みなさんこんにちは！FLUXで広報を担当している山田です！

株式会社FLUXは「テクノロジーをカンタンに。経済価値を最大化する。」をミッションに、AIなどを活用して、テクノロジーにまつわるコストや負担を限りなくゼロへ近づけるサービスを提供している企業です。

FLUXは2018年5月に創業された会社で、この2年間で100人以上メンバーが増えました。メンバーの数も増え組織のフェーズが変化する中で、FLUXで重要な役割を果たした取り組みの一つが、Employee Satisfaction Survey （以下、ESサーベイと表記）です。

ESサーベイの取り組みを先導しているのが、人事部です。ESサーベイの作成から、全社員への依頼、社員の声を吸い上げ、回答から組織状態を客観的に把握することに努めています。そのリアルな声は、経営会議などを経て、実際に社内の制度へと反映されていきます。なぜESサーベイに取り組むようになったのか、この取り組みをなぜ大事にしているのか、人事部長の鷲田さんに聞きながらその背景に迫ります！

社長室　人事部 部長
鷲田　諒

ITベンチャー企業に新卒入社後、一年目から大阪支社の立ち上げを担当し、
最年少幹部として大阪支社長 兼 人事部 中途採用統括責任者へ就任。
2021年2月、当時20名の株式会社FLUXへ参画し、一人目人事として人事部門を立ち上げ、
採用・組織開発・採用広報など幅広くHR / PR領域を担当。

組織課題を客観的に把握するESサーベイ

ーーでは早速ですが、ESサーベイについてお聞きしたいと思います。そもそもESサーベイとはどんなもののことを指しているのでしょうか。

ESサーベイとは、従業員が企業や組織で働く中で、働きやすさを示す従業員満足度などを調査するためのアンケートのことです。FLUXでは毎月末に、全社員対象にESサーベイを実施しています。この回答をもとに、人事が中心となってインサイトを抽出し、経営メンバーとともに組織に関する議論を重ね、組織状態を客観的に把握したうえで、組織内の制度改善などにも活用しています。

ーーなぜFLUXでは、ESサーベイに取り組むようになったのでしょうか。

FLUXでは、2021年3月のシリーズAの資金調達を1つのターニングポイントとし、採用活動に一気にアクセルを踏み込み、いわゆる組織の拡大期を迎えました。一般的に組織が拡大するにつれて、組織の中でカルチャーの浸透にばらつきが出たり、離職者が増えるといった何かしらの組織課題が発生してくることがあります。FLUXではその当時、何か明確な課題があったわけではないのですが、能動的かつ定常的に組織の状態を客観的に把握することが必要だと考えていました。

組織課題は目に見えるものではありません。だからこそ、主観と客観の両面から組織の状態に向き合うことが必要です。そのためには、ESサーベイを活用し、社員の本音から客観的なデータとして組織状態を捉えることを重視しました。

2021年の夏から、FLUXではESサーベイを定期的に実施しており、アンケート内容もその時の組織状態に合わせて、アップデートを繰り返し続けています。

サーベイは、双方向コミュニケーションツール

ーーFLUXで実施しているESサーベイはどのような作りになっているのでしょうか。

ESサーベイでは、FLUXへの満足度や、満足・不満の要因を知るために、「Mission / Value / Culture への共感」「柔軟な働き方」「キャリア形成」といった幅広い要素に関する質問を7~8問程度設けています。

ESサーベイでは実施回数を毎月末と頻繁にすることにより、細かな変化も見逃さないことを大切にしています。その分、少しでも回答者の負担を減らせるよう、設問数は可能な限り少なくしています。アンケートの回答結果なども参考にしながら、設問やテキストは細かな修正を繰り返し、改善しています。

特別なことをしているというわけではありませんが、ESサーベイの問いを含め仮説検証を行い、小さな改善を繰り返すことが、流動性の高い組織であるFLUXにはあっていると思います。

ーー日々アップデートを続けているんですね！それでは逆に、ESサーベイ導入時から変わらない項目もあるんですか？

あります。私たちはESサーベイの中で、組織状態を把握するための核として「eNPS」という数値を継続して計測しています。

「eNPS」とは、「Employee Net Promoter Score(エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア)」の略称であり、社員の自社に対する愛着や満足度、働きがいなどを数値化し、職場の推奨度を指標として表したものです。顧客ロイヤリティを明らかにする指数であるNPS（顧客推奨度）を活用していたAppleが、社員の職場への愛着度や、貢献意欲を可視化する目的にNPSを転用したことがきっかけで広まったといわれています。

以前、VCの方とESサーベイの結果を開示したうえで、組織に関するディスカッションをさせていただく機会があったのですが、その際にFLUXのeNPSが長期間に渡り圧倒的な高い数値であることにとても驚かれていたことは強く印象に残っています。

ーー実際には、ESサーベイにどのような声があるのでしょうか。またその社員の声はどのような施策に反映されていますか。

人事の私がまず、全てのアンケートを一言一句漏らさず、目を通しています。組織規模が拡大し、現在では回答数は100を超えていますが、回答ごとに記載いただいている理由などの文章も含め、全て読み、真摯にその声に向き合っています。

もちろん良いことだけが書かれているわけではありません。ただ、それが大事だと思っています。社交辞令のようなサーベイになってしまっては、回答いただく意味がないと考えているからです。

例えば、FLUXには"スキルアップ手当"という個人の成長を支援するための福利厚生がありますが、それに対し「支援上限額が低く、本気で支援するつもりがないように感じる」といった意見をもらったことがありました。当時は導入直後だったこともありますが、活用している社員が少ないことがデータでも明らかであり、この声をきっかけに翌月には上限額を一気に3倍強にしたことがあります。実際に変更があったことを受けて、本当にESサーベイの意見が反映されたんだと驚きの声もありました。

ESサーベイは双方向のコミュニケーションなので、会社や人事だけが何かを得るということではなく、回答していただくメンバーの心理的安全性を確保することも大事にしたいと考えています。メンバーにとって自分自身の声が組織に届くということは、重要なことだと思っているので、私としてもESサーベイの必要性を改めて実感しました。これはあくまでも一例に過ぎませんが、全社的な施策から、部署別・個人別の施策までさまざまなアクションを実施するようにしています。

事業づくりは、組織づくりから始まる

ーーFLUXの組織づくりにおいて、ESサーベイはどのような役割を果たしていると思いますか。

ESサーベイは、健康診断のような役割を果たしていると思います。人にも健康状態を把握するために、定期的な健康診断が必要なように、組織にも健康診断が必要だと考えています。定点で状態を把握し、小さな変化に気づくこと、そしてその変化はなぜ生まれたのかに目を向けられるような体制にしておきたいです。

その根底には、魅力的な組織をつくることが、事業をつくることに繋がるという考えがあります。万人にとって、完璧な組織は存在しません。どんなにeNPSが高かったとしても、組織には必ず良いところと改善するべきところが混在しています。そのため、eNPSが高いからといって安易に喜んでもいられません。ESサーベイは、顕在化していない、潜在的な課題を早期発見し、改善に着手するための一つの手段に過ぎません。

ーー最後に、人事として鷲田さんが組織づくりに懸ける想いを聞かせてください。

人事の本質的な仕事は、事業を伸ばすことです。さらに言えば、人事だけに限らず、全てのメンバーが事業をつくる一員であり、それぞれのポジションやロールによって、関わり方は異なるものの、本質的な仕事は変わらないと考えています。

人事として、事業を伸ばす組織づくりができているかという視点を常に持っておきたいです。組織づくりを行うことが、事業づくりに繋がる、その本質的な部分を追求し続けていきたいです。いい組織は伸びる会社であるという考えに基づき、生き物である組織の状態をリアルタイムで常に把握するために、FLUXではESサーベイをこれからも大切な施策の一つとして実施していきます。

FLUXでは、今回の記事のようにESサーベイの取り組みに力を入れています。今回の記事を読んでこんな組織で挑戦してみたいとFLUXに興味を持ってくださった方は、会社紹介資料もご一読いただき、カジュアル面談などにお越しいただけると嬉しいです！ぜひお話しましょう！