みなさんこんにちは、ジンザイベースの採用担当です。

今回は、当社で働くミャンマー人マネージャーへのインタビュー記事をお届けします。

「26歳で5カ国メンバーのマネジメントって、どんな感じ？」「成果主義って本当なの？」 これは転職を検討されている方からよく聞かれる質問です。

実は、当社では年齢や国籍に関係ないと標榜している傍ら、実態としてはどうなのか、ぜひ本インタビューをご覧いただければと思います。

従来の日系企業の評価制度に疑問を感じている方、若いうちから責任あるポジションで成長したい方、透明性の高い環境で実力を試したい方にとって、今回のインタビューが少しでも参考になると幸いです。

入社後の具体的な働き方や成長ストーリーをより解像度高く知っていただけるよう、減給から昇給への立て直しエピソードや、多国籍チームのリモートマネジメント術についてもお聞きしました。

なお、当社については、以下の採用ピッチ資料もぜひご覧ください。

ジンザイベースの評価制度のリアルな運用状況

ミャンマーで奨学金を受け取った際の写真

ーーー最初に、簡単に自己紹介をお願いします！

ミャンマー出身のCHUEです。現在、株式会社ジンザイベースでマネージャーを務めています。インドネシア・ミャンマー・ベトナム・ネパール・スリランカの5カ国籍、計13名のメンバーをリモートで統括しています。

私は、ミャンマーの大都市であるヤンゴンから600km離れた町・ダウェイで生まれ、幼いころから日本語に興味があり、通訳やガイドなどに憧れていました。大学で日本語を専攻し、日本語能力検定N2を合格してから、ミャンマー現地の日系人材紹介企業で働き始めました。そこで人材紹介業界に興味を持ち、キャリアアドバイザーとしての道が開かれました。

ーーージンザイベースに転職したきっかけは？

一番大きい理由としては、日本とミャンマーの架け橋になりたかったからです。応募した当初はミャンマーチームが構築されつつある状態で、ミャンマー現地から日本現地の企業に人材をマッチングする「海外呼び寄せ」を始める頃でした。

前職での人材マッチングやSNSでの人材募集などの経験を活かすことができ、さらにミャンマーだけではなく、インドネシア・ネパールなど多国籍の方がいらっしゃる環境で自分のコミュニケーション力を挑戦したいと思い応募をしました。

ーーー前職とジンザイベースの評価制度の違いを教えてください

これは本当に大きな違いがありました。

前職では、正直、目標の項目が曖昧でした。自己評価項目があり、自分で感じたことを上司からのコメントをもらい、そこが評価に組み込まれる形でした。自己評価と上司からのコメントにギャップを感じることもしばしばありましたし、昇給幅に関しても、どのように決まっているのかはわからない（ブラックボックス）感じでした。また、仮に定量目標と自己評価項目を合算し、未達になっていたとしても、基本的に給料が下がることはなかったですね。

ジンザイベースは完全に定量目標のみで、自己評価や定性目標項目は一切ないので、目標の達成・未達成が一目瞭然です。全社員の達成状況も公開されています。かつ、昇給・減給の幅も明確に表テーブルで公開されているので、自分が今期何%達成すればいくら昇給するのか、減給するのかが明確にイメージできます。

評価テーブル

そのため、変に上司にゴマスリする必要はなく、目標達成に集中できます。その分、みんな目標の進捗にはかなり真剣ですし（給与が容赦なく変わってしまうので）、未達になったらどうしようというプレッシャーも多いですが笑。

ーーー実際に減給も経験されたと聞きました。その時のエピソードを教えてください

はい、第4期上半期の達成率は50%台と、昇給ラインの60%に達することができませんでした。結果として、-1ピッチとなり、減給に。特に1Qでの達成率が40%台となってしまい、大きくビハインドを喰らってしまいました。

実は、3期から4期に移行するタイミングで、目標数値が大幅に上方修正なされた＋ベテラン社員が他部門に移動、結果としてチームメンバーが新人ばかりということもあいまり、目標の高さと現実のギャップに苦しみました。

ーーーそこからどう立て直したのですか？

冷静に振り返った時、目標と現状の間に大きなギャップがあったのは事実ですが、着手できていない、やりきれていない施策があったことも事実。特に、新人への育成や目標達成に重要な指標の日時・週次での管理、メンバーとのコミュニケーション手法に課題があったと思います。

そのため、下半期については、上記の項目について取り組みを改め、行動改善を実施。結果、メンバーにも大きく助けられながら、下半期については70%近くの達成率をクリアできました。上半期の減給分を下半期で取り返せたので、ちょっとホッとしました。

多国籍＋リモート環境におけるマネジメントのリアル

懇親会での様子

ーーー5カ国のメンバーをまとめる上で最も苦労したことは？

正直、私含めて全員が日本語が母語ではない中でコミュニケーションをしているので、指示がしっかりと伝わっていない時や、誤解や錯覚が生まれてしまう状況がどうしてもあります。なので、AIの力を借りながら日本語の校正をしたり、日本人の上司とのコミュニケーションを密に取り、伝え方については最新の注意を払うようにしています。

ただ、異なる国籍者が多いとかは特に関係ないと正直感じています。むしろ個人ごとに性格や仕事への取り組み方が異なる点は、国籍とか関係ないですから。同じインドネシア人でも、正確かつスピーディに仕事をこなす人もいれば、別の人はちょっと仕事の精度にばらつきがあるなど、各個人ごとの特色を理解した上でコミュニケーションや介入の頻度を変更するのが基本だと思います。

ーーー年上のメンバーがいる場合、どうマネジメントしているのですか？

当社の場合、年齢・性別・国籍は関係ないという考えがトップダウンで浸透していると思っています。実際に、私よりも年上の部下はいますが、だからと言って何か特別に気を使うことはないですし、指示を聞いてくれないということもありません。成果を定量的に上げており、上長からの推薦を受け、社長から承認を得られた方がマネジメントレイヤーに抜擢されるというシンプルな運用なので、年下の上司から指示を受けるということに不満を持つ方もいないと思います。

一方で、求められる職責を満たしていないと判断された場合は、都度降格も発生するので、給与の上下と共に役職の上下も頻繁に発生はしていますが笑。強いて注意していることで言うと、年上の部下など、年齢は度外視で、コミュニケーションをとる際には丁寧な日本語・敬語を誰であっても使うようにしていると言うくらいですね。

ーーーリモートでの多国籍チーム運営のコツは？

コミュニケーションの頻度や手法については工夫が必要と思っています。コミュニケーションの手法としては、対面・リアル、オンラインミーティング（画面越しの対面）、電話（声のみ）、テキスト（文章のみ）と色々と種類があると思いますが、やはり対面でお会いした方がお互いに信頼関係を一番構築しやすいと思います。

ただ、当社は完全フルリモートのため、対面で直接お会いする機会はほぼ0です。そのため、なるべく信頼関係を構築するために、伝える内容の重要度や緊急度に応じて、これはテキストで連絡すればOK、これは重要かつ緊急だから電話とオンラインでのミーティングをセットでちゃんと伝えようとか、手法を変えることは注意しています。

あとは、伝え方ですね。どう言う言葉を使ったら、どう言う順番で伝えたら、最も相手に響くかな？どうやったら危機感を持ってもらえるかな？と言うのはよく意識してます。やはりリモートですと、私が重要と認識してる案件・指示を出しても、熱量がどうしても画面越しに削がれてしまうことがあり、相手がそこまで重要視できないまま中途半端なアウトプットになってしまうこともあるので、尚更重要だと思っています。

ーーー役職の上下も結構発生するんですね？

基本的に、目標の達成進捗と仕事への向き合い方、コミュニケーション能力や他者との関係構築状況等を総合的に判断し、上長からの推薦・社長承認があれば、どんどん管理職に抜擢されていく社風があります。そのため、入社3ヶ月・6ヶ月でリーダーやマネージャーに抜擢される方も複数名います。繰り返しになりますが、役職の上げ下げも頻繁に発生してはいますが、その決定スピードも即断即決レベルで早いです。

チーム体制も、半期と言わずにQや1ヶ月ごとに変わることもしばしばありますので、組織変革のスピードについていくことは結構大変かもしれないですね。

ジンザイベースでの裁量権は実際どのくらい？

ーーーマネージャーとしてどれくらいの裁量権を持っているのですか？

責任・裁量は結構大きいかと思います。現在私はCAチームのマネージャーですが、例えばですが予算についても明確に上限を明示されており、その範囲で広告出稿や各種必要経費を上長にいちいち決済とらずに消化することができています。

また、人員計画についても、誰をいつまでに採用するか、組織図をいつまでにどのような形でどのチームを誰に任せるか、自分で策定し、採用を進めていきます。採用・内定者が獲得できたら、上長・人事に通達し、契約・入社手続きをしてもらっている形です。

目標についても、全社・部門のKPIは代表取締役が決定し、部門まで降りてきますが、そのチームごと・メンバーごとの目標数値の割り振りはマネージャーが決定する形になっています。一定の範囲制限はあるのですが、その中において、どのように予算消化し・人を採用し、組織を改変し、目標の割り振りやその目標を達成するための戦略策定などは丸投げされている感じです。その分、責任が重いので、繰り返しになりますが、そこそこプレッシャーはありますが笑。

ーーー1年でマネージャーになって、成長を実感していますか？

正直、成長したなと実感することはあまりないかもしれません。

どちらかというと、うまくいかないことが多かったり、課題だらけな状況で、一つ課題を解消したらまた新しい課題が出てくる、そんなことの繰り返しです。また、いろんな人と接する機会が増えましたし、日々苦悩することも多いです。月曜が始まったかと思えば、あっという間に金曜になっていて、気がついたら1ヶ月・3ヶ月過ぎ去っている感じですね。とにかく、目の前の仕事を全力でこなすことに集中している感じです。

ただ、昔は上司から細かく口出しされたり、フィードバックをもらうことが多かったのですが、だんだんと確認の頻度が少なくなったり、仕事の報告・確認をした際に「その件については任せた」と言ってもらえることが多くなった時、もしかしたら自分は成長してるのかもふと感じることはあります。

ーーー最後に、転職を考えている同世代の方へのメッセージをお願いします

成果主義の環境は確かにプレッシャーも大きいですが、透明性があるから納得感があります。年功序列では絶対に経験できない、若いうちからの責任あるポジションを経験できるのは大きなメリットだと思います。

こんな人に向いていると思うのは、若いうちから大きな責任を持ちたい人、透明性の高い評価制度で働きたい人、多国籍環境でコミュニケーション力を磨きたい人。

私たちは5年目に突入したばかりのベンチャー企業ですが、目標は大手企業より圧倒的に高いです。そのため、会社としても個人としてもとてつもないスピード感で成長していく必要があり、その環境があると入社早々感じています。もし私たちの会社に興味を持っていただけたら大変嬉しいです。

ぜひ気軽にご連絡・応募ください！

実力で評価される環境で成長したい、若いうちから責任あるポジションにチャレンジしたい、多国籍チームでコミュニケーション力を磨きたいという方を、私たちは心からお待ちしております！

こんな方にぴったりの環境です：

• 年功序列ではなく、実力で正当に評価されたい
• 透明性の高い評価制度で働きたい
• 海外や外国人材に関わる仕事に興味がある
• 将来的に独立を考えており、そのための経験を積みたい
• 若手のうちから裁量権を持って仕事をしたい

現在、様々なポジションで 一緒に成長できる仲間 を募集していますので、以下のURLからご確認ください！（どのポジションが良いのか、判断がつかない場合は、ぜひオープンポジションでご応募ください！）

「自分にできるかな？」「未経験でも大丈夫？」 そんな不安をお持ちの方も、まずはお気軽にお話を聞かせてください。

あなたの 「やってみたい」 という気持ちを、私たちは全力でサポートします。ぜひ一度、私たちの話を聞きに来てください。