良時の在宅看護」「突然の欠勤時のフォロー体制」

この3点が特に話題にあがりました。

この3点への対策として、以下の2点をルールとして設定しました。

①昼休憩30分、お迎え（17時前後）として30分等、休憩時間の取り方を自由にすること

②お子様の体調不良に備えて、業務量の大小に関わらず、全案件2名以上の担当者を付けること

特にリモートセンターの定時・18時までにお迎えに行けるよう、休憩時間を柔軟に設定したことで終礼時には、お子様のかわいらしい姿が映り込んだり、笑い声や泣き声が聞こえたりと、毎日とてもにぎやかです。

実際に組織を立ち上げてみて

2023年2月下旬から、とある転職媒体を一つ利用し、初期メンバーの募集を行いました。

募集開始直後から多数の応募があり、最終的には4週間で1100件程度の応募をいただきました。

この応募数はネオキャリア社内では圧倒的なギネス記録！

こんなにもフルリモート×採用の仕事が求められているのかと驚きました。

選考基準で最も重要視したのは、採用業務への熱量や愛着の強さです。

様々なバックグラウンドがある方々を集めて組織化するには、入社時から共通の意識を持っていることが良いだろうと考えました。

採用業務がやりたいという想いでメンバーを繋ぎ、採用のプロ集団を作ることにしました。

その甲斐があってか、全メンバーがもっとできることを増やしたい、採用に繋がる動きをしたい、

という前向きな言動が立ち上げ時から変わらず現在も組織内で多く見受けられています。

これからどうしていきたいか？

今の私の夢は、リモートセンターを日本で一番の採用支援組織にすることです。

まだまだ定義化から始める段階ではありますが、メンバーと足並みを揃えながら、必ず実現したいと思っています。

そのために、まずは構想段階で定めていた2026年2月末に200名組織にすることを目下一番の目標としています。

組織拡大に向けて、

今のセンターの雰囲気を壊さずに、文化（レガシー）としていくこと。

クライアントの期待に101%以上で応えること。

この二軸を大事にしながら、順次拡大していきたいと考えています。

また直近では、採用のプロと胸を張って言えるようになるために、採用業務の各プロセスに対してプロとしての基準点を作り、基準点を超えるためのカリキュラムを作成し、全メンバーに展開していくことに力を入れています。

こちらはライセンス制度と称しており、ぜひこちらのストーリーをお読みいただければと思います。

センター長よりメッセージ

最後に、リモートセンターにご興味を持っていただいた皆様へ、私がよくメンバーに伝えている言葉をいくつかご紹介します。

お互い様

様々なバックグラウンドを持つメンバー達ですので、メンバーを助けることもあれば、助けられることもあります。

全員が、「お互い様」の気持ちを持ち、フォローし合おうと日々伝えています。

伝えるではなく伝わる

自分本位な考えでは、決して101%以上の対応はできません。

常に相手を主としたコミュニケーションを行うことを意識してもらっており、社内コミュニケーションでも、伝わる伝え方が出来ているかを、（結構厳しめに）フィードバックしています。

結果は自分のコントロール外だが、行動は自分のコントロール下

結果は時の運も絡みますが、行動は自分の意思や努力でいくらでも変えることができます。

結果が出たかどうかではなく、最大限の行動をしたか。を常に評価するようにしています。

採用0名でもリピートしていただくにはどうすれば良いか

上記の行動は自分のコントロール下に紐づきますが、採用成功という結果をクライアントにお返しできることがもちろんベストではありますが、いくら努力しようとも、残念ながら採用0名で終わってしまうこともあります。

採用0名でも「リモートセンターにお願いしてよかった。」とクライアントに評価されるように、日々最善の行動をしよう。積極的に改善提案を行おう。という意識付けを行っています。

以上、【立ち上げヒストリー】フルリモート×採用代行の組織を立ち上げた理由でした。