入社から半年が経ち、ようやく派遣業の仕組みが少しずつ見えてきました。社内DXを進めていく中で、次に着手するのは「教育訓練制度」です。

研修を行うからには、「実施すること」が目的ではなく、「成果を出すこと」を目指します。弊社が求める成果は大きく２つあります。

• 派遣スタッフのスキル向上 → 給与アップ・定着率向上
• スタッフ・派遣先・派遣元の三者におけるエンゲージメントの向上

特に後者の「エンゲージメント向上」は、仕組みづくりが求められるテーマですが、まずはスタッフとの接点を増やすところから始めていきます。

ハーツネクストの現状と課題

以下のように、社内外にいくつかの課題があります。

【派遣スタッフ側の課題】

• 年齢層：50歳以上が6割以上 → キャリア後半の再設計が必要
• 業務内容：製造業中心でルーチンワーク多め → スキルの汎用性に課題
• ITリテラシー：低め → デジタル適応支援が急務

【社内側の課題】

• 体系的なキャリア面談・研修者の不在
• 派遣スタッフに対するフォロー体制の見直し

教育訓練制度を再構築する5つの視点

1. 「キャリア＝スキルの蓄積」と捉える機会の創出
   　高年齢層でも「今からでも変えられる」と感じられるよう、スタッフが自分自身の将来を描ける機会を提供していきます。
   　- 定期的なキャリア面談（半年〜1年に1回）
   　- スキル診断・業務別キャリアパスの可視化
2. 低ITリテラシー層に向けた「リテラシーリカバリー」
   　紙 → スマホ → パソコンへ段階的に移行できる支援設計を進めていきます。
   　- 内勤スタッフによる伴走支援体制の構築（例：デジタル推進係の設置）
3. 資格取得よりも“実践力の可視化”を重視
   　現場で求められるスキルを明示することが、モチベーションや雇用継続に繋がります。
   　- 「○○工程を一人で対応できる」「後輩指導ができる」などのスキルリスト化
   　- 派遣先との連携による評価コメントの取得とフィードバック
4. 「キャリア支援義務」を自社風に活かす
   　形式的に制度を運用するのではなく、スタッフのエンゲージメント向上につながるよう工夫します。
   　まずはキャリア面談を起点に、ヒアリング結果に基づいた研修を来年度から実施していきます。
   　今期の研修は従来どおりの内容となりますが、来年度は、よりスタッフ一人ひとりに寄り添った研修を提供できるよう、これから半年かけて準備を進めてまいります。
5. 営業・事務社員へのキャリア研修の実施
   　スタッフの支援体制をつくるには、まずは支える側の教育から。営業・事務社員向けにキャリア支援研修も計画しています。

最後に：人が変わる瞬間に立ち会う喜び

前職では、50代以上の方々と多く関わってきました。外的要因で変化を求められる人、内発的に変わろうとする人——どちらもいらっしゃいました。

どんな方であっても、人が前向きに建設的に物事に関われるようになると、試練もよい経験に変わっていきます。苦しかった出来事が、いつの間にか“努力の娯楽化”になる。そんな瞬間を何度も見てきました。

その前提として、「相手を尊重し、好意的に思う気持ち」を持って接することがとても大切だと感じています。年齢を重ねれば重ねるほど、固定観念や成功体験が壁になることもありますが、まずは「自分が変わること」へ、今一度身辺整理し、襟を正し、仕組みを社員のみなさんで作っていきたいと思っています。