事業成長に資する採用活動

こんにちは、セブンデックスの西野です。

セブンデックスでは昨年10月より8期がスタートしました。

今期は、事業部における主要テーマのひとつとして人員の拡大を掲げており、私自身も今期から採用責任者として事業部の採用領域を管掌することになりました（事業部のマネージャーと兼任）。

採用活動による影響は、単にポジションの充足や機能拡張に留まりません。

事業や企業の成長に対して、採用の領域からいかにコミットするか。
採用目標人数の達成という数値的なコミットメントだけではなく、採用活動を起点としていかに事業を前進させる価値を創出していくか。

採用起点でPLにもBSにも効いていくアプローチを行う。そんな「事業成長に資する採用活動」について書いていきます。

新たな風を吹きこみ、組織のサビを防ぐ

採用活動によって新たなメンバーが加わる際、フレッシュな気持ちで「組織に貢献するぞ」という意気込みを持って入社するメンバーによって、既存メンバーにとっても良い影響を及ぼすことが多々あります。

入社メンバーの目の輝きを見て自分も入社時に持っていたフレッシュな気持ちを思い出したり、入社メンバーにかっこいい先輩だと思ってもらえるように仕事に対する熱量が高まったり、入社メンバーを育てるという新しいミッションを見出すことができたり。

同じメンバー・同じ構造の中で運営され続けている組織は停滞感やマンネリ感を生みんでしまうもの。採用によって組織の形骸化やサビを防ぎ、いつまでもフレッシュで勢いのある組織の空気感を守ることができます。

入社するメンバーには「下からの突き上げ」を期待し、既存メンバーには新たなミッションを任せていく。新メンバーの入社を「新しい風が吹くイベント」にしていくことの大切さを感じています。

選考体験の最大化で、組織文化を強くする

採用活動に対する現場の巻き込み方によって、既存の組織文化をより強くすることができるとも感じています。

ターゲット候補者に選ばれる企業となるためには、面接官やオフィス来訪時にたまたま会った人など、候補者と自社メンバーの接点全てで「自社らしい良い体験」を提供できている。そんな、体験の一貫性が重要だと考えています。

また、セブンデックスのような"組織文化づくり"に力を入れている企業においては、「こんな人になりたいな」「こんな文化の会社に入りたいな」といった"組織の魅力"によって意欲を醸成できていることも重要であり、そのような採用活動の連続によって強い組織が形成されていくように感じています。

この、「組織づくりに資する採用活動」においては、既存組織の文化が魅力的であり、既存メンバーが魅力的な文化の体現者であることが採用成功の前提要件となってきます。つまり、組織づくりは採用活動の結果であり過程（要件）でもあるとも言えます。

事業部の現場含めた全員で採用活動に向き合い、その過程で「自分たちが本当に魅力的な存在か」を問い、魅力的な存在であろうとする。その過程の中で、企業としてのあるべき姿・振る舞い方を思い出し、より強固な組織へと変化していく。そんなアプローチもあると考えています。

会社規模や組織構造による実現可能性の制約はあるかと思いますが、採用チームを起点に良い組織文化・空気感を作っていけるといいなと思っています。

採用起点で、企業ブランドの価値を拡張する

採用の基本は「獲得したいターゲットが存在するマーケットにて、魅力的な企業ブランドとして認識される」ことが原則です。

採用活動の難易度は、企業や事業のブランドイメージに大きく影響されることは言うまでもないですが、採用起点でブランド価値を高める・拡張することも可能であると考えています。

企業が持っている「らしさ」（=ブランド価値の源泉）の中には、本来魅力的な要素ではあるが、フォーカスされていないが故にブランド価値化していないものも多く存在します。

採用では、ターゲットによって刺さるブランド価値が異なるため、様々な切り口で企業ブランドにフォーカスし、より多角的に魅せていくことが有効です。

採用におけるブランド認知は「事業」だけでなく「仕事」「文化」「キャリア」など特有な切り口が存在するため、企業や事業のあらゆる資産・要素を活用して、ターゲットにとって魅力的なブランドの切り口を作っていく必要があります。

こうした活動によって、（採用候補者以外に対しても）企業ブランドのイメージがより立体的になったり、より価値が拡張したりすることができると考えています。

採用起点で企業としての魅力が多角化し、またそれらが一貫している状態となると、企業ブランドとしてはとても強度の高いものへとアップデートされていくと思います。