detectは、デジタル広告代理店業界とソフトウェア開発業界で「下請け市場、日本一」を目指す企業です。創業からの急成長を支えているのは、明確なキャリアパスと充実した育成制度にあります。今回は、社内の人材育成に関する取り組みについて、本舘社長にインタビューしました。

「3つの成長ポイント」で5年後の経営者を育成する

まずは、detectのセールスのキャリアパスについて教えてください。detectは20代中心の組織ですが、どのような成長の機会があるのでしょうか？ 

detectでは、営業担当者に「3つの成長ポイント」を設けていて、5年後には経営者を目指せるキャリアパスを構築しています。とはいえ、経営者になるだけが目標ではなくて、経営視点を持つことで、キャリア選択肢が大きく広がるという考え方です。若手のうちから経営視点を養うことが、長期的な成長につながると考えています。

3つの成長ポイントは、どういうものですか？

1つ目は、『経営視点を持つプロフェッショナル』になること。目の前の商談だけを見るのではなく、クライアントの会社全体が抱える課題や目標を理解できる力のことです。「この提案が相手のビジネスにどう貢献するか」まで考えられると、単なる営業担当者ではなく、パートナーとして信頼されるようになります。

2つ目は、「圧倒的な成果を出す力」の習得です。わかりやすくいうと、目標を必ず実現する力です。最初は難しいかもしれませんが、この力が身につくと「約束を必ず達成する人」として評価されるようになります。そうなると自信がつくし、周りからの信頼も格段に上がります。

3つ目は『業界にイノベーションを起こす力』です。難しく聞こえるかもしれませんが、平たくいうと「今までにない価値を生み出せる人」になることです。相手が気づかない新しい解決策の提案や、社内の仕組みを改善できるようになれば、この段階に達したといえますね。

これって、すごく高いレベルに感じるのは私だけですか？

確かに、一見すると難しそうですよね。しかし、うちの育成プログラムは、3つの力を自然に習得できるよう設計されているので、普通に仕事をこなせば成長しているケースが多いですね。

入社2〜3年目のメンバーのほとんどは、1つ目をマスターしていますし、3年目以上になると2つ目もかなり身についてきます。4〜5年目のメンバーで、3つ目までできている人は何人もいますよ。大事なのは、順番に身につけていくこと。最初から全部を目指すのではなく、段階的に成長するプロセスを大切にしています。

具体的には、どんなSTEPで成長していくイメージですか？

徐々にスケールアップする感じですね。 

まずSTEP1は、入社1〜2年目の「実務のプロ」になる時期です。この時期は現場で経験を積むことが大事で、コンサル案件や受託案件などの営業経験を通じて「この業界ってこういう仕組みで動くんだ」というのを体で覚えていきます。スポーツでいうと、基礎トレーニングをみっちりやる時期ですね。焦る必要はなくて、基本をしっかり身につければOKです。

次のSTEP2は、「組織を動かすリーダー」の段階で、入社3〜5年目くらいが目安です。この時期になると、自分で成果を出すだけじゃなくて、チームを引っ張る経験もしてもらいます。たとえば、コンサルの新規事業に関わってもらって、「どうやったらみんなで成果が出せるか」を学びます。チームの中心選手になるイメージですね。

最後のSTEP3は、「事業責任者/経営ポジション」の段階で、入社5年目以降にあたります。立派な「監督」的なポジションです。新規事業の責任者になったり、会社の新サービスのモデルを自分で考えてつくったりします。市場開拓や、ゼロから事業を立ち上げたりと、ワクワクする挑戦ができる時期です。

なるほど！detectでは「5年で100億円企業をつくる」という目標も掲げていますよね。「そんな急成長環境で、個人はどう成長できるの？」って思う人もいると思うんですよね。

簡単にいうと、会社が大きく伸びているから、社員も一緒に成長できる環境です。たとえば、新しいお客さんが増えていくと、「この新しいプロジェクト、誰かに任せられないかな？」ってなりますよね。その時に「やってみたい！」と手を挙げるチャンスがたくさんあります。

普通の会社だと「まだ若い」とか「経験が足りないから」といわれて、10年くらい待つようなポジションも、うちだと2〜3年で任せてもらえることも多いです。

急成長企業特有の環境が、人材育成にもつながっているってことですね。具体的に、どんなメリットがありますか？

事業規模が拡大すると、扱う案件も大型化することが多いので、経験できる仕事の質も向上します。売上1億の会社と10億の会社では、担当できるプロジェクトの規模や複雑さもが違うように。detectでは、会社の成長曲線に乗っかることで、自分自身のキャリアも上向きになる。そんな相乗効果が、魅力の1つです。

「独自の育成プログラム」で、営業スキルを習得してもらう

新入社員はいきなり営業に飛び込むわけではないですよね。若手営業の育成について、どんな取り組みをしているかを教えてください。

はい、いきなり営業を任せるわけではありません。まずは、受託商材のPMから入ってもらうようにしています。案件がどのようにスタートして、どのように納品されて、お客さまに使われているかを知ってもらうことが大切ですからね。商材提供の仕方から、お客さまに届くまでを、先輩と一緒に勉強してもらいます。 

商材知識が固まったら、提案書の作成やロールプレイングを行って、先輩と提案に挑戦してもらいます。

なるほど。先ほどの3つの成長ポイントを身につけるために、具体的にどんな支援や研修制度があるんですか？ 

たとえば『セールストーク研修』をやっていて、「どうやったらお客さんの本音を引き出せるか」とか「どんな言葉が刺さるか」といった、実用的なトークスキルを学びます。最初は緊張するものですが、ここでコツをつかむと、実際の商談でもスムーズに会話できるようになります。

あと、個人的におすすめなのが『ロールプレイング研修』です。本番のような状況で、営業トークを練習します。実際に「この人、難しいお客さんだな」と思うような相手役と話すので、最初はドキドキしますけどね。でも、ここで失敗しておくと、本番での失敗が減るので。研修後には「あの時は緊張したけど、おかげで商談が怖くなくなった！」って声をよく聞きます。

それから、先輩たちのリアルな体験が聞ける『成功事例・失敗事例共有会』も人気です。「あの大型案件、実はこんな裏話があって」みたいな、リアルな話が聞けるんです。失敗談は、「ああ、自分だけじゃないんだ」と安心できるし、同じ失敗を避けるヒントにもなります。

業界の最新トレンドを学ぶ勉強会もあるので、「今、広告業界で何が起きているか」「最新のSaaSビジネスはどんな動きをしているのか」といった、お客さんとの会話のネタにもなる知識が身につきますよ。

うちの営業担当者からは、「働きやすい環境」という声をよく聞きます。働きやすい環境づくりのために工夫していることはありますか？

成果がきちんと評価される仕組みを整えています。detectは『頑張った人が報われる』文化を大切にしているので、成果を上げるほど、ハッピーになれる仕組みがあります。頑張りが給与やキャリアにつながるから、モチベーションも上がりやすいです。

それから、実践しながら学べる環境も魅力の1つだと思います。「教科書で勉強」ではなくて、「実際の案件で経験を積む」スタイルなので、知識がすぐに身につきます。 

あと、営業が「営業活動」に集中できる環境にもこだわっています。たとえば、商談で使える提案資料やトークの台本が用意されているので、一からつくる手間が省けます。新規のお客さん探しも専門チームがサポートしてくれるから、「よい商談をする」ことに集中できます。

サポート体制が充実していますね。入社後のキャリアパスについても教えてほしいです。

将来のキャリアパスも、detectの魅力の1つです！成果を出していけば、新規事業を任されたり、事業全体の責任者になるチャンスがあります。マネジメントに興味がある人は、わりと早い段階でチームリーダーを経験できますし。「もっと大きな仕事がしたい！」という意欲に応えてくれる環境です。

「経営者育成」と「成長の可視化」で描くキャリアの展望 

detectは、長期的なキャリアアップについても、明確なビジョンがあるかと思います。将来的にはどんなキャリアパスを構築したいと考えていますか？

入社5年目以降のステージでは、子会社の立ち上げも視野に入れています。つまり、「この事業、自分で社長としてやってみない？」というチャンスも用意しています。detectは「社長を生み出せる会社」を目指しているので、将来独立して社長になりたい人にも、それまでの道のりをサポートできる育成体制を整えたいと思っています。実際に「いつか自分の会社を持ちたい」という夢を持つ社員も多いですよ。

評価制度について、現状と今後の展望を教えてください。 

今は「数字でどれだけ結果を出したか」という定量評価と「どんな工夫や努力をしたか」という定性評価を組み合わせて、給与を決めています。会社が成長している今、もっと細かく「頑張りを評価できる仕組み」に進化させたいと考えています。たとえば、役職ごとに「ここを頑張ったらボーナスアップ！」みたいなわかりやすいインセンティブも設計中です。何より大事なのは頑張った人が報われることなので、みんなが「よし、もっと頑張ろう」と思えるよう、さらに魅力的な制度にする予定です。

「成長の見える化」で未来の経営者を育てる月次表彰制度

detectでは「月次表彰」というユニークな取り組みがありますよね。読者の人にもわかりやすいよう、説明してもらってよいですか？

毎月開催している表彰制度で、目標をクリアした上で「どれだけ売上げたか」や「どのくらい受注できたか」といった成果を基準に評価しています。月間MVPに選ばれた社員は、社長と一緒に食事ができるのですが、これが結構好評なんですよね。

社長との食事会では、どんな話をすることが多いですか？

「休日はどう過ごした？」みたいなプライベートな話から「この案件どう攻める？」という仕事の話まで、本当に何でも話していますね。「5年後はこんな仕事をしたい」や「将来のキャリアで悩んでいて.」なんて相談も、親身に聞いてもらえます。普段なかなか行けないようなリッチなレストランでの美味しい食事を堪能できるのも、楽しみの1つみたいですね(笑) 

売上だけが評価基準だと、数字が出ない時期のモチベーション維持が難しい気もします。表彰制度では、どういった点を評価しているんですか？

表彰制度を「成績優秀な人をピックアップする」ではなく、「みんなの成長や新しいことへの挑戦を見える化して称える場」として大切にしています。

「売上いくら達成」といった数字だけを見るのではなく、プロセスや意欲も重視していますよ。たとえば「去年の同じ時期と比べてこんなに成長した」「陰ながらチームをサポートしている」といった部分も評価するので、すぐに結果が出ないプロジェクトや、縁の下の力持ち的な頑張りも認められています。

毎月の全体会議では「今月のMVP」や「ベストチャレンジャー賞」などの受賞者を発表して、みんなで盛り上げます。入社したばかりでも、頑張りが認められると表彰されるので、「自分にもできる」という自信と「次はこんなことに挑戦する」という意欲につながっています。

社内コミュニケーションの仕組み

社内コミュニケーションについて気になる人もいると思います。具体的な取り組みについて教えてください

社内の会話を活発にするために、いろんな工夫をしています。たとえば、週次の全体ミーティングでは、役職や部署に関係なく自由に発言できるようにしています。社長や役員とも気軽に話せるから、オープンな意見も結構出ていますね。

チーム単位でも、週に一度「今どんな感じ？」「何か困ってる？」と進捗や悩みを共有する時間を設けています。あと、上司との1on1も定期的に実施しています。

ほかにも、月に1回はオフ会やランチ会があるので、普段あまり話さない部署の人とも交流できる機会があります。資料や知識も、Googleドライブに整理して、全員が見られるようにしています。

最後に、本記事を読んでくださった方へのメッセージをお願いします！

detectでは、自分の可能性を広げたい人が成長できる環境を大切にしています。「経営視点を持つプロ」を育てる仕組みがあり、日々の挑戦や成果をしっかり評価する文化があります。役職に関係なく、自由に意見がいえる風通しのよさも、組織の強みです。

detectは「5年で100億円企業」という大きな目標に向かって、一緒に挑戦してくれる仲間を探しています。自分自身の成長とキャリアアップを真剣に考えている方にとって、実りある環境になると思います。

少しでも興味を持っていただけたら、ぜひ一度私たちの会社を見に来てください。カジュアル面談からでもOKです。皆さんとお会いできることを楽しみにしています！