現在ハーツネクストでは、積極的に採用を進めています。多くの方が入社され、新たな目標のもとにハーツネクストを卒業された方が過去います。ハーツネクストを取り巻く環境も刻一刻と変化していくため、ハーツネクストも変化をしていくことが求められます。私自身もまだ入社して3か月の新参者ですが、社長と取締役から「DXと組織化を進めて、新しい人材派業の在り方を見出したい」という思いのもとに今現在の私があります。そんな中、最近読み返した本の中で共感と解決策が多くあったので、抜粋したいと思います。

以前私はリンクアカデミーという教育サービスの会社でキャリアナビゲーターとしてお仕事をしていました。おおもとのリンクアンドモチベーションは組織コンサルタント会社の為、経営哲学、組織哲学がしっかりありました。リンクアカデミーにおいてもその思想は継承され浸透していました。

ハーツネクストにおいても組織化が進む中、改めて読み直した本が「THE　TEAM　５つの法則」でした。著書は麻野耕司さんです。以前リンクアンドモチベーションでお勤めされていた方です。大変分かりやすい本ですので、勝手に紹介させていただきました(笑)
ぜひ、よいので、読んでみてほしいです。

その一部人選の法則の中にチームタイプが記載されていました。今のハーツネクストと照らし合わせてみました。

チームの４つのタイプ

著書の中には、チームには必ず４つのタイプに当てはまるようです。
チームのタイプを分類する１つ目の軸は、「環境の変化度合い」です。「環境の変化度合い」が大きいか、小さいで分類します。

そして二つ目の軸は「人材の連携度合い」です。「人材の連携度合い」が大きい、小さいで分類します。

この二軸の掛け算で４つのタイプのチームに分類できます。

例えば、スポーツチームにあてはめて言いますと、下記のようなマトリックス表になります。

人材派遣業は柔道団体戦型

人材派遣業会社は、柔道団体戦型に該当すると思われます。そこから深堀をしていくとどういう人材が弊社に合っているのか、要素分解が楽になってきました。

人材派遣業は、多様な顧客に合わせて、数週間の関わりの中で、提案から入職までのサイクルを柔軟に回していく必要があり、環境度合いは大きいチーム。一方スタッフ・取引先企業への提案から入職に至るまでを一人で営業パーソンが完結させる事が多く、人材の連携度合いは小さいチームとなります。

ここを踏まえて、過去を振り返ると、今まで同一性が高い人材が弊社営業マンには多かったことが納得できました。なぜかというと、人材連携度合いが少ない個人完結する業務の派遣業は、その業務に最適化された同じような能力を持つメンバーを揃えた方が結果チーム全体の総和が大きくなるからです。人材派遣業は営業マンが攻めも守りもできる強い選手が求められました。

これからは、サッカー型へ

しかし派遣業を取り巻く環境は、正直大変厳しいです。ただ派遣してるだけでしょ？中抜きしているでしょ？というのが、今の日本の風潮です。そして、現代は、可視化された評価社会の中、数値化され、平常点の基準は年々上がっていきます。それに伴い、スタッフ・取引先企業からの期待値があがります。

ステークホルダーへの満足度も上げていくことが求めれます。定型化された業務をこなすトップセールス営業部隊と、新たな視点とマーケット感覚をもって、業務の融合を図ってみたり、試行できる部隊が必要となってきます。その為、今までの同一性のメンバーでは荒波を乗り越えていけないと痛感しています。

だからこそ、サッカーチームのように異なる特性を持ったメンバーがチームに加わり、その時のプロジェクトに合わせて、メンバー選出され、そのプロジェクトが終わると、解散するーという流れも必要になってきます。

多様性×コミュニケーション

多様な人を採用するのは、変化が多い社会においては必要なことです。しかし、安直にただ単に「多様性」を唱えることはできないです。多様な人を採用したら、「これくらいは知っているだろう」が通用しないことが、多くなります。しっかりと説明し、納得してもらう時間とコミュニケーションコストが掛かります。受け入れる既存メンバーにもそれなりの心構えが必要となります。そして、人に合わせたプロセス・仕組みが大事になってきます。

これからハーツネクストにとって、しっかり教育できる組織体制もしていくことも同時に必要となります。採用後のフローも明瞭化していきたいと思っています。

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